Социально-психологический климат в организации

                                         Введение.

Исторически сложилась  система общественного разделения труда.  Члены

общества могут  заниматься трудовой деятельностью  как  индивидуально,  так  и  коллективно, объединяясь в различного типа организации,  компании,  фирмы  и т.д. Объединения людей в организации позволяет им эффективнее  включаться  в систему  общественного  производства,  создавать  более  крупные  и   мощные социально-производственные системы по сравнению  с  индивидуальной  системой труда.

Основой любой организации и её главным  богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат  или робот вытеснят человека из большинства  организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только  не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим.

     Сегодня люди работают чаще  в составе группы, всегда выступающей  по отношению к другим группам  как единое целое. Очень важно,  чтобы индивид «нашёл своё  место» в группе, коллективе.

     Группы бывают реальными и  условными, но в том и в  другом случае они существуют  объективно.

Актуальность  данной проблемы диктуется запросами  практики, обусловленные усилившимся  в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений.

Цель – разработка проекта управленческого решения  по созданию

благоприятного  социально-психологического климата  в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1.Определить, что  такое социально-психологический  климат в организации.

2.Изучить принципы  работы в ОАО «Челябинскгоргаз»  

3.Дать рекомендации по улучшению социально-психологического климата организации.

Объект  исследования – коллектив ОАО  «Челябинскгоргаз» и потенциальные  сотрудники организации.

Предмет исследования – стратегия поведения членов коллектива в условиях

кадровых изменений.

Структура данной работы: курсовая работа состоит из введения, двух глав, которые являются основной частью работы, заключения, списка литературы и дополнительного материала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава1. Теоретические аспекты  вопроса в социально-психологическом  климате в организации

1.1Основные  понятия социально-психологического климата в организации

Понятие «социально - психологический климат» используют для интегральной характеристики трудовых коллективов. В отечественной психологической  литературе, в том числе советского периода, широко использовались это  понятие и другие, синонимичные: «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат». Насчитывается несколько десятков определений социально - психологического климата и различных исследовательских подходов (Г.М. Андреева, А.Ф.Шикун, Е.С.Кузьмин, В.В.Новиков, В.Б.Ольшанский, Б.Д. Парыгин, К.К. Платонов, А.А. Русалинова, Л.А. Свенцицкий, В.М. Шепель, Ю.А. Шерковин и другие)

Е.С. Кузьмин  считает, что понятие социально-психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

По мнению К.К. Платонова, социально-психологический климат-это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой.

Б.Д. Парыгин в социально-психологическом климате видит не просто сумму психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива.

Таким образом  поскольку обстоятельства поддаются целенаправленному воздействию, психологический климат можно корректировать.

Социально психологический  климат - [от греч. klima — наклон] — интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития. 
 

 
 

1.2 Социально-психологические   факторы эффективности  организации.  

Исследователи выделяют в качестве социально-психологических  факторов

эффективности организаций следующие:

1.  Целенаправленность,  характеризующая  цели  совместного   взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов  организации,  средства  и способы взаимодействия.

2.   Мотивированность,   раскрывающая   причины   трудовой,   познавательно, коммуникативной  и прочей активности членов  организации.

3.  Эмоциональность,  проявляющаяся  в  эмоциональном  отношении   людей   к  взаимодействию,  в  специфике  эмоциональных,  неформальных  отношений  в организации.

4. Стрессоустойчивость,    характеризующая    способность     организации

   согласованно  и быстро мобилизовать эмоционально-волевой  потенциал  людей для противодействия деструктивным силам.

5. Интегративность,  обеспечивающая  необходимый   уровень  единства  мнений, согласованности действий.

6. Организованность,  обусловленная  особенностями   процессов  управления  и самоуправления.

Важным условием эффективности функционирования  организаций  является

наличие  в  ней  благоприятного  социально-психологического  климата  (СПК), который включает многие вышеперечисленные факторы.

 Психологический  климат – это  эмоциональная  окраска  психологических

связей членов коллектива, возникающая  на  основе  их  симпатии,  совпадения характеров,  интересов,  склонностей.  Климат  отношений  между   людьми   в организации  состоит  из  трех  составляющих.

Первая  составляющая  –   это социальный климат, который  определяется  осознанием  общих  целей  и  задач организации. 

Вторая  составляющая  –   моральный   климат,   определяющийся

принятыми моральными  ценностями  организации. 

Третья  составляющая  –  это психологический   климат,   т.е.   те   неофициальные   отношения,   которые складываются между работниками.

В  целом  этот  феномен  принято  называть  социально-психологическим

климатом коллектива организации.

Взаимосвязь  между  эффективностью  организации   и   ее   социально-

психологическим климатом – важнейшая проблема  для  руководителей  компании, фирмы. Поэтому так важно  знание  важнейших  составляющих  СПК  организации.

Благоприятный  СПК  –  это  итог  систематической   работы   и   мероприятий руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации. 

1.3 Социально-психологические  особенности рабочей  группы

Человеческое  общество состоит из различных социальных групп. Основная их часть – это  малые группы.

Малые группы могут  быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы называется ее размером, индивидуальный - композицией.

Различные определения «малой группы» сведём в таблицу 1.1. 

Таблица 1.1

 

Для того, чтобы  назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами, иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности. Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Каждой группе присущи следующие характеристики:

• Гомогенность. Позволяет оценить однородность группы, исходя из заданных параметров.
• Фоновые характеристики. Группы образуются и развиваются в разном окружении, и от состояния внешней среды зависит эффективность их деятельности.
• Статус – общепринятая социальная сила, он вполне очевиден и легко определяется. Часто понятия статуса и должности настолько близки, что во многом являются взаимозаменяемыми.
• Открытость. Степень открытости – это характеристика, которая определяет уровень входных барьеров в ту или иную группу.
• Сплоченность группы – это показатель, определяющий наличие связей особого типа, характеризующих социально-психологическую общность людей, единство взглядов и стремление к общей цели.

   В соответствии со степенью сплоченности участников выделяют несколько типов  групп:

• группа – конгломерат (толпа), состоящая из лиц, случайно оказавшихся рядом и не связанных между собой;
• группа – объединение (стая) – это временное образование для решения конкретных разовых проблем;
• группа – коллектив – чтобы считаться таковым, она должна удовлетворять нескольким признакам. Главным из них считается наличие общей цели у всех ее членов.

 

     1.4 Взаимоотношения в коллективе и исследование их структуры.

Общую картину  взаимодействия  между  людьми  в  трудовых  коллективах

дополняют   личные   взаимоотношения. 

 Взаимоотношения   –   это    система взаимосвязей людей между собой в различных  группах.  Взаимоотношения  могут быть  официальными  и  неофициальными,  деловыми  и  личными.  Межличностные взаимоотношения людей связаны с  общественными  отношениями  и  определяются ими. Особенности поведения человека  в  коллективе,  результаты  его  работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы,  формируют  у каждого из них  отношение  к  этому  человеку,  и  таким  образом  в  группе развивается система взаимоотношений. Удовлетворенность взаимоотношениями  по

горизонтали  (с   товарищами)   и   по   вертикали    (с    руководителями)

рассматривается как важный показатель СПК в трудовом коллективе.  Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с  частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно  связанных  с  работой,  а так же с частотой контактов членов коллектива в свободное от  работы  время.