Система управления персоналом "Валуйского ОСБ №3794"

Подытоживая данный раздел анализа, следует отметить, что сокращению расходов банка будут способствовать: гармонизация структуры ресурсной базы, то есть увеличение доли расчетных и депозитных счетов предприятий, организаций и разумное уменьшение непроцентных расходов.

Анализ прибыли Валуйского ОСБ №3794.

Банковская прибыль важна для всех участников экономического процесса. Акционеры заинтересованы в прибыли, так как она представляет собой доход на инвестированный капитал. Прибыль приносит выгоды вкладчикам, так как благодаря увеличению резервов и повышению качества услуг складывается более прочная, надежная и эффективная банковская система. Заемщики косвенно заинтересованы в достаточной банковской прибыли, в связи с тем, что способность банка предоставлять зависит от размера и структуры его капитала, а прибыль - основной источник собственного капитала. Даже экономические группы, непосредственно не прибегающие к услугам коммерческих банков, получают косвенную выгоду от банковской прибыли, потому что надежная банковская система означает безопасность вкладов и наличие источников кредита, от которых зависят формы и потребители.

Прибыль - показатель результативности деятельности банка.

Получаемая банком прибыль является, по существу, главным показателем его деятельности, непосредственно влияющим на его эффективное развитие и стабильное финансовое положение. Вот почему так важен повседневный детальный анализ доходов и расходов банка, финансовых результатов, их использования. Наряду с абсолютными показателями, характеризующими финансовые результаты деятельности банка, в анализ необходимо использовать ряд таких относительных показателей, как коэффициент эффективности использования активов банка, коэффициент общей рентабельности, коэффициент рентабельности капитала и ряд других качественных показателей.

Показатели рентабельности представляют собой соотношение прибыли и средств ее получений, и характеризует эффективность деятельности коммерческого банка. Для анализа рентабельности банка в целом используется многофакторная модель, суть которой состоит в определении основных показателей, характеризующихся величиной прибыли полученной на единицу собственного капитала. При анализе рентабельности банка оцениваются такие показатели как:

-  доходность капитала;

-  прибыльность активов;

-  доходность активов.

Показатель доходности капитала:

Показатель Ki имеет недостаток. Он состоит в том, что рост прибыльности капитала имеет обратное отношение с достаточностью капитала.

Коэффициент прибыльности активов, который характеризует объем прибыли полученной на 1 рубль банковских активов:

Данный показатель применяется как характеристика финансового состояния различных банков, так и прибыльность активов КБ в динамике. Рост этого показателя должен оцениваться положительно, т.к. он свидетельствует о росте эффективности использования банком имеющихся активов. Достаточно большой показатель К2 может свидетельствовать о размещении активов в сферу с повышенным уровнем риска.

Коэффициент доходности активов характеризует среднее значение за год прибыльности всех имеющихся в коммерческом банке активов, в том числе тех активов, которые практически не приносят доход. Доходная база активов определяет производительную их долю, работающую и приносящую доход:

А — активы, тыс. руб.

АНД - активы, не приносящие доход, тыс. руб.

Анализ рентабельности в Валуйском отделении Сбербанка России проводится по данным за 2005, 2006 и 2007 годы (таблица 10).

Как видно из таблицы 10 в 2006 году по всем коэффициентам рентабельности наблюдался значительный рост: доходность капитала возросла на 26,38%, прибыльность активов - на 1,35%, а доходная база активов - на 83,98%, что свидетельствует об улучшении работы Валуйского отделения №3794 Сберегательного банка России и его устойчивом положении на рынке банковских продуктов.

В 2007 году также произошло увеличение таких коэффициентов, как: доходность капитала - на 52,8%, прибыльность активов - на 4,43%, а вот доходная база активов имела тенденцию снижения на 1,79%, следовательно, работа отделения №3794 Сбербанка России за исследуемый период была стабильно прибыльной.

Таблица 10 Анализ показателей рентабельности ОСБ №3794 за 2004 - 2006 годы

Такие показатели, как собственный капитал (его значение в 2005 году составило 77028 тыс. руб., в 2006 году - 95797 тыс. руб., в 2007 году -127399 тыс. руб.) и активы, приносящие доход (их значение, соответственно, в 2005 году - 72057 тыс. руб., в 2006 году - 1561273 тыс. руб., в 2007 году - 1563565 тыс. руб.) на протяжении исследуемого периода постоянно возрастали. Следовательно, работа Валуйского отделения №3794 является активной и приносящей стабильный доход.

Так как значение показателя «Уровень доходности собственного капитала» на протяжении всего исследуемого периода с 2005 года по 2007 год больше, чем значение показателя «Прибыльность активов», то это свидетельствует об успешно работающем банке.

