Главная \ Диссертации

Стратегия подбора  кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя 

Автореферат диссертации:

Калинин Игорь Викторович

Стратегии подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность  исследования. Усиление интереса к исследованию проблем подбора кадров в организацию в целом и в управленческую группу в частности в настоящий момент представляется нам явлением вполне закономерным. В эпоху бурного переустройства общественной жизни подбор лиц, способных эффективно решать возникающие задачи, приобретает особую значимость.

Вместе с  тем, в недалеком прошлом вышестоящие  инстанции, жестко задавая извне  целевой и мотивационный уровень  реализации деятельности, а также  ограничивая свободу подбора  своих ближайших помощников, оставляли  субъекту управленческого процесса лишь возможность проявления себя на операциональном уровне, что в значительной мере сужало смысловое поле творческого поиска эффективных путей разрешения возникающих проблем. Изменение экономических и политических реалий организации общества и, как следствие этого, возникновение новых организационных структур не только расширило возможность реализации субъектов управления на целевом, смысловом и мотивационном уровнях, но и привело к появлению новых проблем, выражающихся в целом ряде противоречий'

- между существующим в психологической науке спектром направлений по изучению успешно действующих объединений людей, с одной стороны, и реально присутствующим в управленческой практике спектром направлений образования указанных объединений, с другой стороны;

- между арсеналом технологий создания и способов изучения указанных групп, наработанных психологической наукой, с одной стороны, и алгоритмом подбора и диагностики подбираемого персонала, используемыми в управленческой деятельности руководителями-практиками, с другой стороны;

- между используемыми  руководителями-практиками стратегиями  подбора управленческой группы, с одной стороны, и их осознанием  собственных мотивов этого процесса, с другой стороны.

- между декларируемыми  руководителями-практиками мотивами  подбора управленческого персонала, с одной стороны, и его реальным целевым и мотивационным обеспечением, с другой стороны

Вышеизложенные  противоречия, анализ психологической, философской, социологической, педагогической литературы, эмпирические исследования позволили определить проблему - уровень имеющейся теоретической разработки и методического обеспечения программ, направленных на изучение управленческого персонала и его подготовку, в неполной мере учитывают мотивационно-целевой аспект подбора кадров руководителем.

Недостаточная разработанность вышеуказанной  проблемы применительно к руководителям  высшего звена управления обусловила выбор темы исследования: ''Стратегии  подбора кадров как стилевая характеристика управленческой деятельности руководителя".

Цель  диссертационного исследования - выделить, обосновать стратегии подбора кадров в управленческую группу, используемые руководителем в практике управленческой деятельности, дать их краткую характеристику и рассмотреть эти стратегии во взаимосвязи с различными психолого - акмеологическими характеристиками деятельности и личности руководителя.

Объектом  настоящего исследования является управленческая деятельность руководителей, связанная с подбором кадров.

Предметом исследования являются индивидуальные стратегии подбора кадров, используемые руководителями в практике управленческой деятельности.

Гипотезы  исследования:

- при подборе  персонала в управленческую группу  руководитель использует индивидуальную  стратегию подбора кадров, которую  можно рассматривать в качестве  важной стилевой характеристики его деятельности;

- возраст,  сфера профессиональной деятельности, занимаемое положение, мотивационно-целевые  особенности личности руководителя  выступают в качестве психолого  - акмеологических детерминант индивидуальных  стратегий подбора персонала

Цель  и гипотезы исследования определили его теоретические и прикладные задачи:

1. На основе  теоретического и эмпирического  анализа разработать типологию  индивидуальных стратегий подбора  кадров и раскрыть ее содержание.

2. Теоретически  и эмпирически обосновать выделение структурных единиц индивидуальных стратегий подбора кадров в управленческую группу.

3. Исследовать  специфику сочетания выявленных  структурных единиц индивидуальных  стратегий подбора кадров в  управленческую группу

4. Выделить  психолого - акмеологические характеристики личности и деятельности руководителя, выступающие в качестве детерминант индивидуальных стратегий подбора кадров и исследовать зависимости между отмеченными характеристиками и стратегиями подбора кадров в управленческую группу.

Теоретическо - методологической базой диссертационного исследования явились принципы психологической  науки: единства сознания и деятельности; единства внешней и внутренней сторон деятельности; системности; детерминизма; развития; фундаментальные работы, рассматривающие категории ''деятельность", ''управленческая деятельность", "индивидуальный стиль деятельности" в различных ее аспектах: психологическом (К.А. Абульханова - Славская, Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, В. В. Давыдов, А.В. Брушлинский, В.П. Зинченко, Е. А. Климов, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, B.C. Мерлин, С.Л. Рубинштейн); социально-психологическом (Г.М. Андреева, А.Г. Асмолов, А.И. Донцов, Б.Д. Парыгин, Б.Ф. Поршнев, и т. д.), основных положений акмеологии (О.С. Анисимов, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.Ю. Панасюк, Е.А. Яблокова и др.). Исследования проводились с учетом ряда известных теорий и подходов - психосемантического подхода (А.Г. Шмелев), теории установки (А.Г. Асмолов, Ю.М. Жуков, А.А. Кроник, B.C. Магун, А.С. Прангишвили, В.А. Ядов и др.), лидерства и руководства (А.Л. Журавлев, А.А. Ковалев, Р.Л. Кричевский, А.А. Русалинова, А.Л. Свенцицкий, Р.Х. Шакуров).

