Рекрутмент

Старайтесь  не говорить с ними о таких вещах  как раса, возраст, социальный статус, религиозные воззрения, национальность и т. д. Вы можете показаться невежливым. Уделяйте особое внимание личным качествам  кандидата, его опыту, способностям и будущим планам.

Практически все кандидаты знакомы с типичными  вопросами, которые задаются на интервью:

1. Почему вы ушли с последней работы?
2. Почему вам интересна эта работа?
3. Чем вы будете заниматься через 5 лет?
4. В чем ваши сильные и слабые стороны?
5. Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?
6. А что больше всего не нравилось?

Безусловно, они очень хорошие, но вам необходимо подумать о вопросах, к которым  кандидат не будет готов. Например, таких:

1. Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?
2. Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?
3. Что может сделать начальник. чтобы помочь вам?
4. Как вы подходите к решению проблем?
5. Опишите какой-нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.
6. Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?
7. Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?

 
 

4. Создайте  подходящую для интервью атмосферу 

Для проведения интервью найдите тихое, уединенное место. Выделите время, когда вас не будут отвлекать. Если вы отвлекаетесь, вы можете показаться кандидату невоспитанными. К тому же это помешает вам сосредоточиться.

Чтобы у вас сложилось правильное впечатление  о кандидате, необходимо отсутствие всяких помех и близкий контакт. Во время интервью кандидат может нервничать или ощущать дискомфорт. Ваша задача помочь ему чувствовать себя свободно. Для этого вы должны встретить его, представиться, предложить чай или кофе, быть вежливым, и в целом быть очень гостеприимным.

Хорошая атмосфера на интервью поможет вам:

• получить более адекватную информацию о кандидате;
• получить более естественные ответы;
• оставить хорошее впечатление об организации;
• привлечь большее количество перспективных сотрудников.

 

5. Ясно  представляйте вашу задачу 

Хотя все кажется и так понятным, вам нужно еще раз вспомнить о целях интервью. Не вдаваясь в детали, вкратце расскажите о вакансии и также о том, как вы будете проводить интервью. Буде ли оно отсеивающим? Будет ли с кандидатом беседовать кто-то еще? Будет ли повторное интервью?

Также скажите кандидату о предполагаемой длительности интервью и убедитесь, что это не повлияет на его собственные  планы.

Сразу же скажите ему, что все записи в трудовой книжке будут проверены. Также узнайте, можно ли связаться  с его последними работодателями.  

6. Следите  за ходом интервью 

Вы должны использовать правильную методику и  задавать разумные вопросы, чтобы получить необходимую для принятия правильного  решения информацию. Для этого  вам необходимо следить за ходом  интервью, не отвлекаться на второстепенные вопросы.

Поглядывайте  в список приготовленных вопросов, если нужно. Не совершайте обычную для  интервьюеров ошибку: не говорите слишком  много. Больше слушайте. Постарайтесь, чтобы говорил в основном кандидат.

Узнайте как можно больше о компетентности кандидата (опыте, образовании, способностях), о его отношении к работе (энтузиазме, предпочтениях, целях), о социальных ценностях (личных качествах, характере). Будьте готовы к паузам. Короткие паузы могут предоставить дополнительную информацию о кандидате. Слишком длинные паузы могут быть странными.  

7. Слушайте  и делайте записи 

Ваша  цель собрать информацию о кандидате, которая связана с работой. Для  этого вы должны очень внимательно  слушать, что он говорит. Если вы уделите  все внимание собеседнику, он будет чувствовать себя более уверенно в общении с вами.

Записывайте некоторые важные моменты. Вы можете использовать такие записи при более  тщательном рассмотрении кандидатов после  интервью. Вы также можете записать вопросы, которые возникли во время интервью.

Заранее скажите собеседнику, что вы собираетесь  делать записи. Пишите быстро и кратко, чтобы не отвлекать кандидата.  

8. Отвечайте  на вопросы 

Позвольте кандидату задать вопросы о работе или компании. Толковые вопросы могут дать вам большее понимание особенностей его мышления. Будьте готовы отвечать на сложные вопросы, например:

• Каким образом поощряется безупречная работа?
• Какова система ценностей и этикет компании?

