Система показателей в проведении оценки персонала

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РФ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Волгоградский государственный  технический университет»

ФПИК

Кафедра «Экономика и управление»

 

 

 

 

Контрольная работа по дисциплине

«Управление персоналом»

на тему

«Система показателей в проведении оценки персонала»

(20091757)

 

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка группы ЭУ-32 во

Васильева Е. А.

Проверила: Фадеева Е. А.

 

 

 

 

Волгоград 2011

Содержание

Введение           3

1 Оценка персонала         4

1.2 Система оценки персонала      5

2 Критерии и показатели оценки результатов труда персонала  7

2.1 Предмет оценки персонала      9

2.2 Критерии оценки персонала      10

2.3 Оценка результатов труда персонала     11

2.4 Условия проведения оценки персонала    13

Заключение          15

Список использованных источников      16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Деловая оценка персонала  — это компонент диагностики  персонала, целенаправленный процесс  установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик  персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и  организации в целом.

Оценка персонала в  организации должна проводиться  регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо  оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше  управлять сотрудниками и эффективнее  их использовать. Важная роль в осуществлении  оценки принадлежит специалистам по управлению персоналом, менеджерам, в  целом руководителям различного ранга. [4]

Целями оценки персонала являются:

- улучшение качества управления, которое достигается путем периодического и систематического оценивания;

- единство действий в управлении, так как единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными;

- более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социально-психологический потенциал, который должен быть использован по возможности лучшим образом. Формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально-психологическому климату;

- повышение производительности, так как персональные оценки — стимул для оцениваемых;

Таким образом, оценка персонала  является необходимой составляющей работы каждого руководителя.

 

 

1 Оценка персонала

 

Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Задачи оценки персонала:

1. оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
2. определить затраты на обучение;
3. поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию;
4. организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;
5. разрабатывать программы обучения и развития персонала.

Субъектами оценки персонала являются:

1. линейные руководители. Как правило, они являются главными действующими лицами при деловой оценке персонала. Отвечают за объективность и полноту информационной базы для проведения оценки, проводят оценочные беседы;
2. работники службы управления персоналом;
3. коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми;
4. лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику. Среди них можно выделить независимых экспертов и центры оценки.

Все субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные. К формальным субъектам оценки относят руководителей и работников служб управления персоналом. Именно они обладают правом принятия административного решения по результатам оценки.

Неформальные субъекты оценки — коллеги, независимые эксперты — только дают свое заключение, которое учитывается формальными субъектами оценки при обобщении информации для принятия управленческих решений.

В последнее время на практике часто применяется комбинированная  оценка, когда оценщиком выступает  не один субъект, а сразу несколько.

Объект оценки персонала — тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку (например, в зависимости от уровня в организационной структуре или по профессиональному признаку).

 

1.2 Система оценки персонала

 

Обычно оценка персонала  проводится по трем направлениям:

1. оценка квалификации сотрудника - когда выявляются характеристики эталона и сравниваются с конкретным человеком;
2. анализ результатов работы - здесь оценивают качество выполненных работ;
3. оценка сотрудника как личности - выявляются личностные характеристики и сравниваются с идеальными для данного места.

Если вообще говорить о  построении системы оценки в компании, то очень важно помнить три основных черты, оторванность от которых не даст требуемого результата.

Во-первых, оценка должна проводится регулярно. 
Во-вторых, она должна иметь четко очерченную цель. 
И, в-третьих, система оценивания должна быть прозрачной для всех и основываться на общепонятных критериях.

Сама система оценки персонала - это целый ряд действий и мероприятий, направленных на оценку сотрудников и носящих постоянный характер.  
Данная система, чтобы быть эффективной должна базироваться на основной и универсальной схеме проведения данной оценки.

Первое, что необходимо сделать - это выявить потребность компании в оценке персонала и на их основе сформировать четкие цели, которые будут преследоваться при проведении оценки сотрудников. Среди основных целей обычно выделяется мониторинг социального климата в коллективе, оценка качества работы и степень соответствия квалификации человека занимаемой должности.

