1.2 Объект исследования

     Общество  с ограниченной ответственностью Частное  Охранное Предприятие «Викинг» является охранным предприятием. Создано 10.09.2001 года, таким образом, на рынке охранных услуг действует 9 лет. К деятельности ЧОП «Викинг» относится:

1. защита жизни и здоровья граждан,
2. охрана имущества (в том числе при его транспортировке), находящегося в собственности, во владении, в пользовании, хозяйственном ведении, оперативном управлении или доверительном управлении на законном основании,
3. консультирование и подготовка рекомендаций клиентам по вопросам правомерной защиты от противоправных посягательств,
4. обеспечение порядка в местах проведения массовых мероприятий.
5. Установка систем безопасности, систем контроля доступа, пожарных и охранно-пожарных сигнализаций, систем видеонаблюдения.

     ООО ЧОП «Викинг» вовремя совершенствует мастерство сотрудников, прекрасно осознавая, что главные козыри любого охранного предприятия – люди. В настоящий момент штат ЧОП «Викинг» составляет более 254 сотрудников, большинство из которых имеют опыт работы в правоохранительных органах и обладают всеми профессиональными качествами, необходимыми для оказания охранных услуг. Частное охранное предприятие регулярно проводит тренинги по квалификации своих сотрудников в области физической и моральной подготовки, а также семинары по вопросам правовых аспектов безопасности, в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

     Работники ЧОП «Викинг» – совершеннолетние, высококвалифицированные специалисты, работающие по трудовому договору. В охранной деятельности компания опирается на использование только лицензированных сотрудников охраны, получивших специальную подготовку. При отборе персонала проверяется уровень мотивации, психологическая устойчивость и надежность каждого кандидата. Все сотрудники охраны в обязательном порядке сдают зачет на профессиональную пригодность в МВД РФ (подтверждается ежегодно) и проходят испытательный срок в компании.

     Частное охранное предприятие имеет разрешение на хранение и использование служебного оружия и может также осуществлять вооруженную охрану.

     ООО ЧОП «Викинг» при осуществлении своей деятельности руководствуются многочисленными законами, которые в свою очередь также определяют критерии отбора персонала, т.е. указывают требования, которые должны иметь сотрудники ЧОПа. К таким относятся:

     1. Закон РФ от 11.03.1992 N 2487-1 «О частной  детективной и охранной деятельности  в Российской Федерации».

     2. Приказ МВД РФ от 12.04.1999 N 288 «О  мерах по реализации Постановления  Правительства Российской Федерации  от 21 июля 1998 г. N 814»;

     3. Федеральный закон от 13.12.1996 N 150-ФЗ  «Об оружии»;

     4. Постановление Правительства Российской  Федерации от 14 августа 2002г. №600 «Положение о лицензировании  частной охранной деятельности»  и многие другие, регламентирующие  деятельность Частных охранных  предприятий.

     Для характеристики фирмы следует более  подробно остановиться на анализе ее трудового состава, ведь именно благодаря  усилиям всего коллектива фирма  достигла значительных успехов в  сфере охранной деятельности. Структура  персонала ООО ЧОП «Викинг» приведена в таблице 1. 

Таблица 1 - Показатели, характеризующие структуру персонала ООО ЧОП «Викинг»

     Таким образом, исходя из анализа данных о составе персонала ООО ЧОП «Викинг» за 2008 и 2009 года следует, что среднесписочная численность персонала в 2009 году по сравнению с 2009 выросла на 54 человека и составила 254 работников. Рост численности был обусловлен открытием обособленного подразделения в городе Дмитров.

     Если  обращаться к анализу качественного  состава персонала, то, исходя из образовательного уровня, можно сделать вывод о  том, что на фирме за все время  не было специалистов, имеющих неполное среднее образование и общее  среднее. Превалируют специалисты  со средним специальным образованием, причем их удельный вес в 2009 году вырос  по сравнению с 2008 годом на 3,7 процентных пункта. В 2009 году по сравнению с  предыдущим годом также увеличился удельный вес специалистов, имеющих  незаконченное высшее на 2,7 процентных пункта и высшее образование на 0,4 процентных пункта. Это свидетельствует  о целенаправленной работе кадровой службы фирмы, направленной на увеличение образовательного уровня сотрудников  магазина.  

