Современные подходы к управлению персоналом

       Другая  цель или задача управления персоналом — стабилизация, сохранение организации. Поддержание внутренней гармонии тесно связано с первой целью — завоеванием внешнего благополучия, стабильности на рынке через высокие прибыль и производительность. Когда компания достигла внутренней прочности, т. е. в ней нет межличностных конфликтов, работники приобрели высокую квалификацию, вознаграждаются и продвигаются вверх в соответствии с заслугами и индивидуальным трудовым вкладом, наконец, заинтересованы в труде, компании легче сохранить лидирующие позиции на рынке.

       Стабильность  персонала, конечно же, зависит не только от внутренних условий, скажем, совершенного механизма — продвижения, высоких заработков и комфортных условий труда. Менеджеру по персоналу приходится решать также и внешние проблемы. Например, в регионе, где расположена фирма, в данный период переизбыток высококвалифицированных кадров и дефицит мало- или неквалифицированной рабочей силы. Как следствие, менеджеры и инженерно-технический персонал будут испытывать конкуренцию за рабочие места. А это сопряжено с конфликтами и профессиональным стрессом. Напротив, малоквалифицированные работники, чувствуя высокую рыночную цену своего труда, станут выдвигать неумеренные претензии, диктовать выгодные им условия продажи рабочей силы, оказывать давление на высший менеджмент, преследуя свои узкогрупповые интересы.

       Менеджер  по персоналу обязан знать специфику  и формы поведения социальных групп в экстремальных экономических  условиях, разрабатывать стабилизирующие персонал практические программы. Ведь оттого, как удастся реализовать подобные программы, будет зависеть моральный климат в организации. Конкуренция и переизбыток квалифицированной рабочей силы вне организации скажутся не только на поведении менеджеров и инженеров. Косвенно, через поведение этих групп они отразятся и на малоквалифицированных работниках. Стрессы и напряженность в верхних эшелонах управления обычно спускаются вниз по управленческой пирамиде и проявляют себя в чрезмерном увлечении авторитарными методами управления, жестким контролем, либо в других формах поведения, связанных с социальной неопределенностью и дискомфортом.

       На  практике случалось так, что фирма, имеющая твердые рыночные позиции, теряла их вследствие внутренней нестабильности, причины которой менеджерам по персоналу не удавалось своевременно обнаружить и устранить.

       Принято считать, что знания по экономике  и маркетингу помогают менеджерам избежать внешних стрессов и нестабильности (положение на рынке), а информация из области социологии и психологии способствует правильному пониманию природы внутренних стрессов и нестабильности (положение в организации). Менеджер по персоналу должен быть прежде всего специалистом в поведенческих науках, а другие менеджеры обязаны знать хотя бы азы и общие принципы поведенческих наук. 

4.Концепции и теории управления персоналом. 

       Формирование науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое прошло более ста лет назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, наиболее ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.

       Развитие  теорий управления персоналом (человеческими  ресурсами) шло под влиянием различных школ управления. За более чем столетие (период промышленной революции)  роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. По мере развития теории становятся все более гуманными.

       В настоящее время различают три  группы теорий:

1. Классические теории
2. Теории человеческих  отношений
3. Теории человеческих ресурсов

       Классические  теории получили развитие  в период с 1880 по 1930г. Видными представителями  классических теорий являются: Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Форд, М.Вебер.

       Теории  человеческих отношений стали применять  с начала 1930-х годов. К представителям теорий человеческих отношений относятся:Э.Мэйо,К.Арджерис, Р. Блейк и др.

       Теории  человеческих ресурсов являются современными. Авторами теорий являются: А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.Макгрегор и др.

       Среди многообразия объективных предпосылок  формирование новых моделей кадрового  менеджмента выделим основные:

1. Ускорение научно-технического процесса, развитие компьютерно-информационных систем, интеллектуализация бизнеса изменяют содержание трудовой деятельности, требуя от рабочих  концептуальных знаний, высокого профессионального  мастерства, навыков коллективного взаимодействия, творческих и предпринимательских способностей.
2. Происходящее в результате влияния макроэкономических факторов изменение ориентации производства на удовлетворение потребностей конкретных  потребителей, обострение конкуренции в рыночной среде, повышение значимости качества продукции.
3. Изменение форм организации труда и реструктуризация предприятий на основе развития коллективных форм трудовой деятельности требуют от работников ответственности, компетентности, заинтересованности сотрудничества. В XXI веке формируется новый тип личности работника, который стремится стать равноправным партнером, активным соучастником или даже совладельцем предприятия.
4. Развитие теории управления и смежных областей знаний: экономики,  права, социологии, информатики, конфликтологии и др., проведение многочисленных прикладных и фундаментальных исследований в сфере социально-трудовых отношений внесли существенный вклад в формирование концепции управления человеческими ресурсами.
5. Подлинную революцию в менеджменте вызвали идеи японского модели управления. Известные американские ученые Т. Питерс и Р. Уотермен, критически осмысливая японский опыт, сформировали следующие выводы, которые легли в основу новой концепции управления человеческими ресурсами:

       - ориентация на  действие, предрасположенность к  свершениям и нововведениям;

       - постоянное удовлетворение  нужд потребителя, предвосхищение его желаний;

       - поддержка самостоятельности  и предприимчивости, поощрение энтузиастов;

       - рассмотрение людей  как главного источника повышения  производительности труда и эффективности  производства;

       - связь с жизнью, ценностное руководство;

       - простая организационная форма и скромный штат управления;

       - свобода действий  и жесткость одновременно, сосуществование   централизации управления в том,  что касается коренных ценностей  и максимальной автономии рабочих групп.

       Проблема  управления персоналом анализируется с точки зрения постулатов «человек как ресурс» и «человек как субъект» в рамках трех основных подходов к управлению: экономического, органического и гуманистического.

       Экономический подход дал начало концепции «использование трудовых ресурсов». В рамках данного подхода ведущее место занимает техническая (то есть направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация – это набор механических отношений и действовать она должна подобно механизму: упорядоченно, эффективно, надежно и предсказуемо. Среди основных принципов этой концепции можно выделить следующие:

• Обеспечение единства руководства – подчиненные получают приказы только от  одного начальника;
• Соблюдение строгой управленческой вертикали – цель управления от начальника к подчиненному, сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникаций и принятия решений;
• Фиксирование необходимого и достаточного объема контроля – число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы не создавало проблем для коммуникаций и координации;
• Соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации;
• Достижение баланса между властью и ответственностью
• Обеспечение дисциплины;
• Обеспечение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, постоянного контроля.

       В рамках органического (организационного) подхода последовательно сложилась концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя данный тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы. Кадровая функция стала распространятся на поиск и подбор работников, повышение их квалификации. Акцент на человеческом ресурсе способствовал рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. Основные принципы этой концепции:

• Подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой;
• Улучшение управления за счет внимания к определенным потребностям людей;
• Взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегий, структуры и других измерений;
• Выделение различных подсистем организации;
• Учет естественных возможностей в процессе инноваций.

       Гуманистический подход исходит из концепции «управления  человеком» и из представления об организации как культурном феномене. При этом культура рассматривается сквозь  призму соответствующих эталонов развития, которые отражены  в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах социальных общностей.

       Согласно  гуманистическому подходу культура  рассматривается как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

       Помимо  указанного в практике управления персоналом можно выделить три взаимосвязанных подхода, вытекающих из экономических и организационных теорий.

       Первый  подход связан с формированием человеческого  капитала. Второй подход связан с использованием в управлении персоналом факторов, мотивирующих работодателя к поиску на внешнем рынке труда рабочей силы оптимального профессионального профиля.

       Третий  подход опирается на концепцию преданности  корпорации, что приводит к созданию поведенческой модели корпорации.

       Эволюция  концепции управления человеческими ресурсами в организации.

       При всем многообразии существующих в мире подходов у управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающие принципы современной концепции управления персоналом:

1. Признание человеческих ресурсов решающим фактором эффективности и конкурентоспособности организации, ключевым ее ресурсом, экономически полезным и социально ценным
2. Стратегический подход: ориентация на стратегический подход  к управлению персоналом, в основе которого лежит интеграция кадровой стратегии в корпоративную с учетом долгосрочных перспектив развития человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ организации в рыночной среде.
3. Принцип инвестиционности заключается в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, использованием и развитием персонала организации.
4. Самоуправление и демократизация – активное привлечение работников к управлению на всех уровнях, делегирование полномочий в рамках их  компетентности, развитие партнерства и сотрудничества в организации
5. Принцип развития. Современные организации создают условия для непрерывного обучения и развития работников, стремясь раскрыть их интеллектуальные, творческие и предпринимательские способности, способствую росту их  компетенции и мотивации для достижения, как общих организационных целей, так и для удовлетворения их личных потребностей.
6. Принцип качества трудовой жизни. В условиях перехода от технократического подхода к гуманистическому в управлении человеческими ресурсами организации должны обеспечивать обогащение содержания труда,  справедливое вознаграждение за личный вклад в конечный результат организации, создание комфортных условий и благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе, формирование позитивной организационной культуры, предоставление возможностей для профессионального и служебного роста.
7. Принцип профессионализации управления основан на необходимости повышения организационного статуса, уровня профессиональной компетентности специалистов служб управления персоналом, способных выполнять сложные аналитические, социальные, образовательные функции грамотно регулировать трудовые отношения и формировать «социальный мир» в организации.
8. Принцип инновационности состоит в постоянном совершенствовании форм организации труда, обновлении методов воздействия и побуждения работников к производительной и творческой деятельности, разработке и внедрении прогрессивных персонал-технологий развития человеческих ресурсов.