Стили менеджмента

Стили менеджмента

 

Слово "стиль" греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а  позднее употреблялось в значении "почерк". Отсюда можно считать, что стиль руководства - своего рода "почерк" в действиях управляющего.

 Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

 Вот уже более полувека  в социальной психологии и  менеджменте ведется изучение  феномена стилей руководства.  Одно из самых ранних исследований  стилей менеджмента было выдвинуто Куртом Левином. Его типология индивидуальных стилей руководства, разработанная ещё в 30-е годы, совместно со своими сотрудниками он провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

 

  Авторитарное руководство характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Этот стиль свойственен решительным, властным, волевым людям, жестким по отношению к окружающим. Дела в коллективе планируются заблаговременно во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решающим, а его позиция пребывает за пределами группы. Существуют разновидности авторитарного стиля: "эксплуататорский" и "благожелательный".

"Эксплуататорский" авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда работать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.  Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты.

При более мягкой "благожелательной" разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть более того в ограниченных пределах.

Слабой стороной данного стиля  является сдерживаемость инициативы, а сильные- Внимание срочности и порядку.

 Демократический стиль формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя, ответственность не концентрируется, а распределяется в соответствии с переданными полномочиями. Это стиль предусматривает инструкции в форме предложений, не сухую речь, а товарищеский тон, похвалу и порицание - с учетом мнения коллектива. Позиция руководителя - внутри группы, т.е. руководитель, ведет себя как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражаться по разным вопросам. По своему складу такой руководитель рассеян, безалаберен, толком не может ставить цели, слишком мягкий по характеру, коммуникативный, но слабый организатор. При осуществлении контроля демократ обращает внимательность на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у них развивается самостоятельность, что способствует восприятию достижения целей организации как своих собственных. На практике выделяют две разновидности демократического стиля "консультативную" и "партисипативную".

"Партисипативная" разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью полагаются подчиненным во всех вопросах, постоянно их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Обычно демократический стиль  менеджмента применяется в том  случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут вписать в нее новизну  и творчество.

 Либеральный стиль руководства формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя. Руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Они не догадываются, что руководитель все уже заблаговременно продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат.

 Применение этого стиля имеет  все большее распространение  из-за растущих масштабов научно-технической  деятельности и опытно-конструкторских  разработок, которые выполняются  высококлассными специалистами,  которые не хотят находиться  под давлением и опекой. Слабая сторона - Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера

По характеру руководители-либералы люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов, не любящие брать ответственность на себя, рассеяны, безалаберны, толком не могут ставить цели, слишком мягкие по характеру.

  Таким образом, исследования  Левина основывались, прежде всего,  на изучении влияния личностных  качеств руководителя на отбор  стиля руководства. В каждом  конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и прирост доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.

 

 В 1964 году была опубликована  книга профессора Дугласа Мак Грегора "Человеческая сторона предприятия". Д. Мак Грегор считает менеджмент искусством строить человеческие отношения.  Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа "Теория Х", а другая "Теория У".

 Основные положения "теории Х": описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов менеджмента, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.

1. Люди изначально не любят  трудиться и при любой возможности  избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, они  боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят  защищенности.

4. Чтобы принудить людей трудиться  на достижение единой цели, нужно  применять различные методы принуждения,  а также напоминать о возможности  наказания.

Руководитель такого типа удовлетворяет  элементарные потребности подчиненных  и использует автократичный стиль менеджмента.

 Основные положения "теории Y": она описывает идеальную ситуацию, в которой отношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде. Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения.

1. Труд - процесс натуральный, он  не является чем-то особенным  для людей. 

2. Если люди осознали цели, то  они будут использовать самоуправление  и самоконтроль и работать  все возможное для достижения  целей. 

3. Награда за работу будет  строго соответствовать тому, как  выполнены стоящие перед коллективом  задачи.

4. Способность к творческому  решению проблем встречается  часто, а интеллектуальный потенциал  среднего человека используется  лишь частично.

 Руководитель демократичный,  позволяющий подчиненным участвовать  в принятии решений, поддерживающий  делегирование полномочий и ответственности.

 Значительных успехов в работе  достигают руководители, придерживающиеся  как "Теории Х", так и "Теории Y". Но каждый менеджер должен  сначала оценить, быть может,  ли в тех условиях, в которых  пребывает организация, применение "Теории Y", а также какие  последствия может начать применение "Теории Х".

