Стратегия и тактика менеджмента с учетом отраслевых и организационных особеностей предприятий питания

Стратегия и тактика менеджмента  с учетом отраслевых и организационных  особеностей предприятий питания.

Эффективность и рациональность менеджмента целиком и полностью  зависит от выбора стратегии. Стратегия это основной подход, используемый организацией для достижения своих долгосрочных целей. Общая стратегия  организации определяет основные направления ее деятельности. И охватывает всю организацию в целом. 
 
Производственная стратегия относится, прежде всего, к производственному аспекту деятельности. К продуктам, процессам, методам производства, качеству и цене, срокам изготовления и графикам работ. Производственная стратегия это часть общей стратегии, направленная на производственную деятельность организации. Для того чтобы производственная стратегия была действительно эффективной необходимо обеспечить ее четкое взаимодействие с основной стратегией, т.е. эти две стратегии  не должны разрабатываться изолированно друг от друга, а на оборот общая стратегия организации должна учитывать сильные и слабые стороны производства, усиливая первые и, по возможности, устраняя последние. 
 
В свою очередь производственная стратегия должна быть согласована с общей и, формулироваться таким образом, чтобы отвечать задачам и целям организации. Стратегия производства поддерживает стратегию организации таким образом, чтобы в центре внимания находились задача, формируемая с учетом потребности клиента. 
 
Для выживания в современной экономике необходимо представлять общий план действий, определяющий конкретные перспективы развития. Известно, что определяющим моментом в деятельности предриятия является их стратегия, позволяющая максимизировать прибыли и обеспечивать собственную жизнеспособность.  
 
Стратегия - обобщающая модель действий, необходимых для достижения поставленных целей путем координации и распределения ресурсов предриятия.  
 
Непосредственная реализация стратегии начинается с производства.  
 
Производство - процесс преобразования ресурсов (сырья, материалов) в готовый продукт.  
 
Один из основных аспектов производства - преобразование ресурсов, которые приобретает предприятие, в товары, которые затем с успехом продаются потребителям. Это предполагает, что клиенты считают товары более ценными по сравнению с конкурирующими товарами. Поэтому можно рассматривать производство как процесс переработки, который добавляет ценность.  
 
Производственный менеджмент связан, прежде всего, с функциональной стратегией. Функциональная стратегия или стратегия производственного процесса направлена на поддержание стратегии путем решения задач, формируемых с учетом потребности клиента. Она связана с распределением и использованием ресурсов, необходимых для осуществления производственного процесса. Именно производственные службы могут сыграть решающую роль в реализации стратегии контроля затрат путем снижения расхода сырья и материалов, затрат труда, накладных расходов и других затрат, формирующих производственную себестоимость продукции.  
 
Вместе с тем производственная стратегия строится с учетом общей стратегии  и тесно связана со стратегиями других функциональных подразделений.  
 
Производственная стратегия направлена на решение различных аспектов производственной деятельности.  
 
В процессе разработки производственной стратегии рассматриваются следующие вопросы: производственные мощности предприятия, масштаб и ориентация производства.  
 
Решения о производственных мощностях имеют стратегический характер. Они касаются объемов и типов мощностей, которые необходимо иметь дополнительно или сократить в определенный период. Они могут возникать в ситуации роста, когда продукция пользуется спросом. Для удовлетворения спроса требуются дополнительные мощности. Однако, на фирме может проходить изменение организационной структуры. В этом случае нередко сохраняются старые и избыточные мощности.  
 
Решения о масштабе и ориентации производства связаны с решениями о производственных мощностях и включают вопросы: размер предприятия; место расположения; что будет производиться. Например, во многих странах с рыночной экономикой большое значение придают небольшим предприятиям, расположенным в непосредственной близости от рынка. Такие предприятия широко распространены в Японии.  
 
При организации производственного менеджмента на предприятии необходимо разработать следующие основные стратегии: стратегии размещения и специализации производства, технологические стратегии, ресурсные стратегии, стратегии прибыли. Далее рассмотрим каждую из них.  
 
Тактика – это целенаправленное и запланированное действие, направленное на достижение цели. 
 
