Стили управления на примере санатория "Юнность"

- организация служебных перемещений персонала (увольнение, повышение, понижение.

4. Развитие персонала:

- организация повышения квалификации и обучение персонала;

- планирование и развитие карьеры.

5. Мотивация труда и развитие карьеры:

- разработка структуры оплаты труда и льготы;

- управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения;

- управление конфликтами.

6. Правовое и информационное обеспечения процесса управления:

- правовое регулирование трудовых взаимоотношений;

- учет и статистика данных, связанных с управлением персоналом.

На менеджере также  лежит ответственность за оценку работы персонала, определения вознаграждения за результаты работы, организацию  деятельности и контроль за ее осуществлением, разрешение конфликтных ситуаций и  выработку компромиссных решений.

Эффективное руководство  предполагает способность свое видение  проблем с другими, мотивировать их для достижения поставленных целей, то есть управлять вместе с людьми, а не управлять людьми. Люди хотят, чтобы их лидер не столько и  не столько профессионалом, ориентированным  исключительно на процесс производства, сколько руководителем с “человеческим  лицом”, имеющим соответствующую  социально- психологическую подготовку. В его управленческой деятельности на первом плане должна стоять ориентация на человека, что особенно важно  для гостиничной индустрии (принадлежащей  системе “человек - человек”).

Современная теория и практика менеджмента в гостиничном и  ресторанном хозяйстве выявила  ряд требований, предъявляемых к  менеджеру. Такими являются: знания, определенные личные качества, соблюдение этических  норм, навыки и организаторские способности.

Личные качества - нестандартное  мышление, решительность и настойчивость  в достижении цели, инициативность, умение выполнять обязательства  и обещания, высокий уровень эрудиции, твердость характера, справедливость, тактичность, аккуратность, умение расположить  к себе, чувство юмора и хорошее здоровье. В санатории был проведен опрос среди служащих, которым предлагалось отметить наиболее важное требование, предъявляемое к менеджеру. 38% опрошенных считают, что личные качества менеджера наиболее важны для работы с персоналом.

Этические нормы. Принципом  работы менеджера должно стать соблюдение норм деловой этики, включающей следующие  правила:

- максимизация прибыли не должна достигаться за счет разрушения окружающей среды;

- в конкурентной борьбе следует использовать лишь “дозволенные” приемы, то есть соблюдать правила рыночной игры;

- справедливое распределение благ;

- личный пример соблюдения этических норм в быту и на работе;

- дисциплинированность и моральная устойчивость.

Навыки и организационные  способности менеджера. Умело используя  информацию, время и людей, руководитель обеспечивает получение высоких  результатов, постоянно повышая  конкурентоспособность организации.

Если наблюдается несоответствие качеств менеджера какому-либо из названных требований, то это говорит о недостатке возможностей менеджера.

 

 

 

3.Оценка эффективности  управления персоналом

Эффективное управление персоналом должно быть направлено на повышение  качественного и количественного  уровня выполнения работы руководителем  или специалистом, что в конечном итоге обеспечит конкурентоспособность  гостиницы на рынке труда. Конкурентоспособность  в данном случае представляется как  совокупность условий, предоставляемых  персоналу, и положительно отличающих санаторий от аналогичных предприятий.

В качестве показателей, оценивающих положение санатория на рынке труда, могут быть следующие:

1. Уровень удовлетворенности работников своей гостиницей:

Кт=Кв/Р*100,

7/35*100=20

Где Кт - коэффициент текучести  кадров; Кв- численность уволившихся  работников за отчетный период; Р- численность  работников. При помощи данного показателя можно ориентировочно определить, насколько  удовлетворен спрос, предъявляемый  работником к гостинице, то есть насколько конкурентоспособен санаторий на рынке труда с позиции удовлетворения потребностей персонала;

2. Важным показателем, характеризующим эффективность управления персоналом, являются средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника, руб.:

Си=Зо/Кк,

4000/8=500

Где Си - средние издержки на отбор кандидата; Зо - расходы  на отбор персонала; Кк - количество отобранных кандидатов, а также:

Со=Цо/Ко,

20000/32=625

Где Со - средние затраты  на обучение одного работника; Цо - общая  стоимость обучения; Ко - количество человек, прошедших обучение;

3. Уровень укомплектованности кадрами:

Ук=Чф/Чш,

30/35=0,9

Где Ук- уровень укомплектованности кадрами; Чф- численность фактическая; Чш - численность по штатному расписанию. Рассмотрение данного показателя в  динамике позволяет определить не только популярность санатория на рынке труда, но и степень развития кадровой политики в ней - в частности, эффективность процедур набора персонала.

Средняя заработная плата. Величина этого показателя рассматривается  в динамике. Сравниваются темпы роста  средней заработной платы в санатории с темпами роста средней заработной платы в регионе.

Эффективность деятельности санатория в отношении управления персоналом должна достигаться и оцениваться в следующих моментах:

1. Правильным выбором сотрудников (их профессиональной, духовной и физической пригодностью);

2.Сохранением заинтересованного в достижении целей коллектива (низкой текучестью кадров);

3.Устраивающими всех методами оплаты и стимулирования труда и значимыми мероприятиями по социальной защите каждого сотрудника санатория;

4.Привлечением сотрудников к управлению. В последнем случае.

До сведения каждого сотрудника санатория должны быть доведены весь объем задач и ответственность за их выполнение. После того как составлен ясно сформулированный план, через определенное время следует распределить задачи среди сотрудников в соответствии с их работоспособностью и умениями. Задачи и компетенции должны передаваться на длительное время. Руководитель должен вмешиваться в обычную, общеизвестную работу только в исключительных случаях. При выполнении других задач он может контролировать их согласно установленным срокам, а также контролировать ход их исполнения и наличие прогресса в работе.

Сотрудникам должно разрешаться  иногда допускать ошибки, на которых  они в будущем будут учиться. Если это необходимо, руководитель может и должен давать советы. Кроме  того, все сотрудники должны постоянно  получать информацию обо всех важнейших процессах в санатории.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Эффективное управление трудовыми ресурсами санатория, прежде всего зависит от организованной, укомплектованной, профессионально подготовленной службы управления персоналом, во главе которой должен стоять компетентный руководитель, владеющий современными технологиями и традиционными методиками в данной области. Поскольку и люди, и ситуации постоянно меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся переменам. Умело используя информацию, время и людей, руководитель обеспечивает получение высоких результатов, постоянно повышая конкурентоспособность гостиничного предприятия.

В контрольной работе проанализировано:

1.Влияние кадровой политики на эффективное управление персоналом;

2.Работа службы управления персоналом;

3.Задачи менеджера по персоналу в гостиничном предприятии;

4.Методы и стили руководства;

5.Оценка деятельности персонала санатория;

На основании этого  было предложено:

1.Выбор или выработка кадровой политики, соответствующей целям и задачам санатория;

2.Использование в работе руководителя наиболее эффективных методов мотивации и стимуляции труда работников санатория;

3.Ориентация на удовлетворение потребностей персонала в первую очередь, а затем на их развитие;

4.Периодическая оценка эффективности управления персоналом, что позволит прослеживать процесс управления персоналом и принимать меры к его изменению или совершенствованию.

Выполнение этих условий  создаст оптимальные условия  для успешного управления персоналом и повысит удовлетворенность  работников трудом и санаторием.

Список литературы:

1. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. - М.: Прогресс.- 2007.-325 с.

start="2"

 Гостиничный и туристический  бизнес. Под ред. Чудновского А.Д.- М., Издательство ЭКМОС.- 2009.-352 с.

start="3"

 Громкова М.Т. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ – ДАНА.-2008.-362 с.

4. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом, - М.: Зерцало.- 2009-463 с.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ.- 2008.-312 с.

6. Менеджмент туризма: Основы менеджмента: Ученое пособие- М.: Финансы и статистика.-2002.-352 с.