 

Лайкерт выделяет два типа руководителя: руководитель, сосредоточенный на работе и руководитель, сосредоточенный на человеке.  Таким образом, он сделал вывод, что стиль руководства будет ориентированным либо на работу, либо на человека.

 

 Многие ученые и известные  исследователи в области менеджмента  постоянно проводят опросы руководителей  и их непосредственных подчиненных  с поставленной задачей выявить  характерные методы и приемы, используемые руководителями различных  уровней. Перейдем к рассмотрению  современных моделей классификации  стилей руководства. 

 

Стиль руководства	Характеристика стиля
Эксплуататорско-авторитарный	Руководители мотивируют людей угрозой  наказания, использованием поощрения, сами принимают решения.
Благосклонно-автортраный	Руководители уверены в себе и  верят своим подчиненным, применяют  основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчиненных.
Консультативно-демократический	Руководители оказывают определенное доверие подчиненным, используют их идеи и точки зрения и консультируются  с подчиненными в процессе принятия управленческих решений.
Основанный на участии	Руководители проявляют полное доверие  к подчиненным, выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам деятельности, относятся к подчиненным как к равным.

 

 

Модель  Р. Танненбаума и У. Шмидта

 Роберт Танненбаум и Уоррен Шмидт в результате исследований пришли к выводу, что прежде чем решить какими должны быть действия - демократичными или автократичными - в разных ситуациях, руководителю нужно рассмотреть три серии вопросов.

1. Вопросы личного характера.

2. Вопросы, касающиеся подчиненных.

3. Вопросы, касающиеся особенностей  конкретной ситуации.

 Исследователи скомбинировали  эти вопросы и создали свод  стилей руководства. Он помогает  менеджеру рассмотреть все возможные  варианты выбора поведения:

 Авторитарный режим , Демократический режим

 Режим слабого, безынициативного  руководства - это когда менеджер: не обладает реальной властью; не ограничен временными рамками; не сменяем на должности, так как всех такое положение устраивает; не может применять никаких санкций; не обладает знаниями по специфике производства.

 Подчиненные: имеют больше  власти, чем руководитель; не принимают  порядок; легко поднимают мятеж,  забастовку; слабо организованы; это  обычно ученые или другие рабочие  с редкими знаниями, осознающими  сою необходимость.

 Ситуация на рабочих местах: нет четко определенных целей  организации. Нет структуры в  организации. Существует только  система самоконтроля. Не ограничено  пора на выполнение заданий. Преобразований и изменений в системе труда практически не происходит. Атмосфера на рабочих местах мягкая, благоприятная. Для выполнения профессиональных функций требуются высокие навыки и особые знания. Возможные последствия от использования данного стиля: дробление коллектива, изоляция личности, непонимание, хаос. Отсутствие взаимопонимания, взаимопомощи, единого руководства. Это может привести к тому, что усилия в профессиональной деятельности будут направлены на бесполезную борьбу и отстаивание своих интересов и взглядов.

 Ситуационный стиль менеджмента - стиль XXI века (ситуационное управление). В зависимости от характера конкретной ситуации должны выбираться и различные способы руководства. Это означает, что руководитель должен уметь вест себя по-разному в разных ситуациях, нужно только правильно определить возникшую ситуацию и суметь ее использовать. При изменении ситуации меняется и стиль руководства. Речь в этом случае идет об адаптивном руководстве. А сам отбор стиля и его воплощение в определенной мере являются искусством. При данном стиле руководства менеджер использует все методы воздействия в процессе менеджмента. Управление формируется на основе обширных знаний, развития умений на основе личных качеств, кроме этого нужно стремление к самообразованию и самосовершенствованию.

 Задача такого руководителя  содержится в том, чтобы довести  до сотрудников общие и промежуточные  цели и определить в связи  с этим требования к их действиям  и сообразно им - к поведению.  Осознавая поставленная проблема, человек получает тем большую  мотивацию, чем больше он ее  принимает и поддерживает. Чем  раньше руководитель сможет вовлечь  сотрудников в процесс планирования  и принятия решений, тем быстрее  они смогут идентифицировать  свои цели с целями фирмы. [19, с. 127] Такой менеджер ищет золотую  середину между максимальной  заботой о людях и производстве. Такой стиль руководства должен  быть у управляющего будущего - управляющего XXI века, чтобы руководя  организацией он знал что в ней работают люди и он впертую очередь управляет ими.