Роль кадров и кадровой политики в системе управления

Информационный менеджмент

«Управление персоналом научных организаций» (реф.)

Содержание

Введение………………………………………………………………………3

1. Основные понятия системы управления…………………………………4

2. Персонал научных организаций…………………………………………..6

3. Мотивация персонала научных организаций…………………………….9

4. Роль кадров и кадровой политики в системе управления……………...13

Заключение………………………………………………………………......21

Список использованных источников………………………………………22

Приложение

Введение

Актуальность. Управление персоналом научных организаций включает в себя множество проблем. Так, хотя материальные, денежные вознаграждения и стимулы очень важны во многих организациях, существуют также и более тонкие методы вознаграждения работников.

Важная роль в управлении персоналом отводится оцениванию, обучению, управлению карьерой. Кроме того, ни одна организация, а тем более научная, не может заранее знать, как работникам следует вести себя в каждой конкретной ситуации. Поэтому в большинстве организаций развиваются общие правила поведения, которые могли бы быть применимы и помочь во многих ситуациях и которые становятся частью присущей организации культуры.

Для написания реферата была использована литература следующих авторов: С. Егорова, А.И. Добрынина, О.С. Виханского и др.

Целью данной работы является изучение управление персонала научных организаций.

В рамках поставленной цели можно выделить следующие задачи:

   рассмотреть основные понятия системы управления;

   изучить персонал научных организаций;

   определить мотивацию персонала научных организаций;

   выявить значимость кадровой политики в системе управления.

Реферат имеет стандартную структуру написания.

Во введении обоснована актуальность темы работы, определены цели и поставлены задачи.

Основная часть состоит из четырех пунктов, структура которой позволяет раскрыть тему данной работы.

Заключение синтезирует накопленный в процессе исследования материал и представляет выводы реферата.

Перечень библиографических источников состоит из 15 наименований литературы.

1.       Основные понятия системы управления

Управляющая система представляет собой одно из главных подразделений любой организационной системы, будь то предприятие, фирма, высшее учебное заведение, научно-исследовательский институт и т.п. Она как бы пронизывает всю структуру организационной системы сверху донизу, ее деятельность и функции.

Система управления - это систематизированный набор средств влияния на подконтрольный объект для достижения определённых целей данным объектом. Объектом системы управления могут быть как технические объекты, так и люди. Объект системы управления может состоять из других объектов, которые могут иметь постоянную структуру взаимосвязей.

Системы управления с участием людей как объектов управления зачастую называют системами менеджмента.

Как показывает опыт, действовавшая у нас система управления стала тормозом поступательного движения как общества в целом, так и экономики в частности. Эта система была построена на принципах жесткой централизации, директивного планирования и командно-административных мер воздействия на всех уровнях производства и распределения, она не учитывала специфические особенности функционирования отдельных Производств, регионов, областей, коллективов людей.

Зачастую недооценивая или даже совершенно игнорируя человеческий фактор, фактор морального, материального и профессионального стимулирования, эта система подавляла инициативу, предпринимательское начало многих коллективов, отдельных работников, руководителей всех звеньев. Поэтому важнейшими элементами в разрабатываемой ныне на различных уровнях стратегии экономического развития стали радикальная перестройка, обновление всей системы управления, слом старой административной системы и переход к принципиально новой системе хозяйствования и управления.

По мере возрастания самостоятельности предприятий усиливается их ответственность за конечные результаты деятельности, за эффективное использование расходуемых ресурсов. Перед аппаратом управления встает множество новых задач: он должен ориентироваться на удовлетворение качественно новых требований. В условиях рыночных отношений необходимо заботиться о поиске покупателей продукции предприятия, а для этого постоянно обновлять продукцию и улучшать качество.

Формирование руководителя нового типа, подготовка, подбор и расстановка кадров – важная предпосылка осуществления инновационных процессов и увеличения эффективности экономики. Реализация этих задач предполагает необходимость базовой специальной подготовки управленческих кадров, разработки оптимальной структуры должностей, эффективных механизмов и методов оценки труда каждого звена производственного цикла и каждого сотрудника, призванных не допускать проявления субъективизма или протекционизма.

На основе анализа работ специалистов по менеджменту, ставится задача показать, что сами по себе достижения научно-технического прогресса, повышение уровня наука емкости и энерговооруженности и т.д. создают лишь возможности для роста эффективности производства, реализация же этих возможностей – функция управления. При этом необходимо исходить из той истины, что любая производственная система, независимо от се технологического уровня, не будет функционировать, пока не захотят работать люди.

Таким образом, многовариантность решений в области менеджмента, равно как и в других областях, гибкость и неординарность комбинаций составляют основу действий процветающих фирм. Достижение этой задачи требует совершенствования подготовки управленческих кадров, развития творческих и аналитических способностей.

2.      Персонал научных организаций

Hаука – система знаний о закономерностях развития природы, общества и мышления, отдельная отрасль таких знаний.

Научные работники – лица систематически занятые научной или научно-педагогической деятельностью в научных учреждениях, высших учебных заведениях, на предприятиях и в организациях.

