Система управления персоналом

· сдельная, когда зарплата пропорциональна  количеству изготовленной продукции.

Система заработной платы отражает взаимосвязь ее элементов:

· тарифная часть - базовый уровень  оплаты труда за выполнение заранее оговоренной нормы;

· надбавка - так называемый "сдельный приработок", когда производительность труда выше нормы, за работу меньшей  численностью, за личный вклад в  рост эффективности, прибыли, за стабильно  высокое качество работ, выполнение срочных и ответственных заданий.

.доплата - компенсация за условия и тяжесть труда, за воздействие независящих от фирмы факторов, таких, как инфляция и рост цен, за работу в вечернюю и ночную смену, с повышенной интенсивностью и т. п.

· премии - дополнительное материальное вознаграждение за перевыполнение нормы, высокое качество/скорость работы и  т.п.

· социальные выплаты - элемент социальной ответственности организации - доплата  различным категориям сотрудников нуждающимся в поддержке (например, многодетным семьям, матерям-одиночкам, беременным женщинам, инвалидам, учащимся и т.п.)

Эффективный размер дополнительных к  тарифной ставке выплат был опытным  путем выведен еще Ф.У. Тейлором. Он говорил о том, что наиболее целесообразно премировать отличившегося  работника в размере 60-80%. Прибавка ниже этого уровня воспринималась как  незначительная и существенно не стимулировала; выше - не приводила  к значительно более лучшим результатам деятельности по сравнению со стандартной прибавкой.

Однако до сих пор среди исследователей и практиков нет единого мнения относительно эффективного размера  заработной платы. Есть мнение, что  экономическое стимулирование сотрудников  будет более эффективным, если оно  непосредственно связано с фактическими результатами работы всего предприятия (цеха, отдела, группы и т.п.). Изменение  характера зависимости заработков от выработки влияет на следующие  переменные:

· основная тарифная ставка, которая  на практике бывает различной и ставится в зависимость от уровня выполнения норм выработки и других факторов;

· составные части установленной  нормы времени (коэффициент темпа  работы, надбавки к норме времени  и т.д.);

· применение дополнительных элементов  в виде предела ("потолка") выполнения норм и выкупа нормы времени;

· при бестарифных системах отказ  от сдельных расценок и фиксированных  должностных окладов;

· увязка фонда заработной платы  с реализованной и оплаченной продукцией, т.е. уровень заработной платы зависит от поступления денежных средств на счет предприятия за реализованную продукцию, работы и услуги;

· отрыв заработной платы от нормирования труда, т.е. устранение экономического наказания за рост производительности (если сдельные расценки увязаны с  нормами, то при повышении производительности нормы пересматриваются и становятся более высокими, одновременно снижаются  сдельные расценки, что не выгодно  рабочим).

 

Психологическая система вознаграждения

 

Говоря о вознаграждении сотрудников, Марвин Вайсборд отмечает: "Некоторые люди до сих пор думают, что зарплата и дополнительные льготы "мотивируют", хотя существует множество доказательств того, что будучи однажды удовлетворена, потребность более не является мотиватором. Таким образом, зарплата и бонификации (системы премий - бонусов) стимулируют деятельность только как символы прилежной работы, которая необходима и ценится организацией ("признание")".

То, что производительность труда  зависит от индивидуального восприятия вознаграждения, заметили еще исследователи  Школы человеческих отношений. Они  считали, что следует изучать  не возможные внешние стимулы, а  внутренние мотивы людей.

 

Определим сразу основные понятия:

Мотив - это то, что вызывает определенные действия у человека. В современной  психологии мотив понимается неоднозначно, это:

· побуждение к деятельности, связанное  с удовлетворением потребности  субъекта;

· побуждающий и определяющий выбор  направленности деятельности на предмет (материальный или идеальный);

· осознаваемая причина, лежащая в  основе выбора действий и поступков  личности.

Мотивирование - это процесс воздействия  на человека с целью побуждения его  к определенным действиям путем  пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком.

 

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для  достижения некоторых целей.

Установка - готовность, предрасположенность  субъекта, возникающая при предвосхищении им появления определенного объекта  и обеспечивающая устойчивый, целенаправленный характер протекания деятельности по отношению к данному объекту.

Ценности - набор стандартов и критериев, которым человек следует в  своей жизни.

Большинство исследователей мотивации  человека сходятся во мнении, что мотивация  человека определяется в первую очередь  его потребностями. Потребность - состояние  нужды, недостатка чего либо, в определенных условиях существенных для нормального  существования и развития. Потребность  всегда сопровождается чувством неудовлетворенности.

Принято выделять две категории  потребностей:

· Первичные потребности являются физиологическими по своей природе  и, как правило, врожденными. Примерами  могут служить потребности в  пище, питье, потребности дышать, спать, сексуальные потребности и т.п.

· Вторичные потребности по своей  природе психологические. К ним  относятся потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, статусе  или потребность в принадлежности к какому-либо сообществу или организации  и т.п.

Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно формируются  в процессе социализации человека и  зависят от его жизненного опыта.

Социальная система вознаграждения

До сих пор многие руководители говорят о том, что нет смысла предоставлять сотрудником некоторые  ценные, затратные для компании льготы, когда их можно просто выплатить  сотруднику деньгами. Однако предоставление льгот обусловлено несколькими  причинами. Во-первых, очевидно, что  удовлетворенность заработной платы  зависит от баланса между ожидаемым  вознаграждением и реально полученным, и какая бы ни была зарплата, через  некоторое время она перестает  удовлетворять человека. Этот процесс  бесконечен. В тоже время люди хотят  получать большее количество денег  для того, чтобы изменить качество жизни, увеличивать уровень комфорта. Больший комфорт - это больший  сервис. При этом чрезмерное внимание к комфорту приводит к смещению внимания в сторону неустроенности тех  или иных бытовых вопросов в ущерб  решению производственных задач. Выплачивая социальные льготы, компания дает своим  сотрудникам понять, что понимает и старается решить конкретные проблемы, которые перед ними стоят, изменяя  не уровень дохода, а уровень комфорта. Во-вторых, это способ компании конкурировать  с другими в вопросах удержания  сотрудников: тогда, когда объемы денежных выплат на рынке балансируют на каком-либо уровне, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот. Социальные трансферты призваны также повысить лояльность сотрудников по отношению к компании, выделяя их между людьми, работающими в других организациях. В отличие от денежного вознаграждения социальные льготы выплачиваются из прибыли.

 

Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно  возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты пере стали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

· оплаченные праздничные дни;

· оплаченные отпуска;

· оплаченные дни временной нетрудоспособности;

· оплаченное время перерыва на отдых;

· оплаченное время на обед;

· медицинское страхование на предприятии;

· дополнительное пенсионное страхование  на предприятии;

· страхование от несчастных случаев;

· страхование по длительной нетрудоспособности;

· страхование туристов от несчастных случаев;

· помощь в повышении образования, профподготовке и пере подготовке;

· участие в распределении прибылей;

· покупка работниками акций;

· предоставление в пользование  работников объектов отдыха и развлечений;

· предоставление бесплатных стоянок  для автомобилей;

· предоставление помощи в переезде на новое место работы.

Развивая систему социальных льгот  и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены  ростом издержек на рабочую силу в  целом, а также части их. связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость ИХ контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны - и предпринимателя, и работника.

Льготы и выплаты социального  плана не фигурируют непосредственно  в платежных ведомостях, но существенно  влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной зашитой  трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных  работников, способствуют раз витию  духа лояльности к фирме.

Средством мотивации могут служить  не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

Западные специалисты различают  следующие категории нефинансовых вознаграждений.

· Вознаграждение потреблением: обеспечение  продуктами для перерыва на кофе, бесплатные обеды, продуктовые заказы, окорок на пасху, индюшка на рождество, семейные обеды за счет компании, устраиваемые компанией пикники, вечеринки "а-ля фуршет" после работы.

· Вознаграждение пользованием: дополнительное образование в офисе, настенные  таблички, предоставление личного автомобиля, часы, награды, похвалы, дарение запонок  и зажимов для галстуков, приборы  и мебель для дома, инструменты  для дома, садовые инструменты, одежда, клубные привилегии, пользование  домом отдыха компании, пользование  центром обслуживания компании для  реализации собственных проектов.

· Видимые и публичные вознаграждения: офис с окном, репродуктор с музыкальной  программой, переоборудование рабочего места, книги компании, отдельный  кабинет, приглашение в качестве выступающего лектора, участие в  обсуждениях книжного клуба.

· Подарки: ранний уход с работы (с  сохранением полной оплаты), акции, опцион на покупку акций, пропуска в  кино, обмен марками, оплата страховки, ужин и театральные билеты, поездки  в период отпуска, купоны на приобретения товаров в местных магазинах.

 

· Социальное вознаграждение: дружественные  приветствия, неформальное признание, официальное признание достижений, просьба высказать мнение, просьба  дать совет, похвала по поводу успехов  на работе, признание в печатном органе компании, похлопывание по спине, улыбка, словесное или невербальное признание или похвала.

· Проектирование рабочего места: предоставление работы с большой ответственностью, ротация рабочих мест, специальное  назначение, обучение смежной специальности, повышение квалификации, предоставление свободного графика работы, гибкий рабочий график, разделение труда, участие  в принятии решений, работа в команде.

Очень важным условием успешности такой  стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях.

 

Заключение

В соответствии с темой курсовой работы были рассмотрены теоретические  основы системы управления персоналом организации: сущность, значение и содержание, а также основные элементы технологии управления персоналом.

Управлении персоналом – система, которая имеет объект и субъект  управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему  определенных методов.

Персонал организации – это  один из видов ресурсов предприятия. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться  по собственному желанию, решать, какие  профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться  как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Руководитель фирмы должен быть заинтересован в развитии бизнеса, поэтому прежде чем построить  модель процесса управления предприятием необходимо провести мониторинг по способам устранения возникающих проблем. Решать проблемы необходимо комплексно, начиная с формирования организационной структуры, так как должностные обязанности должны быть привязаны к конкретной персоне и адресованы определенным должностям, иначе будет неразбериха и путаница между полномочиями и обязанностями сотрудников; дублирование функций; отсутствие ответственности за результаты работы; излишние расходы на персонал; нужен дополнительный контроль результатов работы руководителем. И как результат – замедление процесса выполнения задач и целей работы предприятия, что мешает качественно управлять персоналом на предприятии.