Так выделяют 4 основных вида управленческой деятельности в рамках процесса стратегического планирования: 
 
1.     Распределение ресурсов, в основном ограниченных, таких как фонды, управленческие таланты, технологический опыт; 
 
2.     Адаптация к внешней среде (все действия стратегического характера, улучшающие отношение компании с ее окружением. Здесь выявляются возможные варианты, и обеспечивается эффективное приспособление стратегии к окружающим условиям. Такая деятельность может проходить по линии совершенствования производственных систем, взаимодействия с правительством и обществом в целом); 
 
3.     Внутренняя координация (координация стратегической деятельности для отображения сильных и слабых сторон фирмы с целью достижения эффективной интеграции внутренних операций); 
 
4.     Осознание организационных стратегий (осуществление систематического развития мышления менеджеров путем формирования организации, которая может учиться на прошлых стратегических ошибках, т.е. способность учиться на опыте). 

Планирование, сущность и содержание. Миссия и цели предриятия питания.

Финансовое планирование охватывает важнейшие стороны финансово - хозяйственной деятельности предприятия, обеспечивает необходимый контроль за образованием и использованием материальных, трудовых и денежных ресурсов, создает условия для укрепления финансового состояния предприятия.

Цель финансового планирования - обеспечение финансовыми ресурсами (по объему, направлениям использования, объектам и во времени) воспроизводственных  процессов в соответствии с плановыми  заданиями и конъюнктурой рынка. Финансовое планирование на предприятии  взаимосвязано с планированием  хозяйственной деятельности и строится на основе бизнес-плана. Финансовое планирование представляет собой систему долгосрочных, текущих и оперативных планов. В долгосрочном плане определяют основные финансовые показатели, дают финансовую оценку изменений стратегического  порядка в деятельности предприятия. В текущем плане обеспечивают увязку всех разделов плана предприятия  с финансами. При этом финансовое планирование должно играть активную роль, не сводясь к обсчету других показателей в денежном выражении. Прежде всего, организуют воздействие  финансового планирования на производственно-сбытовую сферу с целью разработки плана  производства и продажи продукции, обеспечивающего для предприятия  наилучшие финансовые результаты. Оперативные  финансовые планы непосредственно  связаны с текущей деятельностью  предприятия и включают составление  и исполнение платежного, налогового календаря и кассового плана  на месяц, декаду, неделю.

Перед финансовым планированием ставятся следующие основные задачи: обеспечение  нормального кругооборота денежных средств предприятия, включая их вложение в реальные инвестиции, прирост  оборотных средств, социальное развитие; выявление резервов и мобилизация  ресурсов в целях эффективного использования  доходов предприятия; соблюдение интересов  собственников предприятия и  инвесторов; выполнение обязательств перед бюджетом, внебюджетные фондами, кредитными, страховыми операциями; контроль за финансовым состоянием и платежеспособностью  предприятия; обеспечение реальной сбалансированности планируемых расходов и доходов предприятия на принципах  самоокупаемости и самофинансирования.

Сущность предприятия  общественного питания 

Общественное питание  играет все возрастающую роль в жизни  современного общества. Это обеспечивается, прежде всего, изменением технологий переработки  продуктов питания, развитием коммуникаций, средств доставки продукции и  сырья, интенсификацией многих производственных процессов. По международным документам термин "общественное питание" характеризуется  такими различными определениями, как "методы приготовления большого количества пиши, выполняемые без  предварительной договоренности с  потребителем", или как любые "виды питания, организованного вне дома". Во всем мире предприятия общественного  питания принадлежат либо государственному, либо частному сектору. Государственный  сектор общественного питания включает в себя учреждения питания для  детей, дошкольников, школьников, военнослужащих, лиц, находящихся в заключении, людей  пожилого возраста и лиц, находящихся  на лечении в больнице, а также  столовые для людей, занятых на службе в государственном секторе. Частный  сектор также может включать в  себя многие из перечисленных выше предприятий, а также рестораны  и другие виды торговых точек, приносящих доход. Этот сектор включает также предприятия, которые производят готовую к  употреблению пищу, продаваемую через  любой из вышеперечисленных каналов.  
 
Ввиду быстрого развития в последние годы сети общественного питания некоторые информационные области в данном секторе услуг не получили должного внимания и данные о состоянии этой группы объектов достаточно разнородны, иногда - противоречивы. Вместе с тем, общественное питание является одним из важнейших факторов, дающих интегральную оценку социально-экономического уровня общества и понимание его состояния необходимо для формирования перспективных планов, как для представителей отрасли, так и для организаций, осуществляющих надзор за объектами этой отрасли. 
 
По мере развития общества питание все больше начинает носить общественно организованный характер, т.е. развивается общественное питание. Общественное питание - это вид деятельности, связанный с производством, переработкой, реализацией и организацией потребления продуктов питания и оказанием услуг населению. Социально - экономическое значение общественного питания выражается в создании условий для роста производительности и улучшения организации труда благодаря предоставлению полноценного горячего питания по месту работы и учёбы населения; в обеспечении экономии общественного труда и средств; в создании предпосылок для увеличения свободного времени членов общества, особенно женщин. Следует отметить различия понятий «сфера общественного питания» и «отрасль общественного питания». Сфера общественного питания включает все организационные формы массового питания (в детских домах, дошкольных учреждениях, больницах, на предприятиях общественно питания различных форм собственности и др.), задачами которых являются восстановление и поддержание на должном уровне здоровья людей. Общественное питание можно также рассматривать как отрасль, главной целью которой является предоставление услуг населению в форме общественно организованного питания в обмен на его денежные доходы. Для отрасли общественного питания характерна общность материально-технической базы, торгово-технологической и организационно-экономической структур.  
 
Отрасли общественно питания свойственно сочетание трёх функций: производство готовой пищи; её реализация; организация потребления. Исходной является функция производства, затраты труда на которую составляют 70-90% всех затрат труда в отрасли. В процессе производства на предприятиях общественного питания создаётся новый продукт. Собственная продукция общественного питания поступает в реализацию с новыми потребительными свойствами и дополнительной стоимостью. Питание является формой потребления. По сочетанию функций предприятия питания отличаются от всех отраслей, в частности, от торговли и пищевой промышленности. Предприятия пищевой промышленности изготавливают продукты питания, однако, как правило, использовать их можно после дополнительной технологической обработки. Продукция общественного питания не подлежит длительному хранению и транспортировке, что требует организации потребления её на месте. Но в последние годы на предприятиях питания стали активно заниматься выпуском полуфабрикатов, кулинарных и кондитерских изделий, других видов продукции и реализацией их в розничную торговую сеть в порядке оптового отпуска. 
 
Тип предприятия общественного питания - вид предприятия с характерными особенностями кулинарной продукции и номенклатуры предоставляемых услуг потребителям. Основные типы предприятий общественного питания - это рестораны, бары, столовые, кафе, закусочные. Классификация предприятий общественного питания зависит от таких факторов, как: ассортимент реализуемой продукции и сложность ее приготовления, техническая оснащенность предприятия общественного питания, квалификация персонала, качество и методы обслуживания, виды предоставляемых услуг.

Миссия отражает главное предназначение организации, смысл ее существования, принципиальные отличия от других, имидж, философию, взгляды высшего руководства на долгосрочное развитие фирмы, ценности, культуру, социальную ответственность перед обществом и своими работниками, позиции в отношении разных социальных групп. Она может формулироваться также и для ключевых подразделений.[ 
 
Миссия обеспечивает гармонию взаимодействия организации с внешней средой, обеспечивает ее рекламу, описывая то, как та собирается выполнять свои обещания перед клиентами. 
 
Миссия является основой принятия основных плановых решений — постановки целей и задач, выбора стратегий в области производства товаров и услуг, завоевания рынков, внедрения новых технологий, обеспечения устойчивости, конкурентоспособности, прибыльности, экономического роста, распределения ресурсов, ориентации текущей деятельности с учетом внутренних и внешних условий. 
Миссия объединяет и сплачивает членов организации. Миссия формируется и оттачивается годами и редко меняется. На ее формулировку влияют исторические традиции фирмы, ее отличительные особенности, потенциал, конкурентные преимущества, внешняя ситуация, мнения заинтересованных лиц, взгляды высшего руководства. При изменении ситуации, круга потребителей и проч. миссия должна корректироваться.