К ним относятся все лица, имеющие ученую степень или ученое звание, независимо от места и характера их работы; лица, ведущие научно-исследовательскую работу в научных учреждениях и научно-педагогическую работу в высших учебных заведениях, независимо от наличия ученой степени или звания, а также специалисты промышленных предприятий, проектных, проектно-конструкторских и проектно-технологических организаций, не имеющие ученой степени или звания, но ведущие научную работу. В числе научных работников не учитываются техники и лаборанты, не имеющие высшего образования, аспиранты и стажеры-исследователи, а также лица из состава научно-вспомогательного персонала, привлекаемые для выполнения лишь опытных и экспериментальных работ.

В науке больше, чем в любой другой сфере деятельности, успех зависит от индивидуальных способностей научных работников и степени их подготовки. Это усложняет процесс управления в научных учреждениях. К тому же в нашей стране в последнее время зачастую сами сотрудники ищут источники финансирования. Сейчас такими источниками являются в основном гранты фондов и зарубежные контракты. За счет тех же фондов возросло число поездок на зарубежные конференции.

Вообще по мере развития научно-технического прогресса и усложнения труда, что приводит к повышению квалификации работников, возникают проблемы, связанные с управлением персоналом. Возрастает роль мотивации персонала, который в процессе творческой деятельности становится саморегулируемой системой, на него можно влиять только лишь косвенно, предпочитая вместо администрирования реализацию стилей руководства, предполагающих соучастие, признание личных заслуг конкретных специалистов, гласность результатов деятельности, предоставление информации для самооценки.

Растут затраты, связанные с обучением и переобучением персонала, удлиняются сроки обучения персонала, усложняется функция контроля, появляется возможность внедрения нетрадиционных типов расписания работы и т. д. Кроме того, даже в условиях очень высокой безработицы практически невозможно найти нужного квалифицированного работника, а тем более ученого.

Особые требования предъявляются и к работникам кадровых служб научных учреждений. По своим функциям кадровые службы давно переросли отделы по хранению кадровой документации, с которой их деятельность начиналась. Основным содержанием их работы становится: планирование потребностей в персонале, активные методы набора и найма, управление потерями, анализ текучести, развитие кадров (подготовка и повышение квалификации, планирование карьеры). Учет и делопроизводство не должны занимать более 10 % фонда рабочего времени кадровых служб. Соответственно меняется и состав кадровых служб. Если раньше преобладал конторский персонал, в задачу которого входило получение, обработка и хранение информации о персонале, то в настоящее время в кадровых службах возрастает численность психологов, специалистов в области методов оценки и обучения консультантов по планированию карьеры и т.д.

Технический прогресс является результатом деятельности, прежде всего личностей. У истоков почти каждого открытия стояли личности и индивидуальная, а не групповая деятельность. Это обусловливает необходимость системы обеспечения индивидуального труда, при котором специалист становится участником постановки задач, составления плана работ, их оценки. С другой стороны специфической особенностью научной деятельности в настоящее время является ее коллективный характер. Это предопределяет необходимость сочетания в научных коллективах работников разных специальностей. Одновременно необходимо обращать внимание на проблемы психологической совместимости специалистов, работающих в коллективе; на проблемах выбора лидера, стилей руководства и т.д. Одновременно следует отметить, что по мере развития опытно-экспериментальной базы должна возрастать численность среднего технического, научно-вспомогательного персонала и служащих, приходящихся на одного научного работника. Методы управления этой категорией работников должны отличаться от методов управления собственно научными работниками.

В данном случае методы управления этими работниками практически не обладают какой-либо спецификой по сравнению с управлением персоналом на промышленных предприятиях, фирмах и т.д.

3. Мотивация персонала научных организаций

По мере развития научно-технического прогресса управлять человеком извне становится все сложнее. Результат деятельности все в большей степени начинает зависеть от воли и возможностей работника, определяемых квалификацией. В этих условиях каждый человек сам должен определять свое поведение. В данном случае мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом, а создание условий для более полного выявления его трудового потенциала приобретает ключевое значение для жизнеспособности фирм.

Что касается лиц, занятых научной деятельностью, то вопросы мотивации для них играют значительно большую роль, чем для других работников. Разумеется, что для научных работников совершенно неприемлемыми являются принципы, разработанные Тейлором. Кроме того, труд работников, занятых научной деятельностью сложно нормировать, а также усложняется процесс контроля над этими работниками. Так, например, практически теряет смысл визуальное наблюдение за этими работниками (что имеет смысл в случае с рабочими, занятыми каким-либо неквалифицированным ручным трудом - контроль начала и окончания работы и т.д.).

Мотивация (Motivation) – позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.

Когда речь идет о мотивации, предполагается выделять две группы факторов (двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга. Предложена во второй половине 50-х гг.):

      гигиенические (внешние по отношению к работе), которые снимают неудовлетворенность работой;

      факторы мотивации (внутренние, присущие работе).

К первой группе факторов обычно относят такие, как нормальные условия труда, достаточная заработная плата, уважительное отношение начальника и т.д. Эти факторы автоматически не определяют положительную мотивацию.

Вторая группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение.