Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Ярославский  государственный университет им. П.Г.Демидова» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Р Е Ф  Е Р А Т

по дисциплине «Менеджмент»

на тему

Ситуационные  поведенческие модели в менеджменте. Модель Фидлера, модель «путь-цель»  Митчелла и Хауса, модель принятия решений  В.Врума и Ф.Йеттона, модель жизненного цикла П. Херсея и К. Бландшарда 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                            

                                                                Студент группы ___________

                                                Форма обучения____________

                                               (очная, очно-заочная, заочная)

                                                                   А.А. Мозолина

                                                     «___» _____________20__ г. 
 

                 
 
 
 
 
 
 
 

Ярославль 2010 г.

Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Наука управления имеет в своей основе систему базовых подходов, принципов, моделей которые присущи только ей, и при этом опирается на законы, изучаемые другими науками, связанными с управлением. Поведение одного из основных и наиболее сложных субъектов управления - человека также строится на определенных принципах, моделях, внутренних убеждениях, которые определяют его отношение к действительности, на нормах нравственности и морали.

     Данная  работа посвящена изучению социально-психологических аспектов управления и искусству воздействия на личность и коллектив. В работе представлены наиболее применимые и признанные поведенческие модели менеджмента, рассмотрены их основных характеристики.

     Тема  работы является актуальной в современном  мире.  Актуальность данной темы  заключается в том, что ситуационный подход получил наибольшее распространение ввиду  своей универсальности,  в частности  теория   управления   в   современной   России должна развиваться именно путем решения конкретных ситуаций   (универсально- конкретных моделей), а не поиском общего выхода.

       Цель работы – дать  определение   ситуационных  концепций  менеджмента, выяснить значение ситуационных факторов.

      

Ситуационный  подход

     Ввиду того, что концепции  всех  предшествующих  школ  и  подходов  к управлению так и не привели  к  выработке  действенного  способа  управлять, который  бы  в  любой  ситуации  позволял  руководителям  оперативно  решать управленческие  задачи  и  тем  самым  существенно  повышать   эффективность организаций, возник  ситуационный  подход  как  попытка  увязать  конкретные приемы и концепции более ранних школ с различными ситуациями.

     Центральным моментом ситуационного подхода  является  ситуация,  т.е. конкретный набор обстоятельств, которые в  значительной  степени  влияют  на деятельность организации в данное конкретное время. Используя этот подход руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. При ситуационном  подходе,  возникшем в конце 60-х   годов,   не считается, что концепции традиционной теории управления, школы человеческих отношений и школы науки управления неверны.  Более  того,  при  ситуационном подходе рассматриваются возможности прямого приложения управленческой  науки к конкретным ситуациям и условиям.

     Считается, что ситуационный подход тесно связан с системным. Ситуационный подход так же, как и системный, представляет собой лишь способ мышления об организационных проблемах и  их  возможных  решениях,  не давая практикам  нужного  эффективного  алгоритма  -  набора  руководств  по управлению организацией.

     Ситуационный  подход акцентирует внимание на проблемах взаимодействия. Он может быть проиллюстрирован на примере действий пожарной команды. В зависимости от того, что именно горит, последняя применяет различные способы тушения огня: воду, углекислоту, песок и т.п.

       Считая   концепцию   процесса   управления   применимой   ко    всем организациям, сторонники ситуационного  подхода  нашего  столетия  признают, что хотя общий процесс одинаков,  специфические приемы,  которые должен использовать руководитель для  эффективного управления,  могут значительно варьироваться. Руководитель должен уметь правильно  интерпретировать  ситуацию, а также  определять,  какие  факторы  являются  наиболее  важными  в  данной ситуации.

     Ситуационный подход - пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь цели организации более эффективно. Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Методологию СП можно объяснить как 4-х-шаговый процесс:

     1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность (понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля)

     2. Каждая из управленческих концепций  и методик имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются в конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия (повышение з/п приводит к большим затратам. что ведет к разорению)

     3. Руководитель должен правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

     4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем.

     Ситуационные переменные и их влияние определяют успех или неуспех СП. Внутренние - ситуационные факторы внутри организации (цели, структура, задачи, технология и люди). Внешние - потребители, конкуренты, правительственные учреждения, поставщики, финансовые организации и источники трудовых ресурсов. Они разделяются на среду прямого воздействия (потребители, конкуренты, законы и гос. органы, профсоюзы, поставщики трудовых ресурсов, материалов, капиталов) и среду косвенного воздействия (состояние экономики, социо-культурные факторы, политические факторы, НТП, Международные события). 

      Модель ситуационного лидерства Фидлера

           Фреда Фидлера справедливо, считают   основателем  теории  ситуационного лидерства. Его модель, работу над которой он, начал в середине  60-х годов, позволяет предсказать  эффективность  рабочей  группы,  ведомой лидером.  В модели  используется  три  ситуационные   переменные,   дающие   возможность определить  степень  благоприятности  или  контролируемости   ситуации   для определенного лидерского стиля.