Вторым этапом является определение предмета оценки, то есть кого оценивать. В зависимости от целей определяется та целевая аудитория, в информации о которой предприятие нуждается в первую очередь.

Затем следует определение  критериев, по которым будет проводится оценка. Для этого необходимы профессионалы в данной отрасли, которые смогут выделить наиболее приемлемые характеристики для каждой конкретной должности.

После выбора критериев, необходимо исходя из них выбрать метод оценки. Выбор самого метода также проводится в зависимости от некоторых критериев, среди которых соответствие целям поставленным в начале, степень затратности того или иного подходящего метода, объективность, которая лучше всего выражается в количественных характеристиках, понятность для оцениваемых, и востребованность, то есть результаты действительно должны быть нужными.

Следующим этапом системы  оценки персонала называют подготовительный этап. Тут необходимо выполнить ряд действий, которые помогут в проведении самой оценки.

1. создание внутренней нормативной базы для оценки - разработка положений, регламентов;
2. обучение того персонала, который будет непосредственно проводить оценку;
3. информирование персонала о предстоящей оценке и ее позитивах.

После этого система оценки вступает в свой основной этап - собственно проведение самой оценки, реализация всего проекта. 
Затем необходимо проанализировать всю собранную в результате оценки информацию на предмет ее актуальности и качества самой системы. 
Завершающим этапом реализации системы оценки является действие - принятие управленческих решений в отношении тех людей, которых оценивали - повышение, понижение, обучение. [5]

 

2 Критерии и показатели  оценки результатов труда персонала 

 

На показатели конечных результатов  труда работников, как и на его  содержание, влияет совокупность различных  факторов. Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.

Оценка результатов труда  разных категорий работников (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих) различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов.

Достаточно просто эта  задача решается для категории рабочих, особенно рабочих-сдельщиков, так как  количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве. Путем сравнения с запланированным  заданием и оценивается результат  их труда.

Оценка результатов труда  руководителей и специалистов значительно  сложнее, поскольку она характеризует  их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого  звена. В самом общем виде результат  труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение  количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации  или подразделения.

Показатели, по которым оцениваются  работники, разнообразны. К ним относятся  качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов [1, с. 19]. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество показателей, которые охватывали бы и объем работы (например количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки).

Необходимо выделить и  такое ключевое понятие как критерий оценки - своего рода порог, за которым  состояние показателя будет удовлетворять  или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям.

Поэтому при выборе критериев  оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный  рост, увольнение и т.п.), и, во-вторых, для какой категории и должности  работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности  и характера деятельности работника. Выделяя три категории управленческих работников, следует иметь в виду, что работники каждой из этих категорий  вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают  решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.

В связи с разделением  управленческого труда результат  труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной  и иной деятельности организации  или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические  условия труда подчиненных ему  работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.) [2, с.71].

Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. При выборе показателей, характеризующих  ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует, учитывать, что они оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени персонала; их сравнительно немного (4-6); составляют по крайней мере 80 процентов всех результатов; приводят к достижению целей организации или подразделения.

 

2.1 Предмет оценки персонала

 

Предметом оценки результатов труда персонала являются личные качества работников, процесс труда и результативность труда.

Таблица 1 - Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала [6]

Факторы	Содержание факторов
Естественно- биологические	Пол Возраст Состояние здоровья Умственные способности Физические способности Климат Географическая среда Сезонность и др.
Социально-экономические	Состояние экономики Государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы Квалификация работников Мотивация труда Уровень жизни Уровень социальной защищенности и др.
Технико-организационные	Характер решаемых задач Сложность труда Состояние организации производства и труда Условия труда (санитарно-гигиенические, эргономические, эстетические и др.) Объем и качество получаемой информации Уровень использования научно-технических достижений и др.
Социально-психологические	Отношение к труду Психофизиологическое состояние работника Моральный климат в коллективе и др.
Рыночные	Развитие многоукладной экономики Развитие предпринимательства Уровень и объем приватизации Конкуренция Самостоятельный выбор системы оплаты труда Либерализация цен Акционирование организаций Инфляция Банкротство Безработица и др.