Современные подходы к управлению персоналом

СОДЕРЖАНИЕ 
 

       ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………… 3

       1.Понятие  персонала и его характеристика………………………….....5

       2.Кто  такой менеджер по персоналу………………………………..…..7

       3.Цели  и задачи управлением персонала…………………………..…...9

       4.Концепции  и теории управлением персоналом……………………..12

       ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….20

       БИБЛИОГРАФИЯ……………………………………………………….21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

       Сегодня фактически всеми признается, что  человек является главной производительной силой общества. Передовые компании рассматривают людей, как самый главный разряд фирмы, важнейший источник производительности труда. Ставится вопрос системного подхода к совершенствованию и развитию программ ориентированных на человека. В современных условиях знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость персонала предприятия становятся все более важным стратегическим ресурсом по сравнению с финансовым и производственным капиталом.

       Центральным вопросом становится, как преодолеть разрыв между развитием инновационных стратегий, новых организационных структур и способами управления человеческими ресурсами.

       Проблема  Российских предприятий заключается  в том, что финансовая ситуация устраняет  вопросы управлением персоналом с центральных позиций. Ставится вопрос где взять деньги? Но не ставится вопрос, как создать команду, делающую эти деньги?

       В современных условиях усиливается  роль дифференцированного подхода  к персоналу, создание гибких форм работы с человеческими ресурсами, что  требует решение задач качественного  изучения трудовых ресурсов, трудовых коллективов, разработку корпоративной политики управления персоналом.

       Цель  работы – рассмотреть современные  подходы к управлению персоналом.

       Для осуществления поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие персонал;
2. Узнать кто такой менеджер по персоналу;
3. Ознакомится с целями и задачами управления персонала;
4. Узнать способы эффективного управления персоналом.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Понятие  персонала и его характеристика. 

       Управлением персоналом – система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

       Управлением персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятия.

       Управление  персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, с целью формирования личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией. Высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.

       В функциональном отношении под управлением  персонала понимаются все задачи и решения, связанные с работой  в области кадров (подбор кадров, их использование, оплата труда, увольнение).

       В  организационном отношении этим понятием охватываются все субъекты, несущие ответственность за работу с кадрами (руководящие лица, отдел кадров, производственные советы).

       Персонал  организации -  совокупность физических лиц, состоящих с организацией как  юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица- собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов  получают соответствующую оплату за  то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом.

       В наиболее общем виде понятие «персонал  предприятия» охватывает всю совокупность наемных работников данного предприятия  выполняющих совершенно определенные задачи.

       Лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью. И лица занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица, не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свой  руд они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

       В настоящее время в России используются различные категории и понятия: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «кадры», «персонал», социально-экономическое значение которых не учитывает тенденции развития науки и практики управления в условиях становления рыночной экономики. Возникновение любой новой категории – это реакция  науки на потребности практики, теоретическое обобщение накопленного опыта.

       Понятие « трудовой потенциал» характеризует  не только возможности человека, но и наличие у него определенных созидательных способностей, которые  при необходимости могут быть им реализованы.По мнению ученых «трудовой  потенциал»не только отражает способности нереализованные возможности, но и будущие трудовые резервы, которые необходимо создавать в долгосрочной перспективе  как конкретные преимущества организации в сложной рыночной среде.

       Под кадрами понимается основной состав работников  предприятия. Данная категория характеризует не качество отдельного взятого индивида, а совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации. Часто понятие «кадры»  отождествляют с понятие «персонал», что в принципе возможно, хотя они имеют свою специфику содержания.

       Понятие «персонал»- означает весь личный состав работников состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме. 

2.Кто такой менеджер по персоналу? 

       В мелких фирмах функции управления персоналом четко не отделены от других организационных функций. Менеджер по сбыту или снабжению в качестве дополнительных обязанностей может сочетать еще и функции управления персоналом. Другой вариант — создание небольших групп управления персоналом (микроотделов) или сосредоточение этих функций в руках высших чиновников, например, заместителей директора.

       Как бы то ни было, но профессия управляющего персоналом в подобных случаях определяется в терминах круга обязанностей, совокупности функций и видов деятельности, а не места в организации. Работает ли специалист в одиночку или с помощниками, все свое время он должен уделять управлению персоналом.

