Система управления персоналом

Введение

Управление персоналом – область  знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации  «качественным» персоналом (способным  выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.

Оптимальное использование персонала  с точки зрения «управления персоналом»  достигается за счёт выявления положительных  и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и  соответствующего стимулирования положительных  мотивов и «погашения» отрицательных  мотивов, а также анализа таковых  воздействий.

Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.

Управление персоналом включает в  себя:

1. Поиск и адаптацию персонала:

– Поиск персонала;

– Знакомство с компанией, правилами;

2. Оперативную работу с персоналом:

– Обучение и развитие персонала;

– Оперативная оценка персонала;

– Управление бизнес-коммуникациями;

– Мотивацию персонала и его  оплату;

– Организацию труда;

3. Стратегическую (только долгосрочную) работу с персоналом:

– Управление корпоративной культурой

Управление персоналом – одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.

Современное управление персоналом –  это система идей и приёмов  эффективного построения и управления организациями и проектами, при  наличии соответствующих контроллинговых систем.

Контроллинг – это комплексная система управления организацией, направленная на координацию взаимодействия систем менеджмента и контроля их эффективности. Контроллинг может обеспечивать информационно-аналитическую поддержку процессов принятия решений при управлении организацией (предприятием, корпорацией, органом государственной власти) и может быть частью прописывающей принятие определённых решений в рамках определённых систем менеджмента.

Современный контроллинг включает в себя управление рисками (страховой деятельностью предприятий), обширную систему информационного снабжения предприятия, систему оповещения путём управления системой ключевых («финансовых») индикаторов, управление системой реализации стратегического, тактического и оперативного планирования и систему менеджмента.

Деятельность по управлению персоналом – это целенаправленное воздействие  на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в  соответствие возможностей персонала  и целей, стратегий, условий развития организации.

В настоящее время можно наблюдать  всё большую ориентацию управления на социальную сторону, на интересы работника. Задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия требуют  увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и  с интересами его социальной составляющей – коллектива предприятия.

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, используемой в условиях командно-административной системы, и ориентированной на потребление  рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жёстких организационных  структур, пришли новые модели управления, предусматривающие:

– создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

– использование мотивационных  программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных  решений;

– формирование новых моральных  ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;

– гибкое и адаптивное использование  «человеческих ресурсов», повышение  творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

Успешное развитие фирмы связано  со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры  должны быть вооружены различными методиками по оценке эффективности различных  ресурсов и, в первую очередь, персонала  фирм.

В этом заключается актуальность темы курсовой работы. Цель курсовой работы состоит в анализе методов  управления и определении мероприятий, направленных на совершенствование  системы управления персоналом компании. Объект исследования: процесс управления персоналом на предприятии, которое  занимается торгово-закупочной деятельностью.

 

 

 

1. Система управления  персоналом: основные понятия, сущность

Управление персоналом - понятие  комплексное, охватываю­щее широкий спектрвопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивацииработ­ников до организационно-практи­ческих подходов к формированию механизмаее реализации в кон­кретной организации.

Современные концепции управ­ление  персоналом основываются на признаниивозрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок,умении их формировать и направлять в со­ответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов

иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом  создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Чтобы эффективно  управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. Ведущие зарубежные фирмы (такие, как "Джене­рал моторс", «"Форд",  "Тойота", "Мицубиси", "Сони" и др.) огромное внимание уделяют стратегическому планированию. В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегия – программа действий, определяющая развитие организации (расширение производ­ства основной продукции и даль­нейшее продвижение ее на уже ос­военные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производствен­но-сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая модель управле­ния.

Традиционно стратегия рассматривалась как многоаспектный процесс, имеющий отношение главным образом к внешней сфере деятельности. Начиная с конца 80-х годов стала меняться трактовка данного понятия: стратегия, отражающая управленческую философию современной фирмы, основывается на признании равнозначности внешних и внутренних факто­ров.

Сегодня общепризнано, что ее реализация в значительной степе­ни зависит от  кадровой составляющей. Оптимальная кадровая поли­тика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже довольно часто) приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.

 

ГОСУДАРСТВЕННАЯ ПОЛИТИКА ЗАНЯТОСТИ

Основные принципы государственной  политики занятости и механизм регулирования занятости.

Переход от централизованно-планового  управления экономики к рыночной системе хозяйствования неизбежно приводит к обострению проблемы занятости, возникновению и расширению безработицы, что, естественно, требует разработки принципов и основ формирования политики занятости и механизма ее реализации на этапе переходного периода, включая механизм социальной защиты безработных.

Общество, формирующее в экономике  рыночные отношения, признает безработицу в качестве спутника этой системы, ее структурного элемента. Выбор формы участия граждан в рыночных отношениях и сферы приложения труда основывается на принципе свободного избрания вида деятельности. Поэтому существенные основы формирования и реализации государственной политики занятости закрепляются в отношение прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную трудовую деятельность.