Эмпирическая  база исследования: Общая численность, охваченных исследованием составила 657 человек: руководители первого и второго уровней управленческой иерархии организации из государственной и негосударственной сфер управления в возрасте от 21 до 65 лет.

Методы  исследования. В процессе исследовательской работы использовались анализ теоретических источников, изучение и адаптивное использование отечественного и зарубежного опыта. Сбор информации производился методами: наблюдения, анкетирования, опроса, доверительной беседы. В процессе исследования также использовались следующие психодиагностические методики: изучения ценностных ориентации М. Рокича (адаптация и модификация Д.А. Леонтьева); выявления смысложизненных ориентации (адаптация К. Муздыбаева и модификация Д.А. Леонтьева); определения индивидуального стиля руководства А.Л. Журавлева (модификация В.П. Захарова); комплексная анкета исследования личности руководителя, разработанная в ЛЭПИ фМГУ им. М.В. Ломоносова в г. Ульяновске и др.

Научная новизна исследования и теоретическая значимость.

1. Обосновывается  выделение нового параметра оценки  личности руководителя - индивидуальной стратегии подбора кадров в управленческую группу, позволяющей оптимизировать решение проблем подбора и расстановки кадров на управленческие должности.

2. Выделены  две существенно различные ориентации  руководителя - на характер принятия  задач и тип отношений с исполнителями Они определяют наличие двух составляющих индивидуальной стратегии подбора кадров: субъектно центрированной (подбор под индивидуальность) и телеологически центрированной (подбор под задачу) и дают возможность в дальнейшем построить авторскую программу развития профессиональной компетентности и культуры кадров управления, и профессионального ''Я" в мотивации достижения успеха.

3. Выявлено, что телеологически и субъектно  центрированная стратегии различаются  между собой по приоритетности привлечения при подборе в управленческую группу людей, которые должны решать задачу в силу функциональных обязанностей. Для руководителей из негосударственной сферы управления подбор указанной группы людей является более предпочтительным, чем для их коллег из государственной сферы управления.

4. Установлено,  что такие психолого - акмеологические  характеристики деятельности и  личности руководителя как возраст,  сфера управления (государственные  или негосударственные организационные  структуры), должностное положение (первое или второе лицо), мотивационно-целевые особенности личности руководителя в управленческой деятельности - обусловливают особенности выделенных стратегий подбора кадров.

5. Эмпирически  обоснован вывод о разных возможностях  в реализации выделенных стратегий в организациях различающихся по сферам управления (зонах субъектности). Установлено, что для руководителей из государственной сферы управления в большей мере, чем для руководителей из негосударственной сферы управления при подборе кадров важна ориентация, опосредованная отношениями личностного характера того или иного уровня единения (близость взглядов, наличие дружеских отношений и др.) Практическая значимость исследования состоит в том, что: - разработанный и апробированный в коде исследования методический прием исследования индивидуальных стратегий подбора кадров - "решетка предпочитаемого подбора", и алгоритм анализа полученных с ее помощью результатов могут быть использованы в качестве методического приема при осуществлении консультации организаций;

- обосновываемая  типология стратегий и видов  подбора может быть положена  в основу категоризации и оценки  управленческого персонала;

- выявленные  зависимости между телеологически  и субъектно центрированной решетками  предпочитаемого подбора - с одной стороны, и ценностными ориентациями, смысложизненными ориентациями и компонентами стиля руководства - с другой стороны, могут быть использованы в практике организационного консультирования для составления конкретных рекомендаций; "решетка предпочитаемого подбора" может быть использована в качестве методического приема, повышающего рефлексивность руководителя на процесс осуществляемой управленческой деятельности.

Положения, выносимые на защиту:

1. В основе  построения типологии стратегий  подбора кадров лежат следующие ее составляющие: центрация на задаче (телеологически центрированный подбор), центрация на индивидуальности (субъектно центрированный подбор).

2. В качестве  структурных единиц индивидуальных  стратегий подбора кадров выступают  ориентации руководителя на характер принятия задач и тип отношений с исполнителями.

3. Существуют  два типа сочетаний выделенных  составляющих в построении индивидуальных  стратегий подбора кадров:

а) с приоритетной инициацией по времени телеологической  составляющей;

б) с приоритетной инициацией по времени субъектной составляющей.

4. Сфера управленческой  деятельности (государственные и  негосударственные организационные  структуры), занимаемое должностное  положение, возраст, детерминируя  индивидуальные стратегии подбора кадров, определяют разные возможности (зоны субъектности) для реализации этих стратегий.