 

• Какие возможности  карьерного роста есть в компании?
• Насколько стабильно положение компании на рынке?

 
 

9. Предоставьте  необходимую информацию в конце  интервью 

Подробный рассказ о вакансии лучше оставить на конец интервью. Тогда же лучше  поговорить и о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и  требованиях к ним. Если вы скажете об этом раньше, это поможет кандидату подбирать подходящие ответы на ваши вопросы.

Говорите  о компании и вакансии правду. Если есть какие-то отрицательные моменты, говорите о них. Потенциальные сотрудники должны хорошо представлять, с чем они имеют дело и что они могут ожидать от будущей работы.

Обговорите  зарплату, расписание и льготы, предоставляемые  компанией. Расскажите о следующем  этапе процесса приема на работу. Закончите, поблагодарив кандидата за его внимание к компании.  

10. Оцените  кандидата 

Выделите  некоторое время после интервью, чтобы собраться с мыслями  и оценить кандидата. Для этого, возможно, вам придется обратиться к записям, которые вы делали во время  интервью.

Старайтесь  не относиться к кандидату предвзято. Сосредоточьтесь на существенных для данной вакансии требованиях. Основываясь на прошлом опыте кандидата, оцените, насколько хорошо он подходит для настоящей работы. Будьте готовы аргументировать вашу оценку.

Вот три  самых важных вопроса, которые нужно  помнить, чтобы подобрать правильного сотрудника:

• Справится ли кандидат с работой?
• Хочет ли он работать?
• Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?

 

Подбор  лучших сотрудников может быть решающим фактором для продолжения эффективной работы компании.

Сотрудники - это  гарантия успеха компании. Это сокровище, которое нужно усердно искать и всячески оберегать. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

Условия среды во многом определяют движение кадров. Как же оздоровить эти условия, создать такую систему подбора и расстановки кадров, которая позволила бы иметь на всех уровнях компетентных сотрудников? Вопрос вечный и сложный, над ним ломают головы во всех, даже самых высокоразвитых странах.

 Для  российской экономики необходимо  создать такой хозяйственный механизм, который выбраковывал бы «нежизнеспособные клетки». Предприятия в условиях рыночной конкуренции вынуждены более серьезно заниматься вопросами найма персонала, подготовкой и повышением его квалификации. Сложнее обстоят дела с государственным и местными аппаратами, где результаты труда не столь очевидны, как на производстве, в торговле.

 Наем  на работу – это система  мер, предпринимаемых организацией  для привлечения работников, обладающих  необходимыми навыками и взглядами,  нужных организации для достижения поставленных ею задач.

 Внешние  факторы, влияющие на процесс  найма, включают в себя правительственные  и профсоюзные ограничения, состояние  рынка рабочей силы, ее структуру  и месторасположение организации. 

 С  точки зрения организации на  наем влияют три основных фактора: набор требований к найму, общая кадровая политика предприятия и имидж самой организации.

 Способности  заявителя, его взгляды и то, чему он отдает предпочтение, основанные на его предыдущем  опыте работы и навязываемые  ему его близкими, влияют на его двояко: в том, какие требования он предъявляет к работе, и в том, какими способами он ищет работу.

 На  больших предприятиях набор новых  работников осуществляет отдел  кадров. На малых фирмах работники  подобных отделов выполняют несколько функций, причем набором занимается человек, выполняющий все функции отдела, или же менеджер по управлению персоналом.

Список  литературы:

1. Управление  персоналом /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ИНФРА-М, 2008.

2. Управление  персоналом / Десслера Г. - М.: БИНОМ, 2007.

3. Цветаева  В.М. Управление персоналом /В.М. Цветаева. - СПб.: Питер, 2004.

4. Управление персоналом современной организации /С.В. Шекшня. - М.: Инт-синтез, 2007.

5. Укрепление кадрового состава // Служба кадров. - М., 2000.

6. Управление персоналом: подбор и найм /И.Б. Дуракова. - М.: Центр, 2008.