Цели создания предприятий общественного питания и значения их развития 
Предприятие общественного питания – это предприятие, предназначенное для производства кулинарной продукции, мучных кондитерских и хлебобулочных изделий, их реализации и организации потребления. Общественное питание представляет собой отрасль народного хозяйства, основу которой составляют предприятия, характеризующиеся единством форм организации производства и обслуживания потребителей.  
 
Питание, представляющее одну из форм потребления, наряду с производством, распределением и обращением (обликом) является неотъемлемой частью общественного воспроизводства. 
 
Удовлетворение личных потребностей населения в пище предусматривает ее производство и организацию потребления, которые возникают и развиваются в тесной взаимосвязи с материальными условиями жизни общества и выступают в индивидуальной или общественно-организованной форме. Во втором случае пища производится и потребляется в массовых размерах на специальных предприятиях: в столовых, кафе, ресторанах и т.п. 
 
Общественное питание как подотрасль торговли располагает крупными специализированными предприятиями, использует значительное количество оборудования, сырьевых ресурсов, денежных и других средств, имеет квалифицированные и профессионально подготовленные кадры. 
 
С помощью общественного питания решается ряд социальных проблем. Прежде всего, люди получают возможность восстановить затраченную ими в процессе работы энергию. 
 
Т.е. социальное и экономическое значение подотрасли состоит в том, чтобы наилучшим образом и наиболее полно на научной основе удовлетворить потребности людей в продуктах питания, заменить домашнее приготовление пищи общественным.

Вы директор ресторана. Вам необходимо провести аттестацию персонала. Из каких этапов состоит прцесс аттестации персонала?

Система аттестации и оценки персонала — важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы  оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в  общей системе кадрового менеджмента. Сегодня компании используют два  понятия: оценка и аттестация персонала. Дадим наиболее общее определение  этим понятиям.  
 
Аттестация – это процедура определения соответствия сотрудников своей должности. На Западе такого понятия как «аттестация» не существует, а есть понятие оценки.  
 
Оценка персонала – это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.  
 
Очевидно, что оценка – это более широкое понятие, чем аттестация. 
 
В условиях нестабильности оценка персонала приобретает особый смысл. В период кризиса и минимизации затрат на персонал сокращаются соцпакеты, заработная плата, происходят массовые сокращения работников, каждый сотрудник рассматривается как единица для инвестирования финансового капитала. Для того чтобы правильно разместить капиталовложения, важно четкое представление о возможностях каждого представителя компании. В условиях кризиса особенно важным для компании становится сохранение наиболее эффективных сотрудников. 
 
Актуальность темы обусловлена тем, что на современном этапе развития бизнес-технологий большинство руководителей организаций, обладающих определенными финансовыми, информационными, технологическими ресурсами достигли понимания того, что человеческие ресурсы являются ключевыми. Компании конкурируют на уровне профессионального развития своих сотрудников – их знаний, умений, навыков. Для разумного использования данного вида капитала необходимо правильно определить, каков он. Оценка и аттестация персонала позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании.

Оценка работы персонала  была и остается одним из важнейших  направлений деятельности кадровиков. 
 
На каждом предприятии практически каждый руководитель хочет знать, насколько хорошо работает его персонал и как можно повышать эффективность его работы. 
 
Однако, понимая всю важность оценки персонала, многие руководители все же избегают процедуры оценки. И для этого есть вполне объяснимые причины:  
 
– руководители не хотят проводить оценивание потому, что считают эту процедуру дополнительной нагрузкой, являющейся малоэффективной, «очередной кампанией», которая может испортить их отношения с подчиненными и т.д.; 
 
– рядовые сотрудники сопротивляются проведению процедуры оценки, поскольку опасаются, что их положение ухудшится в результате проверки их компетенций; 
 
– часто сопротивление введению процедуры оценки вызвано сопротивлением переменам как таковым («жили же раньше без этого..»). 
 
И все эти причины вызваны в первую очередь недостаточным пониманием или недоверием к возможностям оценки персонала. Для начала определимся: что такое оценка персонала, в каких случаях нужна и что может дать эта отнюдь не легкая процедура. 
 