           Для  измерения  и  определения   лидерского  стиля   Фидлер   предложил использовать разработанную им шкалу характеристик  наименее  предпочитаемого работника (НПР). В соответствии с этой шкалой. Респонденты должны,  отмечать баллы по каждой из позиций шкалы, описать гипотетичесую личность, с  которой они могли бы работать наименее успешно.  Пример  -  отдельных  позиций  этой восьмибалльной шкалы приводится ниже.

     Недружественен   1 2 3 4 5 6 7 8 Дружественен

     Приятный              8 7 6 5 4 3 2 1 Неприятный

     Все отвергающий 1 2 3 4 5 6 7 8 Все принимающий

     Напряженный       1 2 3 4 5 6 7 8 Расслабленный

          После того, как баллы подсчитаны  по всем позициям  шкалы,  определяется стиль лидера. Так, лидеры-респонденты, набравшие более высокие  баллы,  т.е. описавшие своего НПР очень позитивно, обладают  стилем,  ориентированным на отношения, а набравшие более низкие баллы - имеют стиль, ориентированный  на работу. Соответственно, эти два  типа  лидеров  получили  название  лидер  с высоким НПР и лидер с низким НПР. Согласно выводам Фидлера,  лидерский  стиль остается  относительно  постоянным  и  почти не  меняется  от  ситуации   к ситуации,  так  как  в   стиле   отражены   основы   мотивации     индивида: мотивированность - на   отношения   и мотивированность на работу.

          Контролируемость  или    благоприятность     ситуации  определяется   в модели как степень, с которой ситуация позволяет лидеру ее контролировать  и оказывать влияние на последователей. Эта  степень  может  быть  высокой  или низкой. В первом случае ожидается, что решения  лидера  дадут  предсказуемые результаты, так как он имеет способность влиять на  исход  дела.  Во  втором случае решения лидера могут не привести к желаемым результатам.

          Степень  контроля  ситуации  определяется  в  модели  следующими  тремя переменными.

         1) Отношения "лидер-последователь".  Данная  переменная  отражает  уровень лояльности,  доверительности,   поддержки   и   уважения,   испытываемых   и проявляемых последователем по отношению к  лидеру.  Речь  идет  о  признании лидера последователями, что  является  наиболее  важным  условием  обретения контроля над  ситуацией.  Приняв  лидера,  последователи  будут  делать  все возможное для достижения поставленных им целей.

         2) Структурированность   работы.   Эта   переменная    отражает    уровень структурированности решаемых группой проблем или выполняемых  ею  заданий  и измеряется посредством следующих составляющих: ясность цели  -  степень,  с которой   проблема   или   задание   четко сформулированы или поставлены и знакомы исполнителям; множественность   средств   по   достижению   цели,   степень    возможности использования различных способов и путей.  достижения  цели,  обоснованность решения  -  степень  "правильности"  решения,  подтверждаемая  уровнем   его принятия, его логикой или результатами.

           Специфичность решения - степень   возможности  принятия  альтернативных решений.

           Поскольку  высокоструктурированная   работа  сама  по   себе   содержит указания, что и как делать, то лидер получает  в  данной  ситуации  больший контроль над исполнителями.

          3) Должностная власть.  Рассматриваемая  переменная  отражает  уровень формальной власти лидера, получаемой им на основе занимаемой  в  организации позиции, в  частности,  достаточность  формальной  власти  для  того,  чтобы адекватно  вознаграждать  или,  наказывать  подчиненных,   повышать   их   в должности или увольнять.

          Модель  эффективного  лидерства   строится   на   том,   что   лидерство ситуационно.   Благоприятность   ситуации   по   отношению   к   конкретному используемому стилю определяется через три ранее  рассмотренные  переменные: уровень  отношений,  структурированность  работы  и  лидерская  власть.  Это означает, что эффективность лидерства зависит от  того,  насколько ситуация дает лидеру возможность влиять на других людей.

          В модели Фидлера имеется   ряд  неясных  моментов.  Первый  относится  к уровню точности и полноты измерения лидерского стиля  с  помощью  показателя НПР,  предполагающего  делать  это  в  одномерном   пространстве.   Вызывает сомнение утверждение Фидлера об относительном постоянстве величины  НПР во времени, о его слабой подверженности изменениям. Модель также не  предлагает вести поиск эффективности для лидера сразу по двум  направлениям:  отношения и работа. Однако, несмотря на эти замечания, модель  широко  используется  в решении проблем  лидерства  в  организациях.  Использование  рассматриваемой модели  ведется  по  следующим  основным  направлениям.   Модель   позволяет подбирать руководителя в  соответствии  со  сложившейся  в  организации  или группе ситуацией. Модель также подсказывает путь  изменения  ситуации,  если нельзя  по  каким-то  причинам  сменить  руководителя.   В   конце   концов, руководитель сам может сделать что-нибудь  для  изменения  ситуации  в  свою пользу.  Модель  дает  основания  для  утверждения  того,  что  руководителя несмотря на то,  что  это  очень  трудно,  можно  обучить  тому,  как  стать эффективным лидером.