Стили и методы руководства

                Рис. 1 – Характеристика стилей управления     Выделение формальной и содержательной стороны обусловлено возможностью использования руководителями одного стиля, формальной стороны другого стиля. Очень часто встречаются автократы, которые внешне ведут себя очень демократично. Кроме того, тот или иной стиль может себя проявить в той или иной обусловленной целым рядом условий, ситуации. К примеру, в экстремальном случае руководитель может перейти к самым жестоким авторитарным методам. Характеристика стилей с точки зрения этих сторон представлена в рис. 1.

в)  Современные интерпретации стилей руководства.    В современной литературе получили дальнейшее развитие представления как о демократическом (теперь обычно называют кооперативным стилем), так и об авторитарном стиле руководства.

Авторитарный  стиль.

Согласно уточненным в последние десятилетия представлениям, авторитарный стиль может быть эффективным  при решении однообразных, рутинных задач. Этот стиль вполне оправдано применяется в случае большого разрыва в уровне образования и компетентности руководителя и подчиненных, а также ориентации их преимущественно на материальную систему мотивации. Эффективное использование авторитарного стиля требует от руководителя: высокой ответственности; строгого самоконтроля; широкого предвидения; развитой способности принятия решений; хороших организаторских качеств, способности проводить решения в жизнь.

При этом предполагается, что средний работник старается по возможности избегать работы, не проявляет инициативы, боится ответственности и желает, чтобы им руководили. Он может хорошо работать лишь при строгом контроле и достойном вознаграждении.

Модификации авторитарного  стиля руководства выражены в  классификации, в которой они делятся в зависимости от особенностей взаимоотношений руководителя и подчиненных. Выделяются патриархальный; харизматический; автократический и бюрократический стили руководства.

Авторитарный стиль  имеет свои сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в не сложившихся, конфликтных группах. Недостатки авторитарного стиля - ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития подчиненных, а также опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя. При этом стиле руководства мотивация подчиненных существенно ограничивается тем, что руководитель социально отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу и угрозой наказаний порождает у них страх. В такой ситуации у работников обычно формируется индифферентное, а то и вовсе негативное отношение к руководителю и предприятию в целом. Из-за чинимых начальником препятствий в получении полной и достоверной информации подчиненные вынуждены добывать ее неформальным путем, что часто ведет к ее искажению, распространению различного рода слухов и сплетен, негативно влияющих на атмосферу в коллективе.

Кооперативный стиль.

В данном случае термин «кооперативный» точнее отражает суть этого стиля, чем слово «демократический», поскольку большинство современных деловых организаций в известном смысле авторитарны, предполагают одну направленность руководства и не допускают свойственных демократии выборности руководителей и коллективного принципа принятия решений.

При кооперативном стиле  руководства произведенная активность формируется в результате взаимодействия руководителя и подчиненных. Этот стиль  может эффективно использоваться при  решении задач творческого содержания. Он предполагает близость образовательного уровня начальника и подчиненных, а также преимущественно нематериальную мотивационную структуру сотрудников. Кооперативный стиль руководства имеет ряд отличительных, характерных черт. Р. Вундерер и В. Грунвальд выделяют девять таких черт:

1. Взаимовлияние  руководителя и сотрудников, которое предполагает

отказ  руководителя  от исполнения  части  своих  прав  и  обязанностей по     принятию решений и передачу их членам группы, также не только активное  участие членов группы в принятии  решений, но и их широкое повседневное сотрудничество.

2. Функциональная  дифференциация ролей с учетом компетентности

членов группы. Кооперативный  стиль старается сочетать стремление всех                                                                                                                            

к выполнению общей задачи.

3. Многосторонние информационные и коммуникационные отношения. Широкая  сеть   вертикальных, горизонтальных информационных потоков призвана облегчать компетентное выполнение организационных задач, а также развитие межличностных отношений;

4. Урегулирование  конфликтов с помощью переговоров.

В конфликтных  ситуациях руководитель использует эти методы и отказывается от односторонних авторитарных решений.

5. Ориентация  на группу. Первостепенное внимание руководителя к коллективу и людям позволяет сотрудникам осуществлять растущее влияние  на процессы руководства и тем самым повышать удовлетворенность трудом и пребыванием в группе.

6. Доверие  как основа сотрудничества.      Атмосфера взаимного доверия между членами организации является непременным условием кооперативного стиля руководства.

7. Удовлетворение потребностей сотрудников и руководителей.  

Эта черта имеет ту особенность,  что обладающий ею руководитель обращает особое внимание на реализацию личных и профессиональных интересов членов организации, которая не ставится в прямую зависимость лишь от экономической эффективности предприятия.

8. Ориентация  на цели и результаты.

Противоречия между индивидуальными целями сотрудников и целью организации не камуфлируются, что имеет место при авторитарно-бюрократическом руководстве, а разрешаются на основе их интеграции при активном участии всех заинтересованных лиц. Это позволяет обеспечивать реальную поддержку общей ориентации на достижение высоких результатов работы организации.

9. Ориентация на развитие персонала и всей организации.

