Система мотивации персонала на предприятии «ЗАО Тандер» ГП Магнит

 

• Участие в прибылях посредством владения акциями. В некоторых компаниях участие в прибылях сочетается с владением акциями. Работники получают как свою долю в прибылях, так и дивиденды по акциям, которыми они владеют. При этом наиболее распространены схемы участия в прибылях, предусматривающие ежегодное получение работниками акций компании вместо доли в прибылях;
• Участие в прибылях в сочетании с какой-либо формой партнерства. При этом система партнерства предполагает, что работники принимают определенное участие в управлении предприятием, на котором они работают. Формы такого участия в управлении могут быть разными, в частности: 1) консультации между администрацией и работниками в рамках совета предприятия; 2) присутствие работников на общих собраниях и участие в голосовании как держателей акций; 3) избрание представителей работников в советы директоров.

3. Бонус.

Бонус выплачивается  по результатам деятельности работника  раз в квартал, полугодие или  в год и составляет от 20 до 150% годовой  заработной платы.

 

Результаты  деятельности компании, определяющие величину вознаграждения сотрудника в  рамках бонусного плана, отражаются в показателях деятельности, закрепленных за ним. В основе бонусных планов могут  лежать, например, показатели чистой прибыли, нормы рентабельности, выручка, объем  выпуска.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Нематериальная  мотивация.

Дополнительные  льготы часто объединяются или пересекаются с нематериальной мотивацией, которая  имеет иную цель стимулирования работников – создание у них чувства причастности, признания заслуг сотрудников, их вовлеченности  в жизнь компании, поощрение за высокие результаты. Нематериальная мотивация не относится к формам прямого материального вознаграждения.

1. Карьерный рост и ответственность.

Для большинства  сотрудников, достигших в своем  деле мастерства, карьерный рост, самостоятельность  в принятии решений, ответственность  и постоянное развитие – немалые  ценности. При организации работы этих людей необходимо активно использовать делегирование полномочий, участие  в проектных группах. Для творческих личностей, стремящихся к достижению высоких результатов, нет лучшего  стимула, чем ответственность за конкретные проекты и радость  от достигнутого успеха.

2. Конференции, общие сборы, корпоративные  праздники.

Такие мероприятия  позволяют собрать вместе всех членов коллектива, совместить выполнение рабочих  и информационных задач с отдыхом  и празднованием торжественных  событий. В каждой компании планируются  и проводятся такие мероприятия  по-разному, в зависимости от бюджета  и традиций.

3. Конференц-звонки.

Это очень  важный вид мотивационных мероприятий  при дистанционном менеджменте, когда люди находятся в разных городах или даже странах. Современные  средства связи легко позволяют  организовать конференц-звонки, в некоторых  компаниях даже обеспечивается видеосвязь. Главное в мероприятии - то, что  каждый член коллектива чувствует свою принадлежность команде, причем не раз  в год на корпоративном мероприятии, а постоянно.

4. Награды.

Это инструмент мотивации, который эффективен в  отношении большинства людей. Но он должен варьироваться в зависимости  от уровня профессионализма сотрудника.

 

 

 

 

5. Конкурсы.

Если награды  присуждаются по итогам работы за период времени или по достижении сотрудником  определенных ступеней карьеры, то конкурсы могут быть бессрочными и однократными. Участие в состязании, а тем  более победа в нем стимулирует  сотрудника к достижению именно тех  результатов в работе, которые  необходимы компании.

6. Поздравления сотрудников с достижениями.

Этот инструмент мотивации подразумевает не награждение  и не победу в конкурсе, а отдельные  поздравления членов коллектива с достижениями в работе, возможно, незначительными  в масштабе всей организации, но значимыми  с точки зрения развития потенциала каждого сотрудника. Поводом для  поздравления могут быть: удачно завершенный  проект, важное инновационное предложение, работа в выходные в период бизнес-планирования. Все эти и многие другие достижения или показатели высокого уровня лояльности к компании заслуживают дополнительного  положительного подкрепления, в результате чего сотрудник будет мотивирован  на дальнейшие успехи. Такое поздравление может быть в форме устной похвалы, лучше в присутствии других людей, в виде электронного письма (хорошо, если об этом будет знать не только его получатель), в виде небольшого поощрения.

6. Поздравление с личными и гражданскими праздниками, подарки.

В большинстве  случаев небольшие подарки от компании по случаю дня рождения, свадьбы, рождения ребенка, а также в некоторые  из общих праздников (Новый год, 8 марта, 23 февраля) производят сильное  впечатление на сотрудников, потому что демонстрируют им внимательное отношение не только как к хорошим  работникам, но и как к личностям. Причем совершенно не обязательно это  делать по каждому поводу, можно  выбрать лишь некоторые праздники. В любом случае такое внимание к сотрудникам со стороны компании достаточно высоко ценится и является значимым стимулом.

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Методы стимулирования персонала.

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

• Экономические методы управления.
• Организационно-административные.
• Социально-психологические.

Выводы  по главе:

Мотивация в  управлении персоналом понимается как  процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих  человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с  максимальным эффектом. Процесс мотивации  упрощенно может быть разбит на следующие  этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими  с целью изменения поведения  людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения результатов.