2.3 Анализ системы управления персоналом Валуйского ОСБ №3794

Кадры являются самой большой ценностью Валуйского ОСБ№3794. Банк стремиться создать все условия для того, чтобы кадры стремились работать наиболее эффективно.

Эффективное использование потенциала работников включает:

-  планирование и совершенствование работы с персоналом;

-  поддержку и развитие способностей и квалификации работников. Основными задачами кадровой службы банка является:

-  проведение активной кадровой политики;

-  планирование потребности банка в персонале;

-  планирование количественного и качественного состава персонала;

-  обеспечение первичного развития, базового развития и дополнительно го профессионального обучения;

-  адаптация персонала (рис.4);

-  разработка совместно с другими службами материальных и социальных стимулов для эффективной работы персонала.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных отделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность, как отдельным работникам, так и группам. Система поощрения работников банка включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

В ОСБ №3794 проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

Банк имеет свою кадровую политику. Ее принципом является: «Лучшие кадры - лучшая организация, лучшей организации - лучшие кадры».

Рис. 4. Адаптация вновь принятых работников в Валуйском ОСБ №3794

Валуйское ОСБ подбирает себе кадры по следующим критериям: порядочность, инициативность, высокая профессиональность, честность и приверженность к идеям организации. Банк считает главным критерием при работе с кадрами - справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола и социального статуса.

Демографическая политика Валуйского ОСБ №3794 направлена на «омоложение» коллектива и кадрового состава руководителей и специалистов. На рисунке 5 изображен возрастной состав работников Валуйского ОСБ №3794.

Рис.5. Возраст работников Валуйского ОСБ №3794 на01.01.2008 г.

В условиях совершенствования эффективности менеджмента в ОСБ №3794 повышается значение оценки персонала для принятия решений о служебных перемещениях, повышении квалификации и переобучении персонала. Оценка персонала обеспечивает систему управления персоналом информацией о качестве персонала с точки зрения его соответствия стратегии банка и его целям.

Оценка персонала — деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей Валуйского ОСБ №3794, в том числе:

1.   При определении потребности в персонале на этапе календарного планирования, когда оценивается существующий кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала.

2.   При отборе персонала на этапе привлечения персонала с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности.

3.   При определении потребности в повышении квалификации персонала на этапе обучения и развития персонала. На этом этапе оценивается существующий уровень персонала в сравнении с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их компетентности.

4.   При аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки со стояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, в том числе:

-для принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям;

-  для выработки мер по мотивации и стимулированию труда;

-  для планирования кадрового резерва;

-  для планирования персональных перемещений.

Основные этапы, определяющие содержание процесса оценки, включают:

1.   Анализ анкетных данных.

2.   Наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней ра боты или учебы).

3.   Проверочные испытания.

4.Собеседование.

Задача руководителя кадровой службы, осуществляющего оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого банком результата. В Валуйском ОСБ №3794 оценка происходит в несколько этапов:

Этап 1 - предварительная отборочная беседа.

Этап 2 - заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. Информация касается образования, прошлой работы, склада ума и т.д.

Этап 3 - интервью. Более 90% решений по отбору претендентов принимаются на основе итогов беседы. Чаще всего в интервью участвуют: управляющий банком, один его заместитель, специалист кадровой службы и начальник отдела в который требуется работник.

При планировании и организации работы в Валуйском ОСБ №3794 руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководство получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, в некоторых организациях руководители и его заместители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Чтобы эффективно двигаться навстречу цели, руководство Валуйского ОСБ №3794 координирует работу и заставляет людей выполнять ее, а также воплощает свои решения в дела, применяя на практике основные формы мотивации, которые представлены на рисунке 6.

Что касается стратегии управления персоналом в Валуйском ОСБ №3794, то отражает разумное сочетание экономических целей данной организации, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В Валуйском ОСБ №3794 разработана система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы каждого сотрудника в частности. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладом.

Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматриваются вознаграждения за высокие результаты работы на основании действующих положений.

ПОТРЕБНОСТЬ

Рис.6. Формы мотивации труда персонала Валуйского ОСБ№3794

Для последовательного повышения квалификации сотрудников и получения ими новых необходимых для работы знаний, организуются различные курсы обучения.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство Валуйского ОСБ №3794 постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала, показывая перспективу, продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников банка в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями. Образовательный уровень ОСБ №3794 изображен на рисунке 7.

Рис.7. Образовательный уровень Валуйского ОСБ №3794

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе и организации технически оснащенных рабочих мест.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить практическое отсутствие различных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых банком.

Высокий уровень заработной платы в банке полностью удовлетворяет физиологические потребности работников. Дополнительное материальное вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты деятельности банка. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием банка - прибылью.