Оценка персонала - деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе: 
 
- подбор кандидата на вакантную должность: оценка необходима для установления соответствия умений и навыков кандидата (как профессиональных, так и личностных) должностным требованиям и корпоративной культуре компании; 
 
- в ходе прохождения испытания (испытательного срока): целью является дополнительная оценка уровня соответствия сотрудника занимаемой должности и уровня его адаптации в компании; 
 
- в ходе выполнения текущей деятельности: на данном этапе оценка направлена на уточнение плана профессионального и карьерного роста сотрудника, принятие решений о премировании, пересмотре заработной платы; 
 
- обучение сотрудника (в соответствии с целями компании): необходимо определить текущие знания сотрудника и потребность в его обучении, желательно провести подобную процедуру и после прохождения обучения; 
 
- перевод в другое структурное подразделение: следует определить возможности сотрудника для выполнения новых должностных обязанностей; 
 
- формирование кадрового резерва: оценка профессионального и в первую очередь личностного потенциала сотрудника; 
 
- увольнение: на данном этапе оценка требуется для выявления некомпетентности сотрудника, причем основанием увольнения в этом случае могут служить только результаты аттестации. 
 
Основной вопрос любой оценки - установление ее показателей, позволяющих определить соответствие работников предъявляемым требованиям. При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на три следующие группы: 
 
- результативность труда; 
 
- профессиональное поведение; 
 
- личностные качества. 
 
Под результативностью труда понимаются способности и/или желание выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы. 
 
Показатели профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки. 
 
Личностные качества показывают индивидуальные способности работника, отличающие его от других работников: квалификационный потенциал, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный потенциал. 
 
Оценка, так или иначе, проводится на каждом этапе работы с персоналом. Внеплановая оценка проводится, когда руководство вынуждено прибегнуть к данной процедуре, например, при найме нового работника, во время прохождения новым сотрудником испытания, при выявлении каких-либо проблем во взаимодействиях между подразделениями или реорганизации компании, ходатайством сотрудника о повышении оклада или переводе на новую должность и т.д. В этом случае инициатива исходит от непосредственного руководителя сотрудника. Плановая оценка персонала обычно проводится по инициативе генерального директора, так как позволяет проанализировать положение дел внутри компании и помогает в выстраивании стратегии дальнейшего развития. 
 
Соответственно и цели оценки персонала будут различными. В случае плановой оценки это может быть составление индивидуальных карьерных планов, создание системы обучения и повышения квалификации, создание кадрового резерва, пересмотр системы стимулирования, разработка плана мероприятий по внутреннему развитию, валидизация техник подбора персонала, внесение изменений в организационную структуру предприятия и введение в штатное расписание новых должностей. Вынужденная оценка проводится для принятия решения по конкретному вопросу, и результаты ее носят скорее оперативный, чем стратегический характер. 
 
В случае корректного проведения оценки сотрудник получает информацию о том, что у него получается хорошо, какие навыки и компетенции ему необходимо развивать. И в таком аспекте регулярно проводимая оценка помогает сотрудникам понимать свое место в организации, видеть свои успехи и яснее понимать стоящие перед ним задачи. 
 
Для руководителя такая процедура ценна тем, что у него появляется четкая картина ресурсов подразделения, видение необходимых перемен, возможность активнее влиять на развитие своего отдела в направлении поставленных задач. Кроме того, оценка – это хороший повод поддержать сотрудника, похвалить его за достигнутые (пусть даже не очень большие и заметные) успехи и тем самым повысить его мотивацию для работы на этом предприятии. 
 
Оценка персонала должна иметь четкие цели. Это могут быть ожидаемые изменения в политике компании, кадровые перестановки, изменение системы оплаты и многое другое. Перед тем, как принять решение о проведении процедуры оценки, руководство компании должно четко понимать: для чего проводится процедура, какие результаты они ожидают увидеть, и для чего эти результаты будут использованы.  
 
Для того что бы качественно и легко провести в компании оценку персонала необходимо провести очень серьезную подготовку. Хорошая подготовка, важнее хорошего проведения самой процедуры оценки персонала.

