Роль кадров и кадровой политики в системе управления

Для принятия объективного решения необходимо сравнивать информацию, полученную в ходе анализа анкеты, рекомендательных писем, проведения собеседований, испытаний и т. д.

Большое значение с точки зрения повышения эффективности работы имеет аттестация специалистов. Под аттестацией сотрудника понимают определение его квалификации, уровня знаний либо отзыв о его способностях, деловых и иных качествах. В материалах аттестации отражаются замечания к аттестуемому, даются рекомендации по устранению недостатков, а в случае необходимости – рекомендации руководству о продвижении работника по службе, материальном поощрении или же несоответствии его занимаемой должности.

Обычно аттестационные комиссии рассматривают следующие документы: характеристики переизбираемых, списки опубликованных научных трудов и научных отчетов, патентов; акты внедренных законченных исследований; сведения из отдела кадров о поощрениях и дисциплинарных недочетах.

Таким образом, можно сделать вывод, что кадровая политика  направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы  на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Заключение

В последнее время функция управления персоналом приобретает все большее значение, так как современные предприятия, активно действующие в изменяющейся среде, ориентированные на качество, а не на количество выпускаемой продукции, все в большей степени зависят от человеческого фактора. Поэтому преуспевающие фирмы вкладывают большой капитал в развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы предприятия. Со временем капитал, вложенный в человека, возрастает, а не уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы обеспечивают конкурентоспособность и экономический рост предприятия.

              Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. Это означает что управление персоналом тесно связано со стратегией организации.

              Таким образом, уровень и результаты работы организации зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.

Список использованных источников

1.      Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: «Экономика», 2008. – 408 с.

2.      Бункина М.К., Семенов В.Л. Экономика и психология на перекрестке наук. - М.: Дело и сервис, 2008. – 400 с.

3.      Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент - М.: Гардарики, 2002. – 528 с.

4.      Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. – СПб.: Наука, 2009. – 266с.

5.      Егоров С. Человеческий фактор и экономический рост в условиях постиндустриализации // Вопросы экономики. – 2004. - №5. – С.47.

6.      Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии. - М.: МИК, 2000. – 160 с.

7.      Менеджмент. / Под ред. М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров. – М.: ЮНИТИ, 2008 – 343с.

8.      Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.М. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2008. – 800 с.

9.      Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 162 с.

10.  Источники идей и инструменты моделирования процессов самоорганизации и управления // Экономический вестник. - 2006.  № 4. - С.142.

11.  Система управления по результатам // Общественные науки и современность. - 2007. - № 4. - С.142.

12.  Трансформации социальной работы как профессии: взгляд через призму мотивации молодых специалистов // Журнал исследований социальной политики. - 2007. - № 1. - С.56. 

13.  Управление организацией / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2009.

14.  Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха предприятия / Под ред. Р.С. Седегов, Н.И. Кабушкин, В.Н. Кривцов. – М., 2007. – 178 с.

15.  Хрящева Н. Развитие персонала – ключевой фактор успеха бизнеса. // Управление персоналом. – 2002 г. – №10 – с. 42 – 44.

Приложение 1

Резюме состоит из следующих основных частей:

      Фамилия, имя, отчество, адрес и телефон.

      Должность, на которую Вы претендуете.

      Трудовой опыт (начиная с последней работы и перечисляя в обратном порядке).

      Образование (начиная с указания последнего учебного заведения, которое Вы закончили и, перечисляя их в обратном порядке).

      Личные данные.

      Рекомендации.

Список наиболее значимых научных трудов.

Иногда полезно привести краткое описание опыта и достижений. Даты начала и окончания работы в том или ином учреждении или годы учебы в институтах, университетах, аспирантуре и т.д. могут быть указаны либо слева, перед соответствующим названием, либо после него.

Определенные возможности для составления резюме предусмотрены в текстовом процессоре Microsoft Word . В данном случае необходимо в шаблоне заменить приведенные данные (адрес, этапы карьеры и т.д.) на ваши собственные.

24