Система управления персоналом

Тема: Система управления персоналом.

           Цели, содержание, принципы и методы управления персоналом

 

К понятию «управление  персоналом» приближается понятие  «управление человеческим фактором», означающее целенаправленное воздействие  на человека как носителя способности к труду с  целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы.

Для определения целей  управления персоналом часто используют формулу, отражающую традиционное представление  об этом управлении «Нужные люди в  нужном месте и в нужное время».

Т.е.

• Обеспечение фирмы работниками необходимой численности и состава;
• Организация эффективного использования работников.

 

Принято считать, что  цели управления персоналом являются частью общих целей фирмы и  подчинены им. Однако сегодня обусловленность  целей управления персоналом  целями фирмы представляется более сложной, чем простое подчинение.

Персонал фирмы признаётся объектом корпоративной стратегии  и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе. В этой связи  видима тесная взаимосвязь управления человеческими ресурсами с другими  управленческими решениями. Каких бы сфер функционирования фирмы не касались управленческие решения (финансы, технология, смена руководства, рыночная стратегия), они во всех случаях проходят через отношения людей и выражаются в их трудовом поведении.

Для наглядности представим схему взаимосвязи целей управления персоналом с общими целями фирмы

 

 

              

1Формирование целей

         2. Корректировка и уточнение целей

        3. Корректировка и уточнение целей

 

Схема показывает:

• Цели управления персоналом производны от целей фирмы
• Между целями управления персоналом и целями фирмы существуют обратные связи. На них указывают три стрелки. Первая из них отражает участие персонала в формировании целей. Вторая – корректировку целей, обусловленную параметрами процессов управления персоналом. Третья – корректировку целей, обусловленную ограничениями при поиске подходящих работников.
• Блок 3, состоящий из двух фрагментов, обозначает, что цели управления персоналом могут решаться как на основе деятельности специализированных служб по управлению персоналом, так и на основе структурных направлений работы фирмы. Первый фрагмент указывает, что цели управления персоналом – этот задачи и функции соответствующих служб. Второй – на то, что цели управления персоналом реализуются через структурные направления работы фирмы (стратегия, принципы построения, направления развития)

Цели управления персоналом конкретизируются на уровне целого ряда направлений  работы( групп функций). Основные можно представить следующим образом:

• Планирование персонала (оценка наличных ресурсов, изучение дополнительной потребности в персонале, определение расходов на персонал);
• Наём персонала(изучение рынка труда, вербовка, отбор);
• Подготовка и продвижение персонала;
• Использование персонала(построение работ);
• Высвобождение персонала;
• Мотивация и вознаграждение персонала.

Эти направления работы тесно взаимосвязаны. Так например, для нормального функционирования фирмы желательно, чтобы хорошие  работники не увольнялись. Тем не менее увольнение может происходить из-за неправильной политики в области материального вознаграждения или из-за непривлекательных для работников условий  и содержания труда. Или же плохая работа по найму, профориентации работников может привести к бездейственности мер по эффективному их использованию и не принесёт ожидаемый результат. И здесь возникает вопрос, как должна быть организована работа по управлению персоналом, кто отвечает за то или иное её функциональное направление.

Объект управления –  это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия, на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

Отличительная особенность  группы работников как объекта управления состоит в определённой взаимоувязке деятельности работников благодаря  общим целям, что и характеризует  их коллектив.

В качестве субъектов управления персоналом выступают группы специалистов, выполняющие соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчинённым.

В управлении персоналом выделяются два подхода: технократический и гуманистический.

При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (увеличение объема производства, максимизация прибыли, выполнение плановых заданий и пр.): численность и состав работников определяется исходя из возможностей применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда  и т.д. Таким образом, управление персоналом как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

Гуманистический  подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от  его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства во многом зависит уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов, их психофизиологических особенностей и пр., что требует большего внимания к учету интересов работника  как личности, повышения содержательности труда,  улучшения условий труда, реализации личностных устремлений  человека, его представлений  о содержании    работы и пр. При таком подходе «управление персоналом» трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы  чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.

Механизм управления представляет собой систему органов  управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности организации в рабочей силе требуемого количества, качества и к определённому времени. Цели управления достигаются путем реализации определённых принципов и методов.

Принципы, трактуемые в  теории управления как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловлены действием объективных законов. Методы выступают как способы реализации принципов.

Принципы в общем  виде представляют собой исходные положения  теории, учения, науки.

Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны.. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, специальные и отдельные) и распространяются на все сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника).

В числе общих принципов  как инструментов управления персоналом выделяются: комплексность(системность), плановость, нормативность, экономичность, непрерывность, ответственность.

К частным принципам относятся  соответствие функций управления целям производства; индивидуализация работы с кадрами (индивидуализация подбора кадров, учет пожеланий конкретного работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплата по результатам труда и т.п.); демократизация работы с кадрами (с учетом коллективного мнения работников при приеме важнейших кадровых решений, конкурсное замещение вакантных должностей, демократичность в методах управления и стиле руководства и т.п.); информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др.

Метод управления — это метод воздействия субъекта управления на объект управления для  практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.

В настоящее  время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три  группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

Административные  методы – это централизованное воздействие субъекта управления на объект управления. Они включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм собственности) методы.

Административные - возможны три формы проявления этого метода:

• обязательное предписание (приказы, запрет);
• согласительные (консультация, разрешение компромисса);
• рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, пожелание).

Организационное воздействие  на структуру управления  осуществляется путём организационного регламентирования, нормирования, инструктирования.

Распорядительное воздействие  на коллектив или личность предполагает подчинение, которое бывает  трёх типов:

- вынужденное или   внешне навязанное (сопровождается  чувством зависимости и принимается  как нажим сверху);

- пассивное (удовлетворение, вызванное  освобождением от  принятия самостоятельных решений);

-  осознанное, внутренне  обоснованное подчинение.

Прямые воздействия  могут усилить пассивность персонала  и или привести к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные  методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задач и создания стимулирующих условий.

Экономические методы  - это система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудится на общее благо.

Экономические методы выступают  в следующих формах: планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности. Это вызывает материальную заинтересованность работников результатами своего труда.

Социальные-психологические  методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации).

Социально-психологические  методы - совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Для  наибольшей эффективности воздействия необходимо знать психологические особенности  исполнителей, социально - психологические характеристики коллективов; использовать приёмы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, соревнование, ритуалы, культура и прочее). Приёмы и способы социально - психологического воздействия определяются компетентностью  и способностью руководителя.

Нам представляется, что общепринятая классификация  методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой  нормативный акт как атрибут  административного метода управления, кроме административно-правовых, решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Вместе с тем результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные — в отрыве от экономических и правовых вопросов

В основание классификации  методов управления следует положить иной признак — степень свободы  объекта управления в связи с  воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:

а)      ограниченную свободу,  при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

б)      мотивационную свободу, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;

в)      высокую степень свободы, при которой субъект управления должен с использованием психотехнологий формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).