Исходя из целей проведения оценки персонала разрабатывается процедура оценки. Существует несколько видов процедур оценки. Во-первых, это непосредственно оценка персонала, которая используется для оценки работника, его индивидуальных качеств и профессиональных знаний, навыков и умений. Второй вид - это оценка эффективности деятельности, являющаяся по своей сути подведением итогов работы сотрудника за определенный отрезок времени. И, наконец, третий вид оценочной процедуры – оценка должности предполагает оценку важности для компании определенной должности с последующей оценкой ее стоимости. 
 
Незнание различий между этими процедурами оценки, различающимися как по целям, так и по методам проведения, порождает одну из распространенных ошибок оценки персонала - смешать их в рамках одной процедуры. 
 
Ошибки в оценке персонала приводят к искажению получаемых результатов и, как следствие, принятию неадекватных управленческих решений. Чтобы избежать этого, необходимо тщательно продумать план разработки и реализации процедуры оценки. 
 
В первую очередь необходимо принятие решения руководством компании о проведении процедуры оценки. Для понимания целесообразности проведения оценки нужно определить, с какой целью она будет проводиться и как отразится на мотивации сотрудников, желательно провести предварительный опрос персонала. Необходимо провести анализ различных методов оценки и на его основе принимать решение о методе оценки, который будет использоваться. 
 
Затем выносится решение о составе и создании рабочей группы по оценке персонала, которая разрабатывает подробный план действий по созданию и внедрению системы оценки. 
 
Существует несколько этапов создания системы оценки. Во-первых, создается система компетенций для каждой должности. Во-вторых, необходимо уточнить организационную структуру компании, линейное подчинение, систему бизнес-планирования и ключевые показатели эффективности. Важно соотнести оценку персонала с системой компенсаций и льгот, обучения и развития, планирования карьерного роста сотрудников и др. Также следует уточнить и пересмотреть должностные инструкции и индивидуальные ключевые показатели эффективности, которые должны соотноситься с корпоративными показателями эффективности. 
 
После утверждения генеральным директором результатов деятельности рабочей группы необходимо подготовить следующие документы: 
 
положение об оценке персонала на предприятии (должно содержать цель оценки, подробное описание процедуры и план-график проведения, а также решения, которые будут приняты на основании оценки); 
 
оценочные формы; 
 
инструкции для менеджера и сотрудников (должны содержать подробное описание всех этапов оценки, рекомендации по заполнению оценочных форм и проведению оценочного интервью). 
 
Желательно организовать информационную поддержку процедуры оценки внутри компании. Кроме того, требуется провести обучающие семинары для руководителей по оценке персонала (график семинаров должен быть составлен и согласован заранее). Во время проведения семинаров пожелания руководителей обязательно фиксируются, и на их основе вносятся коррективы. 
 
После этого проводится собственно оценка персонала. На данном этапе очень важна консультационная поддержка руководителей и сотрудников со стороны HR. После сбора, обработки и анализа полученных данных можно непосредственно подходить к управленческим решениям, основанным на результатах оценки персонала. К ним относятся: 
 
- повышение сотрудника в должности; 
 
- повышение заработной платы сотрудника; 
 
- обеспечение повышения квалификации сотрудника; 
 
- внесение новой должности в структуру компании; 
 
- изменение системы мотивации и стимулирования персонала; 
 
- пересмотр системы обучения; 
 
- внесение изменений в организационную структуру. 
 
Через год необходимо собрать комментарии сотрудников и руководителей по поводу эффективности проведенной оценки персонала и скорректировать данную систему на основе анализа полученных данных. 
 
Следуя данному плану проведения процедуры оценки персонала, можно если и не полностью избежать ошибок в ходе оценки, то, по крайней мере, частично минимизировать их. 
Типичные ошибки при проведении оценки персонала 
Одной из распространенных ошибок в оценке персонала является несоответствие реальных целей заявленным или, напротив, совпадение методов для решения нескольких целей, порождающее недоверие персонала процедуре и результатам оценки. Например, достаточно часто целью оценки персонала ставится определение потребностей персонала в обучении, а по итогам зачастую проводятся массовые сокращения и увольнения. Сотрудники в состоянии понять, что в данном случае инструментарий используется тот же, что и при оценке соответствия сотрудника занимаемой им должности (опросники, направленные на выяснение профессиональных знаний, умений и навыков, специально разработанные «кейсы», интервью по компетенциям, тесты способностей), изменении его материального вознаграждения, оценке потенциала сотрудника для выдвижения в кадровый резерв. Такая ситуация вызывает естественную реакцию отторжения, человек замыкается, его ответы уже не являются достоверными в достаточной степени. Говорить о получении обратной связи уже не приходится. 
 
