Федеральное агентство по образованию

САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ 

Кафедра менеджмента  
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Организационное поведение»

на тему: «Саморазвитие менеджера: развитие эмоционального интеллекта » 
 
 
 

Выполнила:

специальности «Менеджмент организации» 
 
 

Самара 2010

 

Содержание

Введение 4

Глава 1. Концепция лидерства в современной теории и практике 6

1.1 Сравнительная характеристика понятий: менеджер – лидер 6

1.2 Лидерские качества менеджера; теории лидерства в современном менеджменте 11

Глава 2. Развитие профессиональных навыков (компетенций) менеджера 19

2.1 Структура профессиональных навыков менеджера 23

2.2 Ключевые элементы самосознания менеджера 25

Глава 3. Методы самопознания и саморазвития менеджера 28

3.1 «Окно Джохари» как метод самопознания 30

3.2 Эмоциональный интеллект менеджера: понятие, структура, развитие 33

Заключение 37

Список используемых источников 40 
 
 
 
 
 
 

Введение

 

    Саморазвитие  менеджера — это процесс осознанного  целенаправленного развития себя как  руководителя, который включает самостоятельное  совершенствование своих знаний, умений, личностных и функциональных качеств, компетенции в целом, обеспечивающих эффективность профессиональной деятельности. Данный процесс представляет собой  единство следующих составляющих:

• личностного развития (личностного роста);
• интеллектуального развития;
• профессионального (квалификационного) развития;
• поддержания физического состояния (оздоровления).

    В практическом плане о профессиональном развитии человека говорят в тех  случаях, когда уровень его мастерства не просто как-то изменяется, а повышается на порядок. Почему у одних людей  происходят такие изменения, а у  других нет?

    Профессиональное  саморазвитие — это не массовое и даже не типичное явление, потому что не все обладают качествами, которые необходимы для целенаправленной работы над собой. Саморазвитие происходит только у тех, кто обладает необходимыми качествами, главными из которых являются:

• внутренняя мотивация на профессиональные задачи, достижение высоких результатов в их решении и мотивация на себя;
• способность к саморазвитию;
• понимание содержания и методических основ саморазвития.

    Эффективность саморазвития менеджера зависит  и от внешних факторов: - организационных и социально-психологических условий профессиональной деятельности, в более широком контексте — от корпоративной культуры предприятия;

- доступности для него современных информационных систем, а также подготовленности к работе с ними;

- методического обеспечения условий профессионального развития.

    Таким образом, для того, чтобы менеджер занимался саморазвитием, необходимо, чтобы у него были:

• внутренняя мотивация профессиональной деятельности;
• способность к саморазвитию.

    При этом необходимы определенный уровень  грамотности менеджера в вопросах и методах саморазвития, а также  наличие указанных внешних организационно-методических условий.

    Следует заметить, что не может быть саморазвития без стремления выполнять свои служебные  функции эффективно и качественно. Поэтому первым диагностическим  признаком саморазвивающегося менеджера  является его отношение к работе.

     Курсовая  работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка используемой литературы и приложений. При написании курсовой работы использовалась 17 источников, в том числе учебная, учебно-методическая, также сеть Интернет. Данная курсовая работа содержит 3 рисунка, 2 таблицы.

Глава 1. Концепция лидерства  в современной теории и практике

1. Сравнительная характеристика понятий: менеджер – лидер

 

     Одной из важнейших в управлении является проблема лидера. Лидер также является руководителем, но характер его действий иной, чем у обычного менеджера  – администратора. Он не управляет, не командует, а ведет за собой  остальных, а те выступают по отношению  к нему не подчиненными, а последователями.

     Слово «лидер» многозначно, переводится  с английского языка на русский, как 1) ведущий, руководитель; 2) корабль, возглавляющий группу, караван судов; 3) спортсмен или спортивная команда, идущие первыми в соревновании; 4) едущий впереди велосипедиста мотоциклист (гонка за лидером). В менеджменте  лидерство является ключевой ситуационной переменной, определяется качествами руководителя,  подчиненных, ситуацией.

     Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и  строится больше на отношении типа "лидер - последователь", чем "начальник - подчиненный". Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

     И вовсе не случайно поэтому, что нередко  лидерство способно переходить в  руководство, а руководитель становится лидером и т.д. Примеров такого рода трансформаций в прошлом и  настоящем великое множество. В  наше же время хороший руководитель организации - это человек, который  одновременно является лидером и  эффективно управляет своими подчиненными.

     Таким образом, необходимо еще раз сказать, что отличие понятие лидера от менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер  же не обязан быть менеджером. Лидерство  встречается как в формальных отношениях, так и не в формальных.

     И вовсе не случайно поэтому, что нередко  лидерство способно переходить в  руководство, а руководитель становится лидером и т.д. Примеров такого рода трансформаций в прошлом и  настоящем великое множество. В  наше же время хороший руководитель организации - это человек, который  одновременно является лидером и  эффективно управляет своими подчиненными.

     Практика  показывает, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей  и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов  с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех  или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь  всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

     Руководство, менеджмент — феномен, имеющий место  в системе формальных (или: как  еще говорят, официальных) отношений, а лидерство — феномен, порожденный  системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль менеджера заранее  определена "на табло" социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет.

     Руководитель  коллектива назначается извне, вышестоящим  руководством, получает соответствующие  властные полномочия, имеет право  на применение санкций (как позитивных, так и негативных). Лидер выдвигается  из числа окружающих его людей, в  сущности, равных (или, по крайней мере, близких) ему по статусу (служебному положению), он как бы "один из нас". Вместе с тем лидер также может прибегать к санкциям в отношении кого-то из партнеров, но эти санкции носят неформальный характер.  Здесь следует обратить внимание еще и на такой любопытный момент. Как бы человек ни стремился стать лидером, он никогда им не станет, если окружающие не воспримут его как лидера. А вот в руководстве дело обстоит совсем иначе. Менеджер нередко назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные соответствующим этой роли или нет.

     Руководство, менеджмент есть социальный по своей  сущности феномен, а лидерство —  психологический. И в этом — основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего.

     Во-первых, и руководство, и лидерство являются средством координации, организации  отношений членов социальной группы, средством управления ими. Только один из этих феноменов "работает", как уже говорилось, в системе формальных, официальных отношений, а другой — в системе отношений неформальных, неофициальных.

     Во-вторых, оба феномена реализуют процессы социального влияния в группе (коллективе). Но в одном случае (руководство) это влияние идет главным образом  по официальным каналам, тогда как  в другом (лидерство) — по неофициальным.

     В-третьих, обоим феноменам присущ момент известной  субординации отношений. Причем в руководстве  он выступает достаточно отчетливо  и закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его присутствие  гораздо менее заметно и уж заранее никак не очерчено.

     Быть  менеджером и быть лидером в организации  – это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе психологического воздействия. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Собственно отношения "начальник – подчиненный", свойственные традиционному взгляду на управление заменяются отношениями "лидер – последователь".

     Различие  между лидером и менеджером проводится по многим позициям. Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений  управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается  в реальной жизни реже (таблица 1)¹.

     Сила  и принуждение при лидерстве  часто заменяются побуждением и  воодушевлением. В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность  использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей.

     Таблица 1. Отличие менеджера от лидера