Система наказаний и поощрений в кадровой политике

• Предоставление служебного автотранспорта

• Оплата путевок работникам и  членам их семей

• Профессиональный и квалификационный рост персонала

• Поздравления с днем рождения

• Внутрифирменная«витрина успеха»

• Похвала

• Обратная связь

• Делегирование полномочий

• Кадровый резерв

• Грамоты, знаки отличия,медали

• Уменьшение психологической дистанции

• Повышение в должности

• Возможность представлять компанию в СМИ, на конференциях и пр.

Вывод

Итак, мы рассмотрели теории мотивации  для того, чтобы лучше понимать какие способы поощрений и  наказаний нужно применять для  тех или иных типов сотрудников. Мы увидели, что поощрительные методы гораздо более вариативны и разнообразны, а главное – могут быть гораздо  более эффективными для развития каждого конкретного сотрудника и,как следствие, всей компании. Очевидно, что, говоря о системе мотивации – мы должны добиваться разумного баланса между поощрениями и наказаниями. Надеюсь,что выстроенная Вами система мотивации поможет каждому сотруднику осознать высказывание Льва Николаевича Толстого: «Счастье не в том, чтобы делать всегда,что хочешь, а в том, чтобы всегда хотеть того, что делаешь».

Мотивационные аспекты развития персонала  приобретают среди малого и среднего бизнеса всю большую значимость. Мотивация в ее традиционном понимании  представляет собой специальные  технологии и факторы, побуждающие  работников предприятия к высокопроизводительной трудовой деятельности. В конечном счете, основная цель мотивации –скоординированная работа всего предприятия через развитие сотрудников.

Материальное поощрение положено за эффективный труд, приносящий компании дополнительную прибыль. В свою очередь  труд, результатом которого не был  экономический эффект, тоже следует  вознаграждать признательностью и  банальным, но таким нужным словом «спасибо».Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника причинён действительный прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать.И в данном случае оно должно выглядеть не как месть, а как компенсация причинённого ущерба и формулироваться в соответствующих выражениях

В заключении разговора о наказаниях хочется рассказать довольно известную историю. В одной серьезной западной компании коммерческий директор из-за своих неправильных действий упустил контракт на 20 миллионов долларов. Придя на следующий день в кабинет Генерального директора, он спросил, когда ему собирать свои вещи. «Вы с ума сошли!», ответил ему генеральный директор, - «Мы только что вложили в Ваше обучение 20 млн. долларов!». Было ли это наказание? А был ли эффект?…

Список использованной литературы

1. Артемова М.В.Управление мотивацией  – польза или вред? / Управление  персоналом –2008.- №1.

2. Грачев М.В.Управление трудом (теория и практика капиталистического  хозяйствования). – М.,2007.

3. Дырин С.П. К вопросу о российской модели управления персоналом. / Известия Академии труда и занятости – 2006 - № 3-4.

4. Захаров Н.Л.«Загадка русской  души», или особенности мотивации  труда российского персонала. / Управление  персоналом – 2007. - №1.

5. Симанюк Э.Э.Профессиональные деформации менеджеров. / Управление персоналом – 2006. -№ 22.

6. Столяренко Л.Д.Психология делового  общения и управления: учебник. - Изд. 5 – е – М.: Феникс.2007.

7. Чередниченко И.П., Тельных Н.  В. Психология управления / Серия  «Учебники для высшей школы». —Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. — 608 с

8. Шапиро С.А.,Котенко И.Ю., Работа без конфликтов, тактика успешного сотрудничества. М.:Издательство «Альфа-Пресс», 2007, С. 30

9. Шекшня С.В.Управление персоналом совместной организации. – М., 2006.