Между удовлетворённостью и производительностью  существуют причинные отношения:

     Демократичный стиль, если его правильно применять, всегда повышает степень удовлетворённости, а большая удовлетворённость  всегда ведёт к более высокой  производительности труда.

     Четыре  системы Лайкерта

     Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля лидерства. Он рассчитывал, что эти четыре системы помогут классифицировать поведение руководителей. Они показывают промежуточные варианты стилей и характеризуются различной степенью авторитарного и демократичного стиля, необходимой для оказания влияния на людей, побуждая их к достижению целей организации. 

     Таблица 2. Четыре системы Лайкерта

 

     Лайкерт описывает руководителей, относящихся к системе 1, как эксплуататорско-авторитарных. Эти руководители имеют характеристику автократа. Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут придерживать авторитарные отношения с подчинёнными, но они разрешают подчинённым, хотя и ограничено, участвовать в принятии решений. Мотивация создаётся вознаграждением и в некоторых случаях – наказанием. В целом, в системе 2 руководители соответствуют типу благосклонного автократа. Руководители системы 3, называемой консультативной, проявляют значительное, но не полное доверие к подчинённым. Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчинёнными. Важные решения принимаются сверху, но многие конкретные решения принимаются подчинёнными.

     Система 4 подразумевает групповые решения  и участие работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она – самая действенная. Эти руководители полностью доверяют подчинённым. Взаимоотношения между руководителем и подчинённым дружеские и взаимно доверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Общение двустороннее и нетрадиционное. Лидеры системы 4 соответствуют руководителям, поощряющих участие трудящихся в управлении (теория «Y»). Кроме того, они ориентированны на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу.

     Исследования  Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание, прежде всего, человеческим аспектам проблем, стоящих перед подчинёнными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи. Они продуманно разделяли подчинённых на производственные группы и ставили перед ними усложнённые задачи. Они использовали групповое руководство вместо традиционных индивидуальных бесед с подчинёнными. Осуждая выгоды этого стиля для сбытовой организации, Лайкерт замечает: «Новые интересы, новые рынки и новые стратегии продажи, открытые каким-то одним специалистом по сбыту, тут же становится достоянием группы, которые она развивает и совершенствует… взаимодействие человека с человеком на собраниях, где доминирует руководитель, не создаёт групповой лояльности и имеет гораздо менее благотворное воздействие на мотивацию сбытовиков, чем групповое взаимодействие и проведение собраний, где принимаются решения».

Глава 2. Развитие профессиональных навыков (компетенций) менеджера

 

    «Одна из главных проблем сегодняшней России – отсутствие управленческих кадров необходимого уровня, поэтому задача повышения качества их подготовки является весьма актуальной.

    В настоящее время в большинстве  российских вузов, ведущих обучение по данной специальности, исходная учебная  дисциплина по управлению (чаще всего  называемая “Введение в теорию менеджмента” или “Основы менеджмента”) преподается  уже на первых курсах. Естественно, что основная часть слушателей имеет  незначительный жизненный и еще  меньший управленческий опыт. В то же время общепризнано, что менеджмент – это и наука и искусство, и что овладение знаниями в  этой области невозможно без получения  соответствующих практических навыков.

    До  сих пор в большинстве случаев  данную проблему пытались решить введением  в систему подготовки активных методов  обучения - деловых игр, разбора конкретных ситуаций (“кейс-стади”) и др. Представляется, что для первокурсников такие методические формы малоэффективны. Это связано в первую очередь с недостатком у них знаний по экономике и финансам, без которых невозможен серьезный разбор конкретных ситуаций.

    Практика  показывает, что на данной стадии обучения больше пользы приносят обычные семинарские  занятия, на которых преподаватель  может судить о степени усвоения пройденного материала, или же решение  практических задач, позволяющих закрепить  базовые понятия и категории. Однако в этом случае курс менеджмента  становится сугубо теоретическим, что  вряд ли допустимо.

    Пытаясь найти выход из такого положения, в 1993г. на отделении международного бизнеса Нижегородского государственного лингвистического университета имени Н. А. Добролюбова (НГЛУ) начата работа, цель которой– исследование возможности применения новых методов обучения, помогающих студентам младших курсов, изучающим предмет “Введение в теорию менеджмента”, приобрести профессиональные навыки управления.

    Профессиональные  навыки управления

    В настоящее время существуют различные  подходы к определению того, что  следует понимать подпрофессиональными навыками менеджера. Наиболее общее определение предполагает, что в эти навыки необходимо включать умение применять на практике все основные методы и приемы, накопленные теорией менеджмента.

    Другой  подход ограничивает понимание предмета теми навыками, которые вытекают из структуры повседневных управленческих действий руководителя. Менеджер должен уметь выступать, принимать решения, отдавать устные и письменные распоряжения, вести деловые переговоры, внимательно  выслушивать собеседника и т.п. Обычно в этот перечень включаются и другие элементы техники личной работы.

    Встречается и подход, имеющий чисто учебные  цели. Согласно данной точке зрения теорию менеджмента можно постигнуть на лекциях, в беседах и с помощью  других видов аудиторных занятий. Навыки же будущего менеджера можно получить или на деловых играх в разной форме (в определенной степени это  концепция “кейс-стади”), или же в реальной работе, после которой следует снова сесть за парту для обсуждения полученного практического опыта (так действуют, например, при подготовке высших управляющих в ряде учебных заведений во Франции).