 Теоретические  основы мотивации были заложены  содержательными и процессуальными  теориями мотивации. В современном  менеджменте предпринимаются активные  попытки пересмотра классических  теорий мотиваций с целью их  приспособления к большего современной  структуре потребностей.

 Система  мотивации персонала может быть  основана на самых разнообразных  методах, выбор которых зависит  от проработанности системы стимулирования  на предприятии, общей системы  управления и особенностей деятельности  самого предприятия. Классификация  методов мотивации в зависимости  от ориентации на воздействие  на те или иные потребности  может быть осуществлена на  организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и  социально-психологические. Так  же методы стимулирования можно  сгруппировать в следующие четыре  вида: экономические стимулы, управление  по целям, обогащение труда,  система участия. Основными тенденциями  развития систем мотивации персонала  хозяйствующих субъектов в современных  условиях являются: ориентация на  стратегические подходы, внимание  к внутренним мотивам трудовой  деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

 Социологические  исследования показывают, что наибольший  вес среди форм мотивации имеет  оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные  виды премий, на фоне других  выделяются медицинское страхование,  возможность получения кредитов  и материальная помощь. Значимыми  так же являются следующие  мотивационные формы: хороший  моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда,  оплата путевок, социальные отпуска.

 Основные  рекомендации по улучшению мотивационного  процесса и предотвращению демотивации:  предоставление максимума реалистичной  информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям,  постановка реальных целей, разделение  сложных целей на краткосрочные  этапы, активное использование  дополнительных навыков сотрудников,  внимание к идеям и предложениям  сотрудников, формирование организационной  культуры, развитие у сотрудников  чувства принадлежности к организации,  поощрение и оценка достижений  сотрудников, развитие системы  управления карьерой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ системы мотивации персонала «ЗАО Тандер» ГП Магнит структурное подразделение собственное производство.

 

Краткая хорактеристика предприятия.

Обьектом  иследования является «ЗАО Тандер» ГП Магнит структурное подразделение собственного производства.

Наименование: «ЗАО Тандер» ГП Магнит

Страна: Россия

Регион: Ивановская обл. город Шуя

Вид собственности: Корпиративная

       В 2010 году сеть «Магнит» стала  крупнейшей продуктовой розничной  сетью в России.

Миссия компании «Мы работаем для повышения благосостояния наших покупателей, сокращая их расход на покупку качественных товаров  повседневного спроса, бережно относясь к ресурсам компании улучая технологии и достойно вознагрождая сотрудников»

 

Цель  иследования: диагностика сферы мотивации на исследуемом предприятии.

 

Иследование будет проводится в «ЗАО Тандер»  ГП Магнит структурном подразделении  собственного производства. Диагностика сферы мотивации персонала на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Исследование  мотивации сотрудников предприятия.

В обобщенном виде система мотивации труда  может быть представлена как совокупность следующих блоков: материально-денежное стимулирование, материально-неденежное стимулирование, нематериальное стимулирование.

Материально-денежное стимулирование.

Администрация «ЗАО Тандер» ГП Магнит устанавливает заработную плату в размере 5000 тысячь рудлей по окладу. Остальная чать заработной платы работника считается премией.

Оплата труда  определяется с учетом анализа рынка  труда и уровня оплаты труда в  отрасли, производительности труда  на предприятии. При равных результатах  труда, квалификации, должностных обязанностей – равная оплата труда. Однако труд и квалификация отдельных работников – уникальны, поэтому необходим  индивидуальных подход в определении  заработной платы.

Материальное  стимулирование предполагает, что дополнительные усилия работников, приведшие к значительным для предприятия результатам, будут  должным образом компенсированы в виде премиальных и социальных благ. В результате повышение отдачи работников и результативность труда.

 

Основным  критерием заинтересованности с  учетом возможных изменений ситуации, является материальная заинтересованность работника в результатах своего труда:

• Премирование работников за выполнение установленных заданий с учетом снижения затрат, трудоемкости и повышения производительности труда.

В зависимости  от условий труда работающим устанавливаются  доплаты от тарифной ставки (оклада):

 

• .За работу в вечернее и ночное время.

 Согласно  ст. 96 ТК РФ ночным временем  считается время с 22 ч до 6 ч  утра. Ночное время оплачивается  согласно ст. 154 ТК РФ в повышенном  размере по сравнению с работой  в нормальных условиях. Размер  доплаты по предприятию устанавливается  за каждый час работы в ночное  время в размере 40% часовой  тарифной ставки (оклада). Количество  часов, фактически отработанных  конкретным работником в ночное  время определяется согласно  графику, составленному начальником  подразделения. На доплату за  ночное время начисляется премия.

• За работу в выходные и праздничные дни.
• За классность.
• За работу в тяжелых и вредных условиях труда.

 

Материально-неденежное стимулирование.

Работники предприятия «ЗАО Тандер» ГП Магнит собственное производство имеют право на получение следующих льгот:

• оплаченные праздничные дни;
• оплаченные отпуска;
• оплаченные дни временной нетрудоспособности;
• оплаченное время перерыва на отдых;
• оплаченное время на обед;
• страхование от несчастных случаев;
• страхование по длительной нетрудоспособности;
• предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;
• помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;
• компенсация транспортных расходов.

 

Для более детального изучения системы  мотивации персонала на предприятии «ЗАО Тандер» ГП Магнит собственное производство мы провели анкетирование персонала по специально разработанной анкете.