Стили управления на примере санатория "Юнность"

 

Введение

Переход России к рыночной экономике внес принципиальные изменения в производственные отношения. От предприятия, как участника рыночных отношений, требуется повышение эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно- технического прогресса и максимального использования своих ресурсов, а также на грамотно принятых управленческих решениях.

В настоящее время ученые, занимающиеся проблемами управления, все больше внимания уделяют попыткам увязывания проблем планирования финансов и коммерческой деятельности с проблемами управления персоналом, которое включает в себя подбор работников, их подготовку, переподготовку, отношения между  работниками и с руководством, отношение к труду, их вознаграждение.

Большинство компаний в индустрии  гостеприимства не уделяют должного внимания управлению персоналом, считая персонал вспомогательным компонентом. Люди на предприятии являются важнейшим активом и, следовательно, управление персоналом исполняет роль координатора этих активов и является внушительным вкладом в распространение и развитие санатория.

Актуальностью работы является: показать значимость современных технологий и методик в эффективном управлении персоналом.

Цель: оценка эффективности управления персоналом в санатории.

Объектом исследования является санаторий “Юность”.

Предметом является управление персоналом в санатории “Юность”.

Задачи:

1. изучить методы и стили руководства,
2. изучить функции службы управления и задачи менеджера по персоналу,
3. провести оценку эффективности управления персоналом в гостиничном комплексе “Юность”.

 

1.Методы и стили руководства

Управление персоналом осуществляется с помощью различных методов  воздействия на сотрудников.

Выделяют следующие методы управления: экономические, организационно - административные, социально - психологические.

Экономические методы управления. Отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей. Поэтому экономическим методам управления отводится центральное место. Основной смысл работы в этом направлении сводится к тому, чтобы поставить руководство и трудовые коллективы в такие условия, при которых они могли бы максимально полно учитывать экономические последствия своей управленческой деятельности.

Организационно-административные методы. Они базируются на прямых директивных указаниях. Основой использования этих методов выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Задача организационно- административных методов управления состоит в координации действий подчиненных. Никакие экономические методы не смогут существовать без организационно - административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок в коллективе.

Социально - психологические  методы управления. Установлено, что результаты труда во многом зависят от психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами.

Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально - психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.

Стиль руководства - это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющийся в его отношениях с подчиненными. В основе выделения стилей руководства лежит различное распределение полномочий по принятию решений руководителем и подчиненным. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников.

Обычно выделяют три “классических” стиля руководства:

· Авторитарный;

· Демократический;

· Либеральный

1.1 Авторитарный стиль

Авторитарному стилю присущи  единоличное принятие решений, а  также слабый интерес к работнику  как личности. Руководитель сам, без  обоснования перед подчиненными, определяет цели, распределяет задания  и строго контролирует выполнения. Он убежден, что лучше понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен по сравнению  с подчиненными.

Авторитарный стиль может  быть эффективен при решении однообразных, рутинных задач.

Эффективное использование  авторитарного стиля требует  от руководителя:

1. Высокой ответственности;
2. Строго самоконтроля;
3. Широкого предвидения;
4. Способности принятия решений;
5. Хороших организаторских качеств.

При этом предполагается, что  подчиненные рассматриваются, как  исполнители приказов, так как  средний работник старается по возможности  избегать работы, не проявляет инициативы, боится ответственности и желает, чтобы им руководили. Он может хорошо работать лишь при строгом контроле и достойном вознаграждении.

Для эффективности авторитарного  стиля необходимо, чтобы подчиненные:

1. Признавали начальника единственной руководящей инстанцией и ориентировались только на него;
2. Правильно воспринимали и строго выполняли распоряжения руководителя;
3. Отказывались от реализации своих прав.

Авторитарный стиль имеет свои сильные стороны - делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию.

Недостатки авторитарного  стиля - ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития персонала, а также опасность принятия ошибочных  решений из-за субъективизма или  перегруженности руководителя.

1.2 Демократический стиль

В противоположность авторитарному  стилю руководства демократический  стиль характеризуется стремлением  руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает  цели организации и индивидуальные пожелания, распределяет работу. При  оценке работников он руководствуется  объективными, известными всем критериями, оказывает подчиненным необходимую  помощь, стремясь повысить их самостоятельность  при решении задач. Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и ровные отношения  с подчиненными.

При демократическом стиле  производственная активность формируется  в результате взаимодействия руководителя и подчиненных. Этот стиль может  эффективно использоваться при решении  задач творческого содержания. Он предполагает близость образовательного уровня руководителя и подчиненных, а также преимущественно нематериальную мотивацию сотрудников.

Демократический стиль имеет  ряд отличительных черт. Р. Вундерер и В. Грунвальд выделили девять таких  черт:

1. Взаимовлияние руководителя  и сотрудников, которой предполагает  отказ руководителя от исполнения  части своих задач и передачу  их членам группы, а также их  широкое повседневное сотрудничество.

2. Функциональная дифференциация  ролей с учетом компетентности  сотрудников. 

3. Многосторонние информационные  и коммуникационные отношения. 

4. Урегулирование конфликтов  с помощью переговоров и компромиссов. 5.Ориентация на людей. 

6. Доверие как основа  сотрудничества.

7. Удовлетворение потребностей  сотрудников и руководителя.

8. Ориентация на цели  и результаты.

9. Ориентация на развитие  персонала. 

Эффективность использования  демократического стиля зависит  от трех факторов: качеств руководителя, характеристик подчиненных и  особенностей решаемых задач.

Использование демократического стиля предъявляет к руководителю следующие требования:

1. Открытость;
2. Доверие к сотрудникам;
3. Отказ от личных привилегий;
4. Невмешательство в выполнение заданий;
5. Контроль по результатам.

Применение демократического стиля требует от сотрудников:

- Желание брать на себя ответственность;

- Готовности и способности отвечать за свои действия;

- Самоконтроля.

Преимущества демократического стиля состоят, прежде всего в квалифицированных решениях, высокой мотивации сотрудников и разгрузке руководителя. Участие сотрудников в принятии решений повышает их мотивацию, что влечет за собой улучшение трудовых достижений. Этот стиль способствует развитию сотрудников, но его использование может замедлять процесс принятия решений.

1.3 Либеральный стиль

Руководитель с либеральным  стилем руководства практически  не вмешивается в деятельность коллектива, работникам предоставлены полная самостоятельность  и возможность индивидуального  и коллективного творчества. Такой  руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение. Либералов отличает безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

Из имеющихся средств  воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры  и просьбы. При выполнении управленческих функций он пассивен. Менеджер-либерал  боится конфликтов, в основном соглашается  с мнением подчиненных. Мягкость в обращении с людьми мешает ему  приобрести реальный авторитет, поскольку  отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а «дистанция» такого руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. Руководитель либерального стиля не проявляет сколь-нибудь выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность не результативна

 

 

 

2. Службы управления

В современном обществе информационных технологий от служб управления персоналом предприятий индустрии гостеприимства требуется, чтобы они хранили  разного рода данные о сотрудниках  и потенциальных кандидатах с  дальнейшей их систематизацией и  оперирования ими. Большинство гостиниц оснащаются компьютерами и программной  продукцией к ним, которые позволяют  систематично управлять информацией  о кадрах. Большую часть из этой информации часто составляют разного  рода правила и инструкции, программы  по вопросам поощрения работников, их увольнения, вопросы семейного  положения и медицинского обслуживания.

За рубежом в компаниях  сферы туризма считают необходимостью содержать персонал, который мог  бы выделить часть своего времени  на обслуживание работников, для этого  проводятся различного рода мероприятия. В зависимости от организации  мероприятия (на уровне компании, на региональном или местном уровне) оно выполняется  или службой по управлению персоналом, или службой паблик-рилейшнз. Эти  мероприятия по сути познавательные и позволяют работникам лучше  познать себя.

Каждый сотрудник во многих организациях индустрии гостеприимства независимо от уровня занимаемой должности  получает заработную плату, размер которой  зависит от вклада сотрудника. Для  поддержания конкурентоспособности  в деле добывания наилучших работников, руководители должны высоко ценить труд работников, сравнивать их должности  и вознаграждение с аналогичными позициями в конкурирующих предприятиях. В компаниях также вводится система  оценки достижений каждого сотрудника, которая представляет собой шкалу, по которой каждый из работников или  направляется на повышение квалификации, или остается на своем рабочем  месте, или выдвигается на повышение, или увольняется с занимаемой должности.

При сохранении прежних функций  служб управления персоналом особое значение приобретают разработка методов  стимулирования участников трудового процесса, новый подход к трудовому потенциалу при выработке общих для организации принципов и правил работы с персоналом.

2.1 Задачи менеджера по персоналу

В отличие от других видов  ресурсов, человеческие ресурсы характеризуются  тем, что результаты их использования  носят вероятный характер. Это  означает, что зачастую не представляется возможным оценить заранее, какая  именно будут отдача от каждого конкретного  человека. Подобная непредсказуемость  результатов объясняется влиянием на человека огромного количества разнообразных  факторов, среди которых можно  выделить следующие: социальные; экономические; политические; психологические.

Успех управления персоналом обусловлен прежде всего профессионализмом  менеджеров по персоналу, а также  его личными качествами, в том  числе способностью вызывать к себе доверие тех людей с которыми он работает.

С позиции функционального  разделения труда в области управления персоналом существует перечень блоков, каждый из которых характеризуется  выполнением ряда поставленных перед  менеджером задач:

1. Определение потребности в персонале:

- планирование качественной потребности;

- планирование количественной потребности .

2. Обеспечение укомплектованности организации персоналом:

- сбор и анализ маркетинговой информации;

- разработка или выбор и использование инструментария удовлетворения - потребности в персонале;

- набор, оценка и отбор персонала.

3. Использование персонала:

- определение содержания труда и оценка его результативности на рабочих местах;

- профориентация (проведение политики разъяснения и развития у работника понимания того, что ждет от него организация и какой труд в ней ценится) и адаптация персонала;

- обеспечение безопасности и благоприятных условий труда;