Одним из возможных выходов из подобной ситуации является оценка потребности в обучении сотрудника силами его непосредственного руководителя. Но для того чтобы определить в рамках текущей деятельности сотрудника, чему и как его необходимо учить, особенно важной становится профессиональная компетентность самого руководителя, владение им навыками оценки персонала, а также умение своевременно предоставлять и получать обратную связь. 
 
Еще одним способом преодоления трудностей, возникающих из-за 
 
недоверия персонала к оценке, является обеспечение прозрачной единой системой оценки, обучения и желательно стимулирования. В этом случае становится не просто важным, а необходимым составление четкого списка компетенций, тренингов, курсов, сертификатов, необходимых для занятия определенной должности; обеспечение и транслирование вариативности развития специалиста в зависимости от выявленных в ходе оценки его потенциала способностей и интересов. Четкая система стимулирования, соответствующая системе оценки и обучения, будет способствовать пониманию сотрудниками, для чего нужно обучение и как результаты обучения отразятся на них лично. Данные меры будут способствовать повышению доверия сотрудников не только к оценке персонала, но и к руководству компании в целом. 
 
Одной из возможных ошибок в ходе оценки персонала является отсутствие модели компетенций, соответствующей должности оцениваемого работника. Без такой модели нет четкого представления, что надо оценивать и по каким критериям. Это приводит к ненужным затратам ресурсов (как человеческих, так и материальных), так как ценность результатов такой оценки практически равна нулю. 
 
Не всегда корректным является использование в ходе оценки персонала некоторых методик, которые изначально использовались в клинической психологии. Их можно использовать как вспомогательный инструмент, чтобы определить состояние человека на момент проведения оценки, но учитывать их результаты в качестве основных и принимать на их основе управленческие решения вряд ли возможно, так как эти результаты в недостаточной степени соотносятся с компетенциями, необходимыми для занятия какой-либо должности, и могут быть подвергнуты сомнению как со стороны самого сотрудника, так и со стороны судебных органов. 
 
Необходимо, чтобы процедура оценки сопровождалась квалифицированными специалистами. Это позволит избежать целого ряда ошибок: 
 
- так называемый эффект края связан с тем, что в памяти руководителя остается только последний период работы (неделя, день), остальные периоды, таким образом, выпадают из оценки; 
 
- предвзятость наблюдателя, в результате которой особенности личности заменяют результаты. Так, замкнутому, необаятельному человеку может быть занижена оценка, тогда как коммуникабельный, установивший хорошие отношения в коллективе сотрудник получит завышенные оценки; 
 
- воздействие на наблюдателя стереотипов в отношении пола, возраста, семейного положения и др.; 
 
- «эффект отличника», когда сотрудник объективно заслуживает плохой оценки, но интервьюер под воздействием авторитета сотрудника завышает ему оценку; 
 
- ошибка центральной тенденции, связанная с боязнью крайних суждений: наблюдатель стремится дать наблюдаемому поведению усредненную оценку; 
 
- «эффект контраста» - склонность наблюдателя выделять у сотрудника черты, противоположные собственным; 
 
- «эффект похожести» - склонность наблюдателя выделять у сотрудника черты, схожие с собственными; 
 
- «гала-эффект» - один фактор влияет на другие, в результате чего обобщенное впечатление наблюдателя ведет к грубому восприятию поведения, игнорированию тонких различий; 
 
- «эффект снисхождения» - тенденция наблюдателя всегда давать положительную оценку происходящему; 
 
- «группинг» - возникает в ситуациях, когда наблюдатель не склонен дифференцировать оценки в группе, хотя, например, в отделе, достигшем плохих результатов, не обязательно все сотрудники работали плохо