    Концепция обучения профессиональным навыкам  менеджера, представленная в нашей  программе, предлагает иной подход. В  начале 90-х годов, когда в НГЛУ началось обучение студентов младших курсов основам современного менеджмента, оказалось, что главная трудность заключается в отсутствии у слушателей возможности приобрести практические навыки управления. Деловые игры скорее вводили студентов в заблуждение относительно тех реальных проблем, с которыми им придется встретиться на практике. Тогда нами была сделана попытка ввести в занятия по менеджменту упражнения по самоменеджменту (технике личной работы), чтобы студенты могли поучиться управлять собой и своим временем.

    Однако  когда автор обратился к существующей по этому вопросу литературе, то обнаружил, что практика самоменеджмента отстала от современной теории менеджмента лет на 50. Даже в последних публикациях данного направления не удалось найти системного подхода, ситуационный подход встречается фрагментарно, да и то в основном лишь при рассмотрении управления рациональной составляющей человека.1

    Тогда была выполнена работа, некоторые  итоги которой представлены ниже. Ее можно назвать “обогащенный самоменеджмент”, его суть в том, что в самоменеджмент активно вводятся принципы, концепции и подходы, используемые в современном менеджменте. В результате родилась, по сути, новая дисциплина со своим объектом, предметом и методами исследования.

    Самоменеджмент: методология и практика

    Генезис самоменеджмента

    В развитии самоменеджмента можно выделить три этапа:

    первый– связан с опытом отдельных людей, которые методом проб и ошибок проверяли эффективность различных приемов в технике личной работы. Начавшись в древние времена, он продолжается и в наши дни в жизни каждого человека. Даниил Гранин в повести “Эта странная жизнь” оставил нам яркий пример “накопления личного опыта” героем книги биологом А.Любищевым;

    второй– обязан разделению труда в этой области. Специализация, являющаяся его следствием, привела к развитию таких способностей, как тренировка памяти, рациональное чтение и т.д. Сегодня разделение труда в самоменеджменте продолжает углубляться. Наряду со ставшими уже традиционными разделами (деловой телефонный разговор и т.п.) предлагаются такие разработки, как управление своими эмоциями, искусство слушать собеседника2 и др. Несомненное влияние на этот этап развития самоменеджмента оказал прогресс в технических и гуманитарных науках;

    третий– обусловлен систематизацией знаний в технике личной работы. Он заключается в определении необходимых отделов этой науки и построении из них взаимосвязанного целого. Возможно, одной из первых работ такого рода является книга признанного классика менеджмента Питера Друкера “Эффективный управляющий”.

    Обратим внимание на возможности третьего этапа, которые, как нам представляется, пока еще недостаточно раскрыты.

    “Обогащенный самоменеджмент”

    Для начала попробуем построить удобную  для нашего рассмотрения модель человека. Базируясь на системном подходе, следует выделить основные подсистемы, которые могут объяснить его  поведение (раскрыть главные функции). С учетом этого данная (упрощенная) модель человека будет включать пять составляющих: физическую (ЧФ), нравственную (ЧН), психологическую (ЧП), рациональную (ЧР) и творческую (ЧТ). Управление собой - это умение управлять каждой из пяти перечисленных подсистем и  их интегралом – личностью.

    С точки зрения ситуационного подхода  управлять собой можно по-разному, применяя различные методы, или иначе  системы управления. Выделим пять систем самоменеджмента– саморегуляцию, анализ, адаптацию, рационализацию и развитие личности.

    Какой метод управления лучше? На этот вопрос современная теория отвечает так: “Нет лучшей системы управления, все хороши применительно к конкретной ситуации”.

    Структуру предлагаемой концепции самоменеджмента удобно представить в табличной форме, если по одной оси выделить названные подсистемы человека, а по другой- системы управления. В приведенной ниже таблице даны пояснения и примеры для одной из подсистем человека – “человека творческого” (ЧТ), а также для личности в целом.

    Апробация предложенной концепции самоменеджмента в течение ряда лет проводилась в НГЛУ как для будущих педагогов, так и для студентов отделения международного бизнеса, обучающихся по специальности “Менеджмент”. Она показала, что самоменеджмент при использовании современных подходов позволяет не только значительно продвинуться на пути овладения искусством управления собой и своими действиями, но в определенной степени облегчает усвоение основ теории. Это происходит благодаря тому, что базовые методологические подходы предварительно изучаются на занятиях по самоменеджменту, чем достигается практический синтез искусства и науки управления, составляющих его сущность.»¹

2.1 Структура  профессиональных навыков менеджера

 

    К структуре профессиональных навыков  менеджера относятся:

• Навыки руководства (лидерства)
• Технические навыки
• Административные навыки.

    Подробная структура ключевых профессиональных компетенций менеджера среднего звена:

1. Навыки  руководства (лидерства):

1.1. Структурировать  внутреннюю и внешнюю среду  организации и управлять ею;

1.2. Четко  определять основные направления  управленческой деятельности;

1.3. Ставить  четкие и реальные цели;

1.4. Понимать  потребности и возможности своей  организации; 

1.5. Мотивировать  работников;