Стиль управления и правила

            Демократический стиль

            Демократический (от греч. demos — народ и kratos — власть) стиль основан на активном участии всего коллектива в решении управленческих проблем, соблюдении прав и свобод участников трудового процесса, развитии их творческого потенциала и инициативы при ведущей роли руководителя в принятии решений и обеспечении их выполнения.

            Демократический стиль управления отвечает стратегическим целям руководства, предопределяет возможности роста организации за счет ее внутренних резервов и более гибкой ориентации во внешней среде.

            Р. Лайперт подразделяет демократический стиль управления на консультативно-демократический и систему группового участия.

            Либеральный стиль

            Либеральный стиль (от лат. liberalis — свободный) основан на предоставлении коллективу максимальной свободы деятельности, регламентируемой только конечной целью, без активного вмешательства в методы ее достижения.

            Применение либерального стиля может выродиться в анархию, т.е. безвластие, отсутствие всякого управления. Поэтому он целесообразен только в специфических условиях. Прирожденный «либерал» не может опираться на авторитаризм, даже зная его технологию, сфера его руководящей деятельности ограничена и обычно оптимальна не в рамках учреждения, а в его отдельных подразделениях.

            различные подходы к классификации стиля руководства

            Существуют классификации стилей руководства в зависимости от амплитуды колебаний между ориентацией на заботу о человеке и заботу о производстве.

            Такая классификация предложена Р. Блейком и Дж. Мутон (Техасский университет). В ней выделены пять стилей управления:

            • «обедненное управление», основанное на страхе перед бедностью, не требует специальных усилий управленца для сохранения коллектива и осуществления работ, мотивом которых являются избежание увольнения;

            • «власть — подчинение», характеризующаяся высоким уровнем заботы о производстве и низким уровнем внимания к человеку;

            • «управление в стиле загородного клуба», стимулирующее хорошие человеческие отношения при низкой роли заботы о производстве;

            • «организационное управление», включающее равное внимание к развитию производства и формированию человеческих отношений;

            • «групповое управление», базирующееся на создании команд, сознательно направленных к общим целям организации.

            Менеджер в этом случае, так же как и в «организационном управлении», уделяет равное внимание человеку и производству, обеспечивая высокий моральный настрой и эффективность деятельности.

Разработаны и более сложные подходы к данной проблеме включающие дополнительные факторы оценки стиля управления

            Ни один стиль управления нельзя абстрактно оценить как положительный или отрицательный. Для эффективной работы целесообразно использовать различные стили в зависимости от всех факторов, характеризующих конкретную ситуацию и адаптированных к ней.

            Выработка оптимального стиля управления, как уже показа но, зависит от многих составляющих самого разного плана в и; взаимодействии. Стиль управления конкретным коллективом от сажает в определенной мере систему государственного управления. Достаточно редкими являются мягкие формы взаимно действия коллектива в тоталитарном государстве, однако при демократическом институте правления в отдельных коллективах вполне возможно жесткое и властное управление.

            Приемы управления должны соответствовать реальной ситуации: чем более она нестабильна, кризисна, тем важнее быстрое, единоличное принятие решений, позволяющее выйти на нормальный режим работы. Образно говоря, при пожаре надо оперативно и точно исполнять команды. Совсем другой подход представляется благоприятным в организации, ориентированной на стратегию развития, требующую реализации потенциала всего коллектива, его инициативы и некоторой автономной активности.

            Стиль управления может меняться в зависимости от экономической ситуации в стране. В условиях высокого уровня безработицы и основного мотива трудовой деятельности в виде необходимости обеспечить себя прожиточным минимумом люди готовы трудиться под самым жестким прессингом. А руководители используют ситуацию для быстрого накопления капитала. Это нельзя приветствовать, но и трудно не осознавать как реальный факт.

            Ориентация на перспективу, как правило, вызывает к жизни гибкий стиль управления, поощряющий инициативу кадрового состава и интерес к содержанию труда. Важнейшая составляющая, диктующая выбор стиля управления, — это его объект — коллектив и его различные количественные и качественные характеристики.

            Крупные коллективы (насчитывающие более 1000 человек) нуждаются в более жестком стиле руководства, иначе нарушается согласованность действий. Преодоление такого подхода лежит в плоскости создания автономных отделов, в которых возможно применение косвенного нажима, воспринимаемого как собственные устремления.

            Значительную роль играют образовательный ценз служащих, содержание их труда: чем более он высок, чем сложнее работа, тем важнее опираться на демократические приемы воздействия. Именно поэтому в исторической ретроспективе можно проследить тенденцию перехода от диктаторских форм управления к более мягким. Не менее важно учитывать социальную активность работающих, которая тесно связана с уровнем образования и мотивацией труда. Целенаправленная система выбора вектора движения социальной активности требует гибкого стиля управления, сочетания единства воли руководителя и учета интересов групп и социальных институтов организаций, выражающих и отстаивающих их (профсоюзные, женские, охрана труда и т.д.).

            Наличие неформальных групп и психологические особенности их лидеров также требуют создания определенного стиля управления, соответствующего групповым устремлениям, которые могут быть различны и как соответствовать цели организации, так и препятствовать ее реализации. Если группы достаточно авторитетны и имеют негативную направленность, необходима гибкая переориентация, «перетягивание» лидера на позиции руководителя без ущемления его амбиций и введения приказной формы управления. В группах, стремящихся к инициативной деятельности, помогающей общим задачам, возможен подлинно демократический стиль менеджмента не по форме, а по существу, раскрывающий имеющийся потенциал.

            Немаловажными являются и индивидуальные особенности членов коллектива. Способы восприятия и обработки информации, в том числе и управленческой, сильные и слабые черты личности, характерные формы общения позволяют разделить сотрудников на типы, нуждающиеся в различном стиле управления. Первая классификация была сделана К. Юнгом, выделившим интуитивный, чувственный, эмоциональный и логический типы людей. Позднее было выделено 16 типов личности, и специальная наука «соционика» дала некоторые приемы работы с ними.

            В настоящее время наиболее разработаны проблемы выработки стиля поведения с аналитическим, целеустремленным, эмоциональным и гармоническим типом людей.

            Сотрудники аналитического склада работают наиболее продуктивно при получении полной информации о содержании работы, возможности ее самостоятельной оценки, но в рамках строгой официальности. Эти люди нуждаются в поощрении, внимании к себе, размеренном режиме работы, сдержанности в отношениях.

            К целеустремленному типу относится много деятелей искусства, нуждающихся в самостоятельности, признании их престижа и авторитета, максимальной свободе от внешнего контроля, разнообразных формах деятельности. Они восприимчивы к энергичному, деловому стилю руководства, напористым формам воздействия при возможности определенного выбора и четкого обозначения практической выгоды и актуальности направления деятельности.

            Эмоциональные люди стремятся к общественному признанию, свободе самовыражения, равенству в отношениях, к выполнению творческой части работы. Они нуждаются в активной мотивации труда, энергичных формах воздействия, положительных примерах, возможности высказаться, строгой организации их работы, предотвращении скоропалительных решений.

            Деятельность сотрудников, придерживающихся гармонического склада, эффективна в дружеской атмосфере; они требуют проявления интереса к их проблемам, нуждаются в постоянна контактах с руководством, которому доверяют. Эти сотрудники отзывчивы на поощрение и сникают при резкой критике.

            Практически люди редко полностью соответствуют определенному типу, но важно другое: любой сотрудник в той или иной мере нуждается в сочетании авторитарных и демократических приемах руководства.

            Стиль управления во многом определятся личностью самого руководителя. Этот вопрос уже рассматривался достаточно подробно, но все же следует отметить, что по своей природе, психофизиологическим особенностям управленец может быть склонен к определенному стилю руководства.

            Поэтому так существен подбор руководящих кадров не только по образовательному признаку и уровню компетенции, но и по личностным характеристикам, определяющим стиль управления и степень возможности его адаптации к различным условиям.

            Не случайно некоторые руководители, придерживающиеся авторитарного стиля, прекрасно справляются с работой на стадии строительства и формирования нового учреждения и теряют свои позиции в режиме его дальнейшей работы.

            Требования к стилю управления включают:

            • необходимость его единства в масштабе организации, иначе коллектив будет дезорганизован и потеряет общую ориентацию;

            • гибкость, обеспечивающую управление различными группами и отдельными сотрудниками;

            • адаптивность, дающую возможность руководить соответственно этапу развития организации и ее конкретным условиям.

            Стиль управления зависит в высокой степени от приемов деятельности высшего руководства организации. Роль кадровых служб в его формировании бывает различной. Если менеджер по персоналу находится в ранге вице-президента, она более активна и конкретна для всех звеньев управления. В том случае, когда управление персоналом замыкается в рамках кадровой службы, его функции сводятся к заботе о соблюдении стиля, выработанного высшим руководством, его принятии всем коллективом, подключении к соблюдению приемов управления всех сотрудников учреждения.

            Однако менеджер по персоналу накапливает факты эффективности или низкой результативности принятого стиля управления, анализирует их и докладывает руководству свои предложения о не обходимой трансформации. При этом он должен сознавать, что между руководителями может быть так называемое разделение стилей; достаточно характерно выделение «доброго» (либерального) шефа и «злого» (авторитарного) зама, что не препятствует созданию единого стиля управления организацией, а вырабатывает систему противовесов. Такое положение может быть как оправданно, так и неконструктивно и требует многофакторного анализа.

            Менеджер по персоналу выбирает стиль, близкий к демократическому. Так как он не может быть «чистым» либералом, ему принадлежит организующая роль с соблюдением определенных форм безусловной требовательности к производственной дисциплине, порядку продвижения кадров, их найму и увольнению. Автократизм в работе кадровых служб препятствует выявлению настроений коллектива, которые он должен аккумулировать и учитывать при создании системы мотивации труда и других направлениях деятельности.

            Кадровый работник не может себе позволить полное противопоставление своего стиля управления принятому высшим руководством, так как этим он может выйти на конфликтную ситуацию и втянуть в нее коллектив.

            Роль менеджера по персоналу в формировании стиля управления

            В социально-культурной сфере жесткие формы управления возможны в тех случаях, когда они исходят от безусловного лидера, признанного таковым большинством коллектива. Причем чем более творческие задачи характеризуют деятельность организации, тем важнее это положение. Менеджеры, придерживающиеся авторитарного стиля, не сумевшие подняться до лидерства, как правило, отторгаются такими коллективами, теряют способность управлять. Высокие амбиции членов подобной организации могут быть удовлетворены, только если их руководитель способствует повышению их имиджа и предоставляет возможность самореализации. Если такая ситуация создана, налицо очень высокий уровень подчиняемости и согласованности действий. В то же время здесь проявляется некая цикличность, и при малейшей потере управляемости начинает разлаживаться вся система.

            Демократические формы управления в учреждениях культуры и искусства, занятых созданием культурных ценностей, также реализуются достаточно сложно и оправдывают себя при общей творческой устремленности, выражающейся в создании определенной эстетической школы, команды единомышленников.