       Менеджер  по персоналу не участвует в материальном производстве, не отвечает за качество оказываемых компанией услуг. Этим занимаются другие. Его задача — обеспечение производственного процесса, например, изготовления автомобилей рабочей силой нужной квалификации. Поэтому говорят, что специалист по персоналу выполняет функцию поддержки. Он выступает в роли советника, консультанта или эксперта для других менеджеров, но не обладает формальной властью, достаточной для того, чтобы заставить слушаться своих советов. Если кто-то сочтет нужным отказаться от его советов, он волен сделать это, зная что не подвергнется никаким санкциям.

       Авторитет и власть менеджера по персоналу  основываются на другом. Источник авторитета кроется в профессиональных знаниях. Работа любого менеджера заключает в себе множество обязанностей и умений. Даже с точки зрения техники управления он должен хорошо знать специальные, а именно математические методы, работать на электронном компьютере, быть в курсе новейших технологий и рыночной конъюнктуры. Поэтому многие менеджеры делегируют часть своих функций квалифицированным специалистам. Они охотно обращаются к менеджерам по персоналу как экспертам в той области, в которой они менее всего разбираются.

       Отделы  управления персоналом занимаются такими вопросами, как оценка личных и деловых качеств сотрудников, предотвращение конфликтов, стимулирование труда, планирование карьеры. Если такая работа проводится добросовестно и с использованием современных достижений науки, то менеджеры по персоналу становятся просто незаменимыми советниками для высших управляющих. Последние приглашают их как экспертов, способных сказать решающее слово по вопросам, входящим в их компетенцию, наделяя их вместе с тем правом одностороннего контроля за осуществлением принятых решений.

       Функциональные  подразделения — не только потребители квалифицированных рекомендаций и специальной информации, предоставляемой менеджерами по персоналу. Они еще и критики. Прямой обязанностью обычных менеджеров является критика результатов работы специалистов по персоналу. Но критику надо понимать не как разрушающую, а скорее как преобразующую силу. Предоставляя руководителям свои рекомендации, кадровик не знает, привели они к успеху или нет. Об этом знают те, кто занимается непосредственным производством, например, начальник цеха. Он призван информировать менеджера по персоналу о результативности его рекомендаций. Тот, в свою очередь, вносит соответствующие коррективы в методы работы и достигает лучших показателей. Таким образом, внутри организации устанавливается система обратной связи.

       Специалист  по персоналу не может обойтись без обратной связи. Она нужна ему не как средство усиления внешнего контроля или давления на него со стороны высшего эшелона управления. Принцип обратной связи — эффективный инструмент кооперации с другими специалистами, которые точно также имеют средства регулирования результатов своей деятельности. Самый сильный из них — повышение пли снижение прибыли компании. В принципе менеджер по персоналу всегда открыт для контроля со стороны других менеджеров внутри компании. Дело в том, что в объем профессиональной подготовки и профессиональных требований, которые налагаются на любого менеджера — будь то маркетинг, материальное производство, сбыт или снабжение, — обязательно входят знания по управлению персоналом. Конечно же, в меньшей мере, чем у специалиста по персоналу, но они обязательно присутствуют. Поэтому каждый из них может судить (хотя бы в самых общих чертах), успешно или нет справляется он со своими профессиональными функциями 

3.Цели и задачи управлением персонала. 

       Основная  цель менеджера по персоналу та же, что и у других менеджеров, — повышение объема и качества продукции, а стало быть, и прибыли компании. По степени достижения этой цели в конечном итоге и оценивается деятельность любого управленца. По количеству рекламаций оценивают качество продукции, по объему купленных товаров — ее количество, а по качеству межличностных конфликтов можно оценивать работу менеджера по персоналу.

       Высшее  руководство отвечает за экономическое  благополучие фирмы в целом. Эта  общая ответственность затем разбивается на подзадачи и делегируется по соответствующим подразделениям. Каждое из них решает, что оно сделало ради повышения производительности труда: одни разработали новую конструкцию товара, другие — его упаковку, третьи позаботились о рекламе или улучшили технологию. Каждый действует в соответствии со своей спецификой. И успешность их работы измеряется методами, которые отражают профиль данного подразделения. Далее такой общий измеритель производительности труда, как объем продукции, произведенной в единицу времени, можно приспособить к специфике подразделения. Отдел снабжения оценивает производительность труда в терминах снижения покупной цены на сырье и своевременности ее поставки, а отдел сбыта — в терминах выручки от продажи готовой продукции на единицу затрат.

       Существуют  критерии оценки и для отдела управления персоналом. Если вклад каждого индивида в достижение общих целей организации за отчетный период (по сравнению с предыдущим годом) возрос, то работу менеджера по персоналу следует оценивать положительно. Причем для измерения индивидуального трудового вклада в зарубежном менеджменте разработано множество методов и процедур.