     Исходя  из приведенных данных о численном  составе предприятия необходимо проведение более детального анализа, цель которого - выявить соответствие или несоответствие фактического уровня трудового потенциала необходимому и степень использования трудового потенциала. Для этого остановимся более подробно на данных таблицы 2.  

Таблица 2 - Показатели комплексной оценки работников ООО ЧОП «Викинг» в 2009 году

     В качестве показателей, оценивающих  трудовой потенциал работников ООО  ЧОП «Викинг», используются уровень квалификации, уровень образования и уровень профессиональной подготовки. Исходя из заданных параметров высчитывается средний показатель, который и дает более объективную оценку о степени соответствия работников тем функциям, которые на них возложены.

     В условиях ООО ЧОП «Викинг» средний показатель количества работников, которые не соответствуют требованиям занимаемой ими должности составляет 0 человека, таким образом можно говорить о соответствующем уровне профессиональной подготовки и образования, а значит, говорит и о том, что нет необходимости искать пути подбора и более объективной оценки новых людей на эти должности.

     Что касается количества сотрудников, которые  в целом соответствуют требованиям, предъявляемым к их должности, то их среднее значение составляет 248 человек. Это свидетельствует о том, что  уровень среднего специального образования  сотрудников вполне соответствует  предъявляемым требованиям.

1.3 Анализ системы отбора персонала в ООО ЧОП «Викинг»

     Набор и отбор кадров - одно из самых  важных направлений деятельности отдела управления персоналом ООО ЧОП «Викинг», т.к. от квалификации, заинтересованности и надежности работников напрямую зависит будущее компании. Набором служащих для производства и кадров для службы безопасности (далее СБ) занимается отдел управления персоналом. Но перед тем, как проводить непосредственный набор надо оценить имеющиеся ресурсы и сделать прогноз численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей, а затем, определив будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения.

     Для того чтобы выбрать наиболее подходящего  работника для данной должности, необходимо провести анализ рабочего места. Цель: выявить, какими психологическим  требованиям должен соответствовать  кандидат и составить портрет  идеального сотрудника, характеристики которого полностью соответствуют  требованиям рабочего места, и отобрать такого претендента, который будет  трудиться с максимальной отдачей  и чувствовать себя комфортно  на данной работе.

     После анализа рабочего места и набора претендентов осуществляется отбор  будущих работников. Отбор - это процесс, с помощью которого предприятие  или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место.

     Критерии  отбора персонала в ООО ЧОП  «Викинг»:

1. Образование (не ниже среднего);
2. Специальная подготовка (наличие удостоверение частного охранника);
3. Коммуникативность, активность, умение строить отношения с людьми;
4. Психологическая уравновешенность;
5. Умение принимать решения в экстремальных ситуациях;
6. Знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность Частных охранников;
7. Опыт (работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника; одним из способов измерения опыта работы является установление рейтинга трудового стажа);
8. Физические, медицинские характеристики .
9. Наличие характеристики или рекомендаций с предыдущих работ.

     На  предварительном этапе отбора на основе профессиограммы происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнять требуемые  функции, максимальное сужение круга  претендентов и формирование из них  резерва, с которым и проводится в дальнейшем более тщательная работа. Ее задачей является всесторонняя оценка кандидата, ориентирующаяся не на отдельные  черты, а на свойства личности в целом. Проверка претендента проводится с  помощью обстоятельного анализа  документов, общих и целевых собеседований, тестирования и ряда других методов. На рис.1 показан процесс отбора кандидатов и изучения их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности.

     Первичное выявление происходит путем анализа  документов кандидатов (анкет, резюме, которые направляют множеству работодателей  в надежде на отклик, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям к будущим сотрудникам.

       облегчения анализа всем претендентам  целесообразно предлагать стандартный  бланк заявления, включающий сведения  о фамилии, возрасте, образовании,  опыте работы, специальные пункты. Заявление может быть совмещено  с анкетой, содержащей вопросы  о предыдущей работе, заработной  плате, причинах увольнения, интересах.  А также об опыте предпринимательства,  преподавания, научной деятельности, участия в общественных организациях, наградах, почетных званиях, публикациях,  а также лицах, которые могут  что-то сообщить о претенденте.