Апробация и внедрение результатов исследования:

1. Основные  положения и результаты работы  докладывались на:

научно-практической конференции "Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса. "27-29 октября 1995 года в г. Москве;

- на методологическом  семинаре по проблемам аттестации  и оценки работников образования  в Московском открытом педагогическом  университете в 1993 году;

- на региональной  конференции по социальной работе "Пожилой человек: проблемы  возраста и аспекты социальной  защиты", проходившей в городе  Ульяновске в январе 1994 года;

- на научно-практических  конференциях аспирантов и студентов  филиала МГУ имени М.В. Ломоносова в г. Ульяновске в 1994 и 1995 годах;

- на методологических  семинарах по проблемам оптимизации  процесса управления, кафедры психологии  филиала МГУ в городе Ульяновске  в 1992-1995 гг.;

- на проблемных  семинарах в Лаборатории экспертно-психологических исследований филиала МГУ в 1992-95 г.

2. Результаты  исследования нашли свою реализацию  в системе управления: Банка "Центральный"  города Ульяновска; филиала Московского  государственного университета  им. М.В. Ломоносова в г. Ульяновске; ТОО "Оптима" в городе Ульяновске.

3. Основные  положения и результаты теоретических  и экспериментальных исследований  опубликованы в 6 статьях и  7 тезисах научно-практических конференций  и семинаров Российского и  регионального уровней. Список  работ указан в автореферате.

Структура диссертации: Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, использованной в исследовании и приложений.

ОСНОВНОЕ  СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В теоретической  части диссертации проведен анализ: понятия "управленческая деятельность" и структурных единиц этой деятельности; традиционно рассматриваемого в рамках организационной психологии понятия "стиль руководства"; процедуры и принципов подбора персонала; мотивационно - целевой составляющей задач, встречающихся в управленческой деятельности руководителя. Особо подчеркнута специфика управления организациями, отличающимися по сфере их деятельности в рамках государственных структур (образование) и негосударственных структур (малый и средний бизнес).

При рассмотрении объектной (технологической) плоскости анализа понятия "управленческая деятельность" выделяются наиболее распространенные обозначения структурных единиц управленческого процесса: "функции", "управленческие роли", ''измерения поведения".

Особо подчеркивается то, что в русле психологического подхода, развиваемого в нашей стране особенно интенсивно в последнее десятилетие, отстаивается идея субъектности (К.А. Абульханова - Славская, О.С. Анисимов, В.Г. Асеев, А.Г. Асмолов, Б.С. Братусь, А.В. Брушлинский, А.А. Деркач, С.Л Рубинштейн, В.А. Петровский). Однако до сих пор богатейший материал, накопленный в русле указанных подходов, остается недостаточно осмысленным в применении к практике управленческой деятельности. Поэтому обращение к солидному багажу психологических закономерностей, открытых в рамках общепсихологического и психолого - акмеологического подходов, особенно в их личностно - деятельностном варианте, представляется нам в высшей степени конструктивным. Добавление к объектной плоскости анализа управленческой деятельности, анализа ее субъектной составляющей позволяет взглянуть на руководителя со стороны его мотивов, целей, смысловых образований и способов их реализации. Каждый из них не является полностью самостоятельным. Между ними существуют сложные взаимосвязи и переходы.

Выступая субъектом управленческой деятельности, руководитель может по-разному проявлять свою индивидуальность в каждом из указанных компонентов управленческой деятельности. Как показал анализ литературы и результатов проведенных нами эмпирических исследований, руководители государственных и негосударственных предприятий обнаруживают в своей деятельности различные "зоны субъектности". Под последними мы понимаем такие сферы управленческой деятельности, в которых руководитель чувствует себя в качестве активного начала в большей степени, чем в других ее областях. В частности, к одной из таких зон субъектности может относиться возможность руководителей негосударственного сектора экономики осуществлять более свободный подбор людей, которые с их точки зрения подходят им для выполнения возникающих задач. Вместе с тем, эта сторона управленческой деятельности выступала предметом исследований в недостаточной мере.

Можно констатировать, что хотя каждый из перечисленных  элементов структуры деятельности и не был обойден вниманием, в фокусе исследований субъективных компонентов все же оказывались в основном способы реализации руководителями управленческих функций. Это прежде всего можно обнаружить в многочисленных исследованиях стиля руководства как стилевой характеристики деятельности руководителя, в максимальной степени отражающей его личностные и индивидуально-психологические особенности (А.Г. Журавлев, Р.Л. Кричевский, Б.Д. Парыгин, В.В. Ревенко, А.А. Русалинова). Проведенный анализ этих исследований показал, что в стиле руководства превалирует прежде всего его функциональная сторона безотносительно к мотивационно-целевым составляющим поведения руководителя. При этом обнаружилось, что понятие "стиль руководства" не охватывает всех тех сфер деятельности, в которые, в силу специфичности управленческой деятельности, оказывается включенным руководитель. Поэтому изучение переменных, подчеркивающих степень субъектности (активности) руководителя в плане возможности формирования ситуации наибольшего благоприятствования для себя и реализуемого им дела, наряду с переменными, которые руководитель пассивно учитывает с целью наиболее оптимального применения того или иного стиля руководства, составило отдельный этап нашего исследования. В качестве этого этапа выступил предлагаемый нами подход к подбору кадров в управленческую группу, находящийся в отношении комплиментарности к доминирующему в настоящий момент профессиографическому подходу.

