Рекрутмент

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………...2Глава 1. Подбор персонала……………………………………………………....3

       1.1 Системный подход к организации и подбору персонала……………...3

      1.2  Профессиография в подборе персонала………………………………..5

       1.3 Планирование кадров…………………………………………….............6

1.4 Подбор кандидатов……………………………………………………....7

Глава 2. Найм персонала………………………………………………………...10

      2.1 . Технология набора   персонала………………………………………12

2.2 Методы набора кандидатов…………………..………………………...13

     2.3 Рекомендации по подбору и найму персонала………………………..17

Заключение……………………………………………………………………….23

Список  литературы………………………………………………………………24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Современный рынок, предполагает жесткую конкуренцию, тем самым необходимым и важным элементом является подбор квалифицированных кадров, функционирование рынка кардинальным образом изменили отношение к “человеческим ресурсам”.

     На  сегодняшний день, подбор и набор  персонала, очень актуальная проблема. Управление человеческими ресурсами представляет собой особый вид управленческой деятельности, который требует выполнения специфических функций и наличия особых качеств у людей, занимающихся этой деятельностью. Управление персоналом состоит в обеспечении необходимых организации навыков и умений и поддержании желания использовать эти навыки и умения у ее сотрудников. Организации решают эту задачу за счет создания специальных систем подбора, развития, оценки и вознаграждения персонала.

Современный руководитель понимает, что человек - важнейший фактор производства, а значит выбор эффективного персонала не менее важен, чем снижение издержек или маркетинг. Прибыль организации, прежде всего, приносит высококвалифицированный персонал и подход к нему, должен быть не просто как к средству для функционирования организации. Такой подход, по меньшей мере, не эффективен, т.к. человек, чувствующий себя средством, а не целью, не заинтересованный в эффективном приложении своих знаний и умений не будет приносит пользы своей организации. 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Подбор персонала

1.Подбор персонала

    Управление людьми для всех  организаций – больших и малых,  коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в  сфере услуг имеет очень важное  значение. Без людей нет организации.  Без нужных людей ни одна  организация не сможет достичь своих целей и выжить.

    В любой профессии хороший  специалист, представляющий собой  сочетание таланта, трудолюбия  и образованности, - явление редкое. Поэтому для поиска и привлечения  таких людей необходимо правильно  организовать конкурсный отбор. 

1.1 Системный подход к организации и подбору персонала

 Подбор  кадров представляет собой единый  комплекс 5-ти форм его обеспечения:

• научно-методической
• организационной
• кадровой
• материально-технической
• программной

 

Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.

Организационное обеспечение подбора кадров –  это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно  на разных этапах работы с целью  сокращения сроков и повышения качества отбора. 

Кадровое  обеспечение подбора – это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

Материально-техническое  обеспечение отбора – необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.

Программное обеспечение предусматривает автоматизацию  отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих  компьютерных программ.

  Научно-методические принципы подбора кадров следующие:

Комплектность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём);

Объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

Непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

Научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.

 Научно  методически обоснованный подбор кадров позволит избежать главной и широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку. 

1.2 Профессиография в подборе персонала.

 Научно  обоснованный подбор кадров начинается  с составления профессиограммы – перечня требований, предъявляемых данной профессией, специальностью и должностью к человеку. Другими словами, прежде чем подбирать людей, необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам специального научного исследования профессиографии.

Профессиография – это технология изучения требований профессии к личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.

 Профессиография  используется в целях разработки  информационных, диагностических, коррекционных  и формирующих практических рекомендаций  в целях повышения эффективности профессионального труда. Профессиография охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности:

• социальные
• социально-экономические
• исторические
• технические
• технологические
• правовые
• гигиенические
• психологические
• психофизиологические
• социально-психологические

Объём, глубина, и детальность их изучения зависят от заказа руководства фирмы.

 Профессиографические  исследования проводят специалисты  по заказу руководителей кадровых  служб. Управляющий персоналом  получает готовый результат в виде профессиограммы.

 Успех  любой организации в современных  условиях ускоряющегося научно-технического  процесса и усиливающейся конкуренции  зависит, в первую очередь,  от её способности максимально  эффективно отбирать персонал  и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом, владения современными методами управления персоналом. Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтажный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы, без которых невозможно осуществлять подбор наилучших кадров. Только системный, научно методически разработанный подход, позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала. 

1.3 Планирование кадров.

    Процесс планирования кадров  включает в себя три этапа:

• оценка наличных ресурсов;
• оценка будущих потребностей;
• разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

    На этапе оценки наличных ресурсов необходимо с помощью руководителей определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

    Следующим этапом планирования  является прогнозирование численности  персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.

    Определив будущие потребности,  руководство с участием кадровых  служб должно разработать программу  их удовлетворения. Программа должна  включать конкретный график и  мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации. 
 

1.4 Подбор кандидатов.

    Объем работ на этом этапе  определяется разницей между  имеющимися кадрами и настоящей  или будущей потребностью в  них. При этом необходимо учитывать такие факторы как выгода на пенсию, текучесть кадров, увольнения в связи с истечением срока трудового соглашения о найме, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы.

    На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел человеческих ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий – детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подборка кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу.

    Требования к кандидату на  занятие вакантного рабочего места. Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструкция подготавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, руководитель – требования к конкретному рабочему месту. Должностная инструкция является описание основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещения вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, в особенности для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должности. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников).

    Квалификационная карта, подготавливаемая  совместно руководителем подразделения  и специалистами по человеческим  ресурсам на основе должностной  инструкции, представляет собой  набор квалификационных характеристик  (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранного языка, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов. Использование квалификационной карты дает так же возможность структурирования оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем, этот метод сосредотачивается на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.