Государственная политика занятости, кроме основополагающих принципов, включает также и другие элементы социального характера, воздействующие на занятость населения, как то: продолжительность рабочего времени (что в свою очередь зависит от продолжительности рабочей недели и оплачиваемого отпуска), материальные условия, стимулирующие пребывание женщин работниц в дополнительном отпуске по уходу за ребенком и продолжительность этого отпуска, размер трудовых пенсий, уровень материального обеспечения пенсионеров,  и условия сохранения пенсий для работающих пенсионеров.

Перечисленные элементы политики занятости  в той или иной степени воздействуют на общий объем трудовых ресурсов, необходимых народному хозяйству при данной системе регулирования рабочего времени и материального обеспечения трудоспособных пенсионеров. Так же следует рассматривать и уровень обязательного общеобразовательного минимума для молодежи, от которой зависит период выхода на рынок труда. Политика занятости одновременно охватывает комплекс мер, связанных с экономическими условиями воспроизводства рабочих мест – закрытием неэффективных производств, техническим обновлением  действующих и созданием новых рабочих мест.

 

Система вознаграждения: сущность и  основные моменты

1.1 Кадровая политика в системе  вознаграждения

 

Системы вознаграждения в большинстве  организаций преследуют собственные  цели, и, возможно, из-за определенных сложностей разработки многоцелевой системы они  очень часто имеют непредвиденные побочные последствия. Обычно вознаграждения выполняют следующие основные функции:

1- позволяют привлечь ценных сотрудников в организацию, что особенно важно для отраслей, для работы в которых требуются очень редкие навыки и умения;

2- стимулируют сотрудников к достижению поставленных целей;

3- позволяют сохранить в организации тех сотрудников, в которых она нуждается.

Дополнительные цели могут включать в себя следующие:

1- стимулировать сотрудников отработать необходимое организации время;

2- поощрять сотрудников в зависимости от их вклада в деятельность организации;

3- стимулировать развитие навыков;

4- способствовать проявлению гибкости в выполнении работы;

5- создавать у людей потребность в дальнейшем продвижении по службе.

Изучая данный раздел, важно помнить  два момента. Во-первых, что оплата является лишь некоторым выражением взаимоотношений между руководством и сотрудниками. Если взаимоотношения  между ними антагонистические, то могут  возникнуть многочисленные споры относительно оплаты, не всегда оправданные, поскольку  зарплата - это только одна часть существующей проблемы. И наоборот, если отношения носят конструктивный характер сотрудничества, система оплаты с большой вероятностью будет развиваться с учетом мнений сотрудников и успешно функционировать. Система вознаграждения должна вносить позитивный вклад в эффективную работу всей организации и не должна быть сама по себе причиной каких-либо проблем. Прежде чем сделать вывод, что именно система вознаграждения является причиной определенных возникших в организации проблем (даже в тех случаях, когда это кажется явным), всегда следует взглянуть на ситуацию в целом и определить все факторы, вносящие в нее свой вклад.

Факторы, оказывающие влияние на систему вознаграждения.

Система вознаграждения

· законодательство (доходы, равные возможности)

· рынок труда

· социальные факторы

· другие организации

· национальные соглашения

· рекомендации правительства

· рынки продукции

· установки сотрудников

· структуры карьеры

Основное требование к характеру  заработной платы состоит в том, что оплата должна восприниматься как  справедливая - это ключевой фактор, который следует учитывать особенно тщательно, поскольку данная проблема чрезвычайно сложна и зависит  от ценности и убеждений сотрудников, весьма отличающихся друг от друга.

Несмотря на то, что большинство  систем вознаграждения содержат в себе требования справедливого вознаграждения сотрудников, однако в основном нарекания  вызывает их несправедливость.

 

Если сотрудники считают, что их труд вознаграждается несправедливо, они могут либо покинуть организацию  и поискать другое место работы, где эта пропорция будет более  справедливой, либо, если такой возможности  нет, вкладывать меньше усилий, чтобы  уменьшить несбалансированность пропорции, либо они могут повлиять на руководство  организации с целью увеличения вознаграждений.

Если этот последний способ действительно  находит поддержку руководства, организация обычно идет навстречу  сотрудникам и увеличивает вознаграждения, связанные с их работой. Однако вариант "снижение усилий" автоматически  предполагает прием на работу дополнительного  количества сотрудников, причем, возможно, с меньшим опытом или квалификацией.

Таким образом, можно отметить, что  хорошая политика в области оплаты труда должна:

1. Обеспечивать сотрудников справедливым  и удовлетворяющим их вознаграждением  за вносимый ими вклад в  виде затраченного времени, усилий, навыков;

2. Предоставлять отдельным менеджерам  мощные средства вознаграждения  и мотивации своих подчиненных;

3. Быть гибкой.

Она должна быть достигнута при разумных затратах со стороны организации, но вместе с тем все виды вознаграждений должны рассматриваться как очень  важное вложение капитала в человеческие ресурсы. Мы понимаем, что зарплата - это только одна часть в общей  системе вознаграждения сотрудников  и баланс компонентов этой системы, как это проиллюстрировано пропорцией "усилие - вознаграждение", должен эффективно и продуктивно регулироваться.

 

1.2 Классификация систем вознаграждения

Экономическая система вознаграждения

Существует две базовые формы  оплаты труда:

· повременная, когда основная зарплата работника пропорциональна отработанному  им времени;