При этом, в  отличие от профессиографического  подхода, основной акцент в котором  ставится на моменте соответствия индивидуально-психологических свойств кандидатов требованиям той вакантной должности, на которую он претендует, в подходе предложенном нами основной акцент ставится на моменте соответствия подбираемых партнеров тому кругу задач, который реализует руководитель в своей управленческой деятельности В основу классификации подбора кадров в управленческую группу нами положены 2 момента-

а) задача, под  которую подбирается тот или  иной субъект;

б) индивидуальность, под которую данный подбор осуществляется.

Рис. 1 Классификация подбора деловых  партнеров

В соответствии с указанной схемой выделено две  возможных составляющих стратегии  подбора кадров: субъектно - центрированный подбор (подбор под индивидуальность) и телеологически ориентированный подбор (подбор под задачу). Субъектно центрированный подбор предполагает, что первым критерием "примеривания" выступают именно особенности личности подбираемых людей с позиций их субъективной категоризации, а не отнесение задачи к своей или заданной извне. Телеологически центрированный подбор главный акцент при подборе кадров в управленческую группу ставит на отнесении задачи к разряду своей или заданной извне. При этом, под "своей" понимается задача, принятая руководителем как собственная и на реализацию которой направлены его основные усилия.

В целом теоретический  анализ, проведенный в первой главе  диссертационной работы, позволяет  выделить следующие черты, характеризующие состояние разработки проблемы подбора кадров в русле отечественной и зарубежной психологии.

1. В изучении  проблем подбора кадров превалируют  исследования, выполненные в рамках  профессиографического подхода,  суть которого состоит в ориентации при подборе на требования, предъявляемые к личности со стороны того или иного рабочего места. При таком подходе подбор осуществляется без учета особенностей субъекта, по непосредственному заказу которого данный подбор осуществляется, а значит и вопроса о подборе под конкретную личность, как правило, не возникает.

2. Проблема  подбора большей частью рассматривается  со своей технологической стороны.  Поэтому речь, преимущественно, идет  либо о правомерности использования  разнообразных психодиагностических методик (их валидности и надежности), либо о преимуществах применения различных процедур сбора и обработки информации, либо о разнообразных индивидуальных эмпирических критериях. Вопрос же о субъектной стороне подбора кадров в управленческую группу, рассматриваемый с точки зрения детерминации процесса подбора мотивами, смыслами и целями руководителя, осуществляющего подбор, является недостаточно разработанным. Вместе с тем, в реальной практической деятельности руководитель часто реализует задачи, к одним из которых он испытывает искренний интерес, а к другим - его внутренний интерес отсутствует, однако их выполнение необходимо, в силу его функциональных обязанностей.

3. Исследования, учитывающие индивидуальные особенности  подбираемого персонала, большей частью сосредоточены вокруг проблем взаимодополняемости членов группы по индивидуально-психологическим качествам. При таком подходе несколько затушевывается субъектное (активное) начало инициатора подбора. При этом в фокус внимания в лучшем случае попадает сам экспериментатор, а не лицо, включенное в реальные субординационные отношения. Такое состояние дел, вполне оправданное для подбора на исполнительском уровне (подбор по горизонтали), часто оказывается неэффективным при подборе с учетом иерархичности отношений в организации (подбор по вертикали).

Таким образом, анализ указанной проблемы сквозь призму деятельностного подхода позволяет  нам рассматривать подбор кадров в управленческую группу в качестве еще одной стилевой характеристики управленческой деятельности руководителя, "не перекрываемой" понятием стиль руководства, а используемой наряду с ним.

Во второй главе диссертации представлен  опыт разработки методического приема "решетка предпочитаемого подбора" и анализа данных, полученных с  ее помощью, описываются результаты эмпирического исследования выделенных телеологически и субъектно центрированных сторон в индивидуальных стратегиях подбора кадров, проводится сравнительный анализ предпочитаемых стратегий подбора в государственной и негосударственной сферах управления.

С целью выявления  ориентации, позволяющих рассматривать  стратегию подбора кадров в качестве стилевой характеристики управленческой деятельности руководителя, на первом этапе (1993-1994 год) проводилось пилотажное исследование, в котором приняло участие 153 управленца, находящихся на разных уровнях должностной иерархии, из более 50 организационных структур г. Ульяновска и Ульяновской области.

Анализ первого  этапа исследования позволил получить следующие результаты.

