Совершенствование системы управления

     Публичная похвала применяется для нематериального  стимулирования работников управленческим персоналом организации. Цель – показать, что за работником наблюдают, радуются его успехам и выделяют среди  остального персонала. 

 

      Глава 3. СОВЕРШЕНИСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ 

     Уровень организации системы управления структурным подразделением или предприятием в целом, характеризуется значением показателей состояния системы управления в тот или иной период ее функционирования.

     В целом можно сделать общий  вывод, что организация системы управления в организации достаточно эффективно, но в то же время имеют место некоторые недостатки, которые следует устранить.

     Для совершенствования системы управления персоналом, я предлагаю следующее:

     1) предать функции мотивации персонала непосредственно в руки начальников отделов

     Это позволит самим начальникам отделам  решать, когда и сколько должен получить каждый отличившийся работник премиальных так как они лучше  знают своих работников и могут  создать эффективную систему  мотивации. Благодаря этому работоспособность сотрудников значительно возрастет и предприятие станет работать с большей отдачей.

     2)ввести  комплексную систему мотивации  труда

     Комплексная система мотивации труда 

 
     

3. Ввести  на предприятии оценку результатов  труда, с целью создания резерва  управленческих кадров.

     Оценка  труда – это процесс ранжирования работ по их относительной ценности в целях справедливого вознаграждения работника. От того, насколько справедливо будет оценена работа сотрудника, на столько он будет удовлетворен получаемым вознаграждением, на столько будет зависеть его производственное поведение в будущем.

     Оценка  результатов труда необходима и  для того, чтобы информировать работников об относительном уровне их работы, показать их сильные и слабые стороны, дать направление к совершенствованию

4. Ввести на предприятии практику подготовки и переподготовки руководящих кадров.

     Подготовка  руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворение потребности более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил. К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем повышения ответственности и продвижения по службе.

     5) Профессиональная ориентация и  социальная адаптация нанятых работников.

     Первым  шагом к тому, чтобы сделать  труд работника как можно более  производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация  в коллективе. Если руководство заинтересованно  в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация – это общественная система, а каждый работник – это личность. Когда новый человек приходит в организации, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые вписаться или не вписаться в новые рамки. Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком 

 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Японцы  работают группой более эффективно, чем европейцы, особенно когда перед ними поставлена сложная задача. Даже принятие решений осуществляется в Японии путем группового консенсуса.

     В Японии отвергают личность как отдельного индивидуума, но проявляют уважение к мнению каждого.

     Японцы проявляют уважение не к месту, которое занимает тот или иной человек, а к тому, что конкретное он сделал в жизни, к его опыту.

     Повиновение в Японии принимает форму полного  подчинения. Это не повредило таким  культурным ценностям, как групповое  сознание и уважение старших.

     Таким образом, с моей точки зрения все  задачи поставленные в начале данной работы были решены. То есть мы:

     - рассмотрели философию японского  управления - современное японское  управление приобрело дух открытости, который позволил подчинить технологическое развитие решению выдвигаемых самой жизнью проблем.

     - выявили традиционные корни японского  управления – в Японии тесно  переплетаются традиционные, национальные  и современные формы организации  труда.

     - сделали анализ японской системы  управления трудовыми ресурсами - человек нуждается в самоуважении: он любит нести ответственность и совершенствовать свои знания и мастерство, направленность усилий на решение задач фирмы ведет к его собственному развитию и прогрессу фирмы.

• рассмотрели принципы японского управления персоналом - естественной потребностью каждого человека является достижения совершенства в работе.

     То  есть цель данной работы была достигнута.

 

 

      СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

1. Ансофф И.  Новая корпоративная стратегия. - М.: Деловой мир, 1999.

2. Басовский  А.Я. Менеджмент М.: Дело ,1997

3. Брасс А.А. Основы менеджмента М.: ЭГО, 1999

4. Вахрушев В., Принципы японского управления. - М: ФОЗБ ,1999.

5. Веснин Р.В.  Практический менеджмент персонала.  – М.: Юрист, 1998

6. Виханский  В.С. Менеджмент М.: ЮНИТИ, 1997

7. Глухов В.В Менеджмент СПб., 2000

8. Гупалов В.К.  Управление в Японии. – М.: Финансы  и статистика, 1998

9. Доблаев В.Л. Теория организации управления в Японии - М.: Экономика, 1999

10.Джини Грехем  Скотт. Конфликты. Пути их преодоления. – Киев, «Внешторгиздат», 2001

11. Красовский  Ю.Д. Организационное поведение.  – М.: ЮНИТИ, 1999

12. Матрусова  Т.Н., Япония: материальное стимулирование в фирмах. - М: Наука , 2001.

13. Мескон М.  Х. Основы менеджмента. - М., “Дело” - 2001

14. Русинов Ф.М. Менеджмент в системе рыночных отношений М., 2000

15. Уткин З.А. Курс менеджмента М., 1998