Современные методы управления персоналом

     Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: "Сегодня Вы работаете значительно лучше и если еще чуть-чуть улучшите качество, то Вы достигнете превосходных результатов". [4, c118]

     Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

     Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Можно сказать рабочему: "Иванов, замени инструмент" — это форма распоряжения. Можно сказать по-другому: "Я Вам советую заменить инструмент". Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв заданий.

     Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается  в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.

     Нестабильность  экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная  выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию  хорошего социально-психологического климата, т.к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.

      Влияние – это любое поведение одного индивида, который вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.д. другого индивида. Руководитель оказывает влияние на подчинённых, причём независимо от собственных желаний. Это влияние может быть положительным, т.е. повышающим его авторитет    и усиливающим стремление подчинённых к достижению целей организации, и отрицательным, т.е. понижающим его авторитет и стремление к достижению целей.

      Кратковременное влияние выражается в виде подстёгивания (чёткие указания, уговоры, угрозы, просьба, подкуп, требование).

      Долговременное  влияние руководителя – установление с подчинёнными доброжелательных отношений (признание, установление индивидуальности, заинтересованность, эмоциональные  переживания, готовность оказать взаимную поддержку, физическое взаимодействие). 
 
 
 
 

     1.3. Самоуправление 

Самоуправляющиеся команды (Бригады результативности/производительности - БРП)

     БРП - специфическая американская программа  вовлечения работников (второе поколение  кружков качества) в управление. Концентрируется внимание не на измерении, а на идее повышения производительности. Рабочим группам предлагается развить идеи повышения производительности труда.

     Шаги  процедуры БРП

     1. Формирование группы повышения  результативности/ производительности (6 - 15 человек), которая составляет ранжированный перечень идей повышения производительности труда.

     2. Выбор 3 - 4 первоочередных идей  для рассмотрения более мелкими  группами. На этом этапе формируются  бригады. 

     3. Решение проблем бригадами результативности (совещание с рабочими (проводится  в рабочее время в течение часа раз в неделю), совещание со специалистами). Представление предложений, относящихся к конкретной идее.

     4. Рассмотрение группой предложения  бригад. Каждая бригада представляет  предложения, и они подвергаются  критике. Это улучшает предложения, создает навыки представления.

     5. Рассмотрение предложений руководством. БРП представляют предложения  менеджеру или административной  комиссии. Это способствует улучшению  коммуникации между работниками  и администрацией.

     6. Совещание руководства по обратной связи. Принимаются решения по предложениям и назначаются руководители проектов. Обсуждаются вопросы внедрения и стимулирования.

     7. Внедрение. 

     8. Измерение, оценка, обратная связь.  Применяются принципы регулирования  поведения. 

     9. Проектирование системы стимулирования, разработка и внедрение. Когда измеряются результаты, необходим механизм, который бы усиливал связь между общей результативностью и конкретным результатом.

     10. Оценка процесса, изменение, перепроектирование, развитие, анализ обучения работников, анализ результативности, повторение цикла, продолжение работы БРП.

     Целевые группы могут организовываться как  из рабочих, так и из специалистов.

     Целевые группы, созданные из инженеров и  научных работников имеют свои особенности  по сравнению с кружками качества, поскольку перед группами ставятся более сложные цели. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РАЗДЕЛ 2 АНАЛИЗ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ  «БРЕСТСКОЕ ЛЕСНОЕ ХОЗЯЙСТВО» 

2.1 Организационная  характеристика управления предприятием

   ОАО «Брестский лесхоз» Брестского производственного лесохозяйственного объединения расположено в юго–западной части Брестской области на территории Брестского, Каменецкого, Жабинковского, Кобринского и Малоритского административных районов.

    Почтовый  адрес конторы лесхоза: 224022 г. Брест, ул. Кобринская 53. 

   Таблица 2.1. Административно – хозяйственная структура лесхоза

 

     Основными видами деятельности «Брестское лесное хозяйство» являются:

     - заготовка древесины, производство  стройматериалов из древесины;

     - изучение конъюнктуры рынка и определение народнохозяйственных и внешнеэкономических потребностей в продукции из древесины;

     - оказание хозяйствам, организациям  и предприятиям коммерческо-информационных  услуг, совершенствование хозяйственно-финансовой  деятельности и социальной базы, выполнение договорных обязательств; внешнеэкономическая деятельность.

     В настоящее время нормативное регулирование организации регламентировано законодательными актами, которые могут быть объединены в две группы:

     - нормы общеэкономического регулирования,  устанавливающие правила деятельности  всех хозяйствующих субъектов  в сфере отношений с органами государственного управления, бюджетом, в сфере внешнеэкономических связей, а также по вопросам конкуренции и ограничения монополистической деятельности;[1, c34]

     - нормы, регламентирующие преобразование  государственных и муниципальных  предприятий в акционерные общества.

     Особенности управления «Брестское лесное хозяйство».

     «Брестское лесное хозяйство» является акционерным обществом с долей государственного капитала в размере 68%. Остальная часть акций принадлежит предприятиям-акционерам - 23% и трудовому коллективу - 9%.

     Если  функциями Собрания Акционеров и  Правления является общая координация  деятельности предприятия, то решения  по организации текущей деятельности предприятия принимает Дирекция во главе с директором.

     Фактически  Директор организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояние и деятельность перед государством и трудовым коллективом. Директор представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом, заключает договора, издает приказы, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников, открывает в банках счета фирмы.

     Процесс принятия решений происходит на разных уровнях структуры управления предприятием. Следует отметить, что в «Брестское лесное хозяйство» формально существует линейно-штабная организационная структура управления, но фактически за основу взята линейно-функциональная структура. Необходимо проанализировать преимущества и негативные моменты данной структуры.

     Линейная  организационная  структура управления является простейшей, так как в данном случае все функции управления и подчинения сосредоточены у одного руководителя фирмы, на основании чего создается строго вертикальная линия управления и прямой путь взаимодействия подчиненных.

Рис. 2.2. Организационная структура управления «Брестское лесное хозяйство»

 

     При такой схеме управления укрепляется  единоначалие и личная ответственность  руководителя, а также уменьшается  возможность принятия самостоятельных решений. В данном случае руководитель является универсальным специалистом фирмы.

     Преимущества  линейной ОСУ:

1. Единство и четкость распорядительства.
2. Согласованность действий исполнителей.
3. Оперативность в принятии решений, однако, результат не всегда является эффективным.

     Негативные  моменты:

1. Повышенная ответственность руководителя за результаты возглавляемого им подразделения.
2. Повышенная перегрузка информацией.
3. Множество контактов с подчиненными.
4. Высокие требования к руководителю, который должен иметь обширные разносторонние знания и опыт по всем функциям управления и сферам деятельности, что ограничивает масштабы и возможности руководителя по эффективному управлению подразделениями.