Во-первых, был выделен целый ряд специфических особенностей, затрудняющих проведение исследования, которые в значительной мере были обусловленны уровнем занимаемого положения: ограниченностью времени, которое могли уделить руководящие работники для проведения исследования; опасениями, что полученные результаты могут быть использованы во вред организации и, в частности, ее лидеру; формальными ответами на вопросы, по которым по каким-либо причинам исследуемый не хотел давать информацию; трудностями при ответе на вопросы, направленные на обращение к внутреннему миру исследуемого и др.

Во-вторых, были выделены две стороны в индивидуальной стратегии, по-разному используемые руководителями при подборе кадров в управленческую группу: телеологичски-центрированная (подбор под задачу) и субъектно-центрированная (подбор под индивидуальность).

В-третьих, в целях изучения выделенных стратегий подбора кадров был сконструирован методический прием "решетка предпочитаемого подбора", в основу которого был положен принцип построения репертуарных решеток Г. Келли.

В выделении  элементов (задач) и конструктов (группы людей) "решетки предпочитаемого  подбора" мы опирались, как на материалы  отечественных (И.С. Кон, Р.Л. Кричевский, А.А. Кроник, Н.Н. Обозов, Е.А. Хорошилова, В.А. Ядов) и зарубежных (М. Черноушек, Т.A. Kemper , S. Duck, G. Levinger, J.L. Moreno) авторов, так и на результаты наших собственных эмпирических исследований.

В качестве элементов "решетки предпочитаемого подбора" были использованы выделенные в ходе бесед с руководителями определенные типы задач, к которым руководитель подходит с различной степенью заинтересованности. Среди них, например, такие как: "реализация собственной "кровной" идеи"; "дело чрезвычайной важности в первую очередь для начальства"; "дело важное не только для начальства, но содержащее в себе собственные интересы" и т.д.

Поскольку в  ситуации подбора кадров руководителю приходится ориентироваться не на обобщенный образ другого, а на конкретных людей, в качестве конструктов оценки "решетки  предпочитаемого подбора" выступили  обозначения групп субъектов, с которыми руководителю приходится сталкиваться в реальной практической деятельности. Среди них, например, такие как: "люди близкие по взглядам"; "люди, с которыми удобно работается прежде всего в силу психологической совместимости"; "люди, которые должны решать задачу в силу своих функциональных обязанностей" и т.д.

На втором этапе 1994-1995 г.г. в качестве испытуемых выступили 504 управленца, занимающие разные уровни должностной иерархии внутри своих организаций, из более 170 организационных структур г. Ульяновска и Ульяновской области. При этом в состав испытуемых входили представители из государственной и негосударственной сфер управления.

Проверка  на различия при реализации телеологически и субъектно ориентированных  стратегий подбора кадров проводилась  путем сравнения двух вариантов  заполнения решеток одними и теми же руководителями. По результатам сравнительного анализа были выявлены следующие факты.

Во-первых, при  подборе кадров независимо от центрированности стратегии в первую очередь обнаруживается стремление решать собственные "кровные" идеи с людьми, близкими по взглядам. Во-вторых, независимо от центрированности стратегии подбора, "дела, выгодные в материальном плане", руководитель в наименьшей степени стремится решать с людьми, которые должны выполнять задачу только лишь в силу функциональных обязанностей. И, наконец, в-третьих, независимо от центрированности стратегии подбора "люди, с недостатками которых в силу важности выполнения задачи можно мириться", привлекаются для реализации собственной идеи руководителя, лишь после попытки включить в ее исполнение людей близких по взглядам.

В исследовании было обнаружено, что подбор друзей под собственную задачу при телеологически ориентированной стратегии подбора менее значим, чем подбор собственной задачи под своих друзей при реализации субъектно ориентированной стратегии подбора, что указывает на то, что друзья подбираются для реализации собственной идеи лишь постольку, поскольку руководитель по какой-либо причине не может привлечь другие категории людей, с которыми его связывают наименее тесные отношения. Включение человека в реализацию своей задачи для ее эффективного исполнения предполагает определенные субординационные отношения, которые зачастую ведут к ухудшению дружеских отношений. Это видимо и сказывается на том, что предпочтение в подборе под собственную задачу отдается другим типам связи между людьми. В то же время при подборе задачи под конкретных людей (субъектно ориентированная стратегия) руководитель в реализации собственной кровной идеи опирается на тех из них, которых он хорошо знает.

Анализ результатов  также показал, что в случае телеологически - центрированного подбора (подбор под задачу), для решения задач, содержащих в себе хотя бы частичный личный интерес руководителя, как правило не подходят люди, которые должны их решать лишь из соображений функциональных обязанностей. Однако, в случае субъектно-ориентированного подбора смысл ситуации несколько меняется. Поставленный в условия подбора кадров только из числа субъектов, окружающих руководителя, он, как лицо, имеющее официальный статус, начинает более жестко использовать свои должностные права, обращаясь к обезличенной форме влияния на людей - функциональным обязанностям.

При анализе  результатов телеологически-ориентированного подбора установлено, что, когда  в управленческой деятельности встречаются  задачи, в которых не представлен собственный интерес руководителя, для их решения начинают привлекаться люди, с которыми у руководителя налажены хорошие взаимоотношения. В случае же реализации субъектно-центрированной стратегии - задачи, не несущие для руководителя личного смыслового содержания, подбираются под указанную группу людей в последнюю очередь.