Непрерывный процесс обучения и повышения квалификации персонала строится на базе  потребностей организации и интересов  сотрудников и направлен на укрепление их организационно-целевой и трудовой (связанной с процессом труда) мотивации;

Американские исследователи Б. Басе и А. Баретт отмечают, что эффективность  использования кооперативного стиля зависит от трех факторов: качеств руководителя, характеристик подчиненных и особенностей решаемых группой задач. К кооперативному стилю наиболее склонны уверенные в себе руководители. Чаще всего это люди достаточно зрелого возраста, с высоким уровнем образования, не опасающиеся за свой авторитет и должность, умеющие ценить способности и предложения подчиненных и их мнение о себе, ожидающие от работников конструктивных творческих решений и высоких моральных качеств. В своем идеальном варианте кооперативный стиль требует от руководителя, прежде всего умения и стремления вовлекать сотрудников в процесс принятия решений, за которые именно он несет общую ответственность. Руководитель ожидает от своих сотрудников деловой поддержки. Свои решения он принимает, учитывая соображения и возражения подчиненных. Его основное правило: «делегировать полномочия, насколько это возможно, и приказать, насколько это необходимо». Такой руководитель признает способности сотрудников и сознает, что сам он не может все знать и предусмотреть. Неизбежный для производства контроль руководитель осуществляет по результатам, а не в форме детального исполнительского контроля, как это имеет место при авторитарном стиле руководства. В определенных рамках используется также самоконтроль сотрудников. Руководитель широко информирует сотрудников не только о том, что необходимо для выполнения заданий, но и об общей ситуации на предприятии. Информация служит в качестве средства руководства. При кооперативном стиле руководитель не прибегает к формальной власти, поскольку не нуждается в ней. Он пользуется, прежде всего не формальным, а деловым авторитетом, связанным с выполнением им функции эксперта.

Тренерский стиль.

К кооперативному стилю  примыкает так называемый тренерский стиль (или кочинг-стиль, от английского  «coaching» - тренерство, репетиторство). Он не предназначен для постоянного  использования в коллективе, а  скорее служит подготовке сотрудников  для последующего использования кооперативного стиля. Тренерский стиль можно определить как систематическое (обычно длящееся много месяцев) выяснение руководителем сильных и слабых сторон сотрудника с целью научить его самостоятельно диагностировать и контролировать свое поведение, выявлять и устранять не только имеющиеся, но и возможные в будущем при решении новых задач недостатки, выбирать оптимальные образцы поведения.       

Тренерский стиль предполагает:

1. Согласие подчиненного  на использование руководителем  к нему особого, репетиторск5ого подхода.

2. Индивидуальный  подход к сотруднику, хорошее  знание его личных

и деловых качеств, настроения и ожиданий.

3. Систематическое наблюдение поведения работника либо на рабочем месте, либо в специальных тренингово - оценочных учреждениях с целью выяснения трудового потенциала работника, его способностей и возможностей.

4. Обеспечение устойчивой обратной связи, как определения трудовых

достижений, так и для выявления недостатков в работе.

5. Регулярное обсуждение деловых и личных проблем, совместный поиск возможностей их решения.

6. Укрепление  веры сотрудника в собственные  силы, а также доверия между ним и руководителем.

По оценкам специалистов, использование тренерского стиля  позволяет:

- сформировать у подчиненного способность к самоанализу;

- выработать у него  готовность к решению трудных  задач и получению выдающихся  результатов;

- определить высокие,  но реальные стандарты деятельности;

- сформировать способность к самосовершенствованию и контролю, а также стремление к ним;

- воплотить более производительные образцы поведения в реальность.

Конечно, использование  тренерского стиля требует от руководителя наличия времени и  соответствующей подготовки.

г) Классификация  Танненбаума – Шмидта.

Большое распространение  и популярность в литературе об управлении имеет классификация поведения  руководителя на основе обоих стилей руководства - авторитарного и кооперативного. Именно эту классификацию

предложили Танненбаум и Шмидт. В соответствии с ней руководители могут быть автократичными (ориентированными на власть), демократичными (ориентированными на подчиненных), и сочетающими в себе черты и того и другого.

В зависимости  от  ситуации  лидер  может  регулировать  свой  стиль

руководства. Например, если руководителя «поджимают» сроки или обучение подчиненных методикам принятия решения потребует слишком много времени, лидер, что наиболее вероятно, предпочтет автократический стиль. Если сотрудники подготовлены к участию в принятии решений, может быть использован коллегиальный стиль руководства. Другим ситуационным фактором является разница в квалификации подчиненных и лидера. Чем больше такого рода различия, тем более автократичным будет подход менеджера, т.к. сотрудники не обладают необходимыми для принятия решений знаниями.

Но типология Танненбаума - Шмидта была подвергнута критике как недостаточная, так как она учитывала только один аспект поведения руководителя, а именно участие в принятии решения. То, что это воззрение не прочно, показали конкретные исследования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Основные  методы руководства

Метод руководства - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей. При решении менеджером той или иной задачи различные методы предоставляют в его распоряжение систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и реализацию целей.   Рассматриваемые нами методы менеджмента применяются по отношению к трудовым коллективам в целом и отдельным работникам в частности. Такой подход связан с общей концепцией менеджмента как целенаправленного воздействия на управляемые объекты, в качестве которых выступают гостиничные предприятия, организации, объединения и коллективы трудящихся.       Множественность методов менеджмента и разные подходы к их классификации осложняют задачу выбора тех из них, которые окажутся наиболее эффективными при решении конкретных управленческих задач. Разнообразие методов управления вызывает необходимость упорядочения всей их совокупности при помощи классификации по определенным критериям. Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму.  Направленность методов управления означает их ориентацию на определенный объект управления (фирму, отдел, подразделение, компанию и т.д.).              Организационная форма методов управления - способы воздействия на конкретно сложившуюся ситуацию. Воздействие может быть прямым (непосредственным) или косвенным (постановка задачи и создание стимулирующих условий). Следует отметить, что в экономической литературе нет единого толкования содержания, объекта воздействия и классификации методов управления. Но вне зависимости от способа классификации все методы управления органически дополняют друг друга. Ведь их направленность всегда одна - на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности. В конкретном методе управления определенным образом сочетаются и содержание, и направленность, и организационная форма. С учетом этого можно выделить следующие методы руководства: экономические, организационно-административные, социально-психологические.