Исследование  ситуации подбора при наличии  утилитарного мотива (материальной выгоды) в реализации телеологически-ориентированной  стратегии показало, что под дело, выгодное в материальном плане, люди близкие по взглядам привлекаются одними из первых. В то же время было выявлено, что при реализации субъектно - ориентированной стратегии под людей близких по взглядам, дело, выгодное в материальном плане, будет подобрано с наименьшей степенью вероятности, чем какие-либо другие, требующие реализации задачи. Вполне вероятно, что такое положение дел связано с подстраховкой руководителя от возможности распада команды в случае, если подчиненные усмотрят в действиях руководителя корыстную цель, связанную с материальными выгодами прежде всего для него одного.

Анализ показателей "решеток предпочитаемого подбора" различной центрированности по столбцам обнаружил, что "люди близкие по взглядам" и "старые добрые друзья" являются своеобразными оппозитами по отношению друг к другу. Это, согласно логике нашего анализа, означает, что для телеологически-ориентированного подбора (подбора людей под задачу) более значимым оказывается учет такой характеристики, как близость взглядов, в то время как для субъектно-центрированного - дружба.

Рис. 2 Изменение  ориентации руководителей на различные  группы людей в зависимости от возраста

Исследование возрастной специфики использования телеологически центрированного подбора кадров обнаружило определенное изменение в ориентациях руководителя на различные группы людей в зависимости от его возраста. В частности, у руководителей, преодолевших 50-ти летний возрастной рубеж, обнаружена значительная переориентация в подборе кадров под задачу с "людей близких по взглядам" на "людей, способных решать задачу, с недостатками которых в силу ее важности можно мириться" (см. рис 2).

Анализ результатов  субъектно-центрированной "решетки предпочитаемого подбора" выявил связь между динамикой ориентации на различные типы задач и возрастом испытуемых. Обнаружено, что с увеличением возраста руководителей происходит расширение масштабов привлечения разнообразных групп людей под "свою кровную идею", (рис. 3).

Рис. 3 Изменение  ориентации руководителей на различные  типы задач в зависимости от возраста

В ходе дополнительного анализа было выявлено, что субъектно - центрированная стратегия подбора кадров в управленческую группу дает большее количество статистически значимых связей с показателями возраста, чем стратегия телеологической центрированности, что позволяет говорить о существовании более тесной связи возраста с первой из отмеченных стратегий по сравнению со второй.

Сравнительный анализ особенностей стратегий подбора  кадров в государственной и негосударственной  сферах управления, выявил ряд существенных различий в выраженности ориентации руководителя на исследуемые группы людей.

При реализации телеологически ориентированной стратегии  подбора кадров "люди близкие  по взглядам" являются более значимыми  для руководителей из государственной  сферы управления, чем для руководителей из негосударственной сферы управления. В то же время для последних более значимым является подбор под задачу "людей, которые должны решать задачу в силу своих функциональных обязанностей", чем для руководителей из государственной сферы управления. Эмпирически выявлен факт, согласно которому подбор "людей, которые должны решать задачу в силу своих функциональных обязанностей" под задачу имеет диаметрально противоположное значение для руководителей из негосударственной сферы управления и руководителей из государственной сферы управления (рис. 4).

Поскольку основную часть исследуемых в данной части  нашей работы составили руководители из государственной сферы управления образованием, постольку этот факт, согласно логике нашей работы, объясняется разными по содержанию задачами, которые призваны решать руководители из негосударственной сферы управления и руководители государственной сферы управления образованием. Как показал анализ, жесткой обезличенности во взаимоотношениях при подборе персонала в сфере образования оказывается явно недостаточно для решения различного рода задач, каждая из которых, несмотря на то, что несет для руководителей различный личностный смысл, в той или иной степени, прежде всего связана с проблемами обучения и воспитания, носящих нематериализованный характер.

Исследование  использования субъектно-центрированной стратегии подбора кадров в государственном и негосударственном сферах управления выявило, что существенные различия в приоритетах применения субъектно-центрированной стратегии подбора кадров обнаруживаются только на уровне первых лиц и не обнаруживается на уровне вторых лиц. При этом, если для руководителей из сферы государственного управления подбор задач различного рода под "старых добрых друзей" является более значимым, чем для руководителей из негосударственной сферы управления, то в случае подбора под "людей, которые должны решать задачу в силу своих функциональных обязанностей" приоритетность значимости меняется на противоположную: для руководителей из негосударственной сферы управления организаций подбор задач под указанную группу людей является более значимым, чем для должностных лиц того же ранга из государственной сферы управления (рис. 5)

При сопоставлении  результатов анализа проведенных  исследований в отношении различий между стратегиями подбора кадров прослеживается определенная закономерность: и в телеологически и в субъектно-центрированных стратегиях подбора существенные различия обнаруживаются по отношению к такой категории лиц, как "люди, которые должны решать задачу в силу своих функциональных обязанностей". Причем в обеих стратегиях подбора кадров соотношение в приоритетности использования указанной группы лиц следующее: обращение к "лицам, которые должны решать задачу в силу функциональных обязанностей" для руководителей из негосударственной сферы управления оказывается более значимым, чем для руководителей из государственной сферы управления.

Подводя итоги  данной части работы, следует отметить, что и для телеологически, и  для субъектно-центрированной решеток предпочитаемого подбора обнаружился один и тот же феномен: для руководителей из государственной сферы управления в большей мере, чем для руководителей из негосударственной сферы управления важна ориентация, опосредованная отношениями личностного характера того или иного уровня единства (старые добрые друзья -уровень единства по периоду времени знакомства, эмоциональным отношениям; "люди близкие по взглядам" - уровень единства идей, установок и т.д.). В то же время для руководителей из указанных структур негосударственной сферы управления более значимым оказывается ориентация при подборе людей под задачу и задачи под людей на характер опосредования жесткими инструкциями, составляющими свод функциональных обязанностей ("люди, которые должны решать задачу в силу своих функциональных обязанностей"). Данный факт может быть объяснен с позиций отмеченной выше специфики задач, заданной руководящим работникам более широкой общностью социальной системы, представителями которой они являются. При этом на руководителей из государственной сферы управления указанные задачи, видимо, накладывают более жесткие ограничения на подбор, выражающиеся в форме необходимости учитывать помимо фактора профессионализма еще и личностные качества.

Таким образом, мы подтвердили гипотезу о том, что между телеологически-центрированной и субъектно-ориентированной стратегиями подбора кадров существуют как общие моменты, так и различия, обусловленные целым рядом объективных характеристик: сферой профессиональной деятельности, возрастом, занимаемым положением. При этом эмпирически выявлено, что "зона субъектности" в подборе персонала для руководителей государственной сферы управления более жестко задана, чем для субъектов того же должностного ранга из негосударственных структур управления, как в плане требований к личности подбираемого персонала, так и в плане возможностей осуществления подбора со стороны самого субъекта его реализующего.

Для доказательства гипотезы о наличии взаимозависимостей между различными характеристиками личности и способами осуществления управленческой деятельности руководителя, с одной стороны, и стратегиями подбора кадров, с другой стороны, связанных с мотивационно-целевой составляющей управленческой деятельности руководителя, было проведено сравнение результатов решеток различной центрированности с показателями целого ряда психодиагностических инструментов: теста ценностных ориентации М. Рокича; методики смысложизненных ориентации Д.А. Леонтьева; опросника индивидуального стиля руководства А.Л. Журавлева (модификация В.П. Захарова).

Анализ результатов  сравнения телеологически- и субъектно-центрированной решеток предпочитаемого подбора  с показателями степени реализации терминальных и инструментальных ценностей  выявил, что подбор кадров под различные  типы задач обнаруживает больше точек соприкосновения с ценностями, которые отвечают за уровень конкретизированных средств достижения цели (инструментальные ценности), чем с теми, которые соотносятся с более общим уровнем человеческих ценностей (терминальные ценности). При анализе количества связей субъектно-центрированной решетки с мерой реализованное™ терминальных и инструментальных ценностей наблюдается прямо противоположная картина: на уровне терминальных ценностей обнаруживается 9 статистически значимых корреляций, в то время как на уровне инструментальных - всего 3. Другими словами, стратегия подбора задач под различные категории персонала обнаружила больше точек соприкосновения с уровнем ценностей-целей, в то время как стратегия подбора людей под задачи - с уровнем ценностей-средств.

Таблица 1

Показатели  частоты связи корреляционных значений между решетками предпочитаемого  подбора и степенью реализованности  терминальных и инструментальных ценностей.

Таким образом, можно заключить, что стратегия  подбора кадров под задачу (телеологически центрированный подбор) в большей  мере связана с инструментальным уровнем ценностей, в то время  как стратегия подбора под  субъекта (субъектно-центрированный подбор) - с терминальным уровнем ценностей. При этом, с одной стороны, не было обнаружено ни одной ценности, которая коррелировала бы одновременно и с телеологически, и с субъектно центрированной стратегиями предпочитаемого подбора кадров, а с другой - ни одной категории лиц, показатели которых были бы связаны с одними и теми же терминальными и инструментальными ценностями одновременно.

Исследование  взаимосвязи индивидуальных стратегий  подбора кадров со смысложизненными ориентациями выявило следующий факт: чем в большей степени руководитель удовлетворен своей жизнью в настоящем, тем вероятнее, что при телеологически центрированном подборе (подбор под задачу) он будет ориентирован на то, чтобы собрать вокруг себя людей, с которыми его связывают дружеские отношения. В то же время, чем в меньшей степени руководитель удовлетворен прожитой частью своей жизни, тем менее вероятно, что при субъектно-центрированном подборе он будет собирать вокруг себя людей, с которыми его связывают дружеские отношения.

По итогам анализа взаимосвязей между показателями стиля руководства и результатами телеологически ориентированной "решетки  предпочитаемого подбора" было выявлено: чем в большей степени руководитель считает себя либеральным, тем в  меньшей степени под "реализацию собственной кровной идеи" он склонен подбирать "людей, которые должны решать задачу в силу их функциональных обязанностей". В то же время, в ходе анализа взаимосвязей между показателями субъектно-центрированной "решетки предпочитаемого подбора" и стилем руководства было обнаружено: если руководитель склонен к проявлению либеральности в своем стиле руководства, то под дела с элементами заданности ("дело важное не только для начальства, но и содержащее в себе собственные интересы"; "дело не имеющее особого смысла, но необходимое как формальная неизбежность") он не стремится привлекать людей, совместимых с ним на уровне индивидуально-психологических качеств. И наоборот, в случае его демократической ориентации, следует ожидать, что под дело, в котором его личностный интерес выражен особенно отчетливо (собственная кровная идея), он будет подбирать людей, совместимых с ним по индивидуально-психологическим качествам.

В Заключении приведены общие итоги выполнения диссертационной работы и намечены пути дальнейшей разработки проблемы.

Управленческая  деятельность руководителя является сложным, многогранным явлением, не сводимым к  автоматическому выполнению в процессе ее реализации задач, поступающих как  со стороны вышестоящего руководства, так и возникающих в связи с объективным процессом развития организации. В ходе реализации управленческих функций руководитель выступает не в качестве безликого объекта, изменяющегося под действием внешних факторов, но в качестве активного субъекта жизнедеятельности. Он не только приспосабливается к требованиям объективной реальности, а самым активным образом ее формирует, выступая творцом внешней и внутренней ситуации, благоприятствующих достижению поставленных им самим целей. Среди факторов, которые субъект не только учитывает, но и формирует при выборе той или иной деятельности, особо выделяются следующие: выбор или создание сферы (ниши) деятельности (проблема "где создать"); выбор субъекта, который обладает возможностью благоприятствовать предпринимаемой деятельности (проблема "с кем из вышестоящих должностных лиц работать"); подбор людей, способных реализовать выдвигаемые задачи. В рамках нашей диссертационной работы изучению подвергался последний из указанных факторов.

Исследование  показало, что в своей практической деятельности руководитель использует индивидуальные стратегии подбора персонала: подбор людей под задачу и подбор задачи под людей В зависимости от того, какая из указанных сторон в подборе выступает центральной, а какой занимает по отношению к первой подчиненное положение, можно выделить две стратегии подбора кадров: телеологически (т.е. задачно) центрированную и субъектно-центрированную. При этом в качестве одного из приемов изучения стратегий подбора кадров может выступить разработанная нами "решетка предпочитаемого подбора". Выделенные нами категории задач и категории конкретных групп людей могут быть использованы в качестве элементов и конструктов указанной решетки, так как способны различать используемые руководителями стратегии подбора кадров.

Из анализа  результатов проведенного исследования можно заключить, что телеологически и субъектно ориентированные  решетки дают разное количество связей с таким объективным показателем  как возраст руководителя. При  этом различия обнаруживаются не только в количественном, но и в содержательном отношении. Ориентация при подборе под задачу на людей близких по взглядам остается относительно постоянной вплоть до 50-летнего возраста и резко снижается после перехода через этот рубеж. В то же время, в этот же период (до 50 лет) происходит поступательное снижение значимости ориентации на "людей, способных решать задачу, с недостатками которых в силу важности выполнения которой, можно мириться". Однако, у руководителей, перешагнувших через рубеж 50 лет, наблюдается своеобразная переоценка ориентации в подборе под задачу указанной группы лиц, что выражается в их преимущественном подборе по сравнению с другими группами людей.

Исследование  подтвердило предположение о  том, что каждая из указанных стратегий  детерминирована различными смысловыми и ценностными образованиями в структуре личности руководителей и соотносима не только с рамками профессиональной управленческой деятельности, но и выходят за ее пределы. В частности, было показано: чем в меньшей степени в жизни руководителя реализованы ценности самосовершенствования и идентификации с социумом, тем вероятнее, что при распределении задач под конкретные группы людей, он будет ориентирован на учет признака формальных отношений в большей степени, чем на какие-либо признаки неформального характера; чем менее следующим нормам считает себя руководитель, тем вероятнее, что он будет собирать вокруг себя ''людей, которые должны решать задачи в силу их функциональных обязанностей"; чем в меньшей степени руководитель удовлетворен прожитой частью своей жизни, тем менее вероятно, что при субъектно - центрированном подборе, он будет собирать вокруг себя людей, с которыми его связывают дружеские отношения.

Как показывают исследования, стратегии подбора  кадров обнаруживают статистически  значимые связи с такой стилевой характеристикой управленческой деятельности руководителя, как стиль руководства. Обнаруженные корреляции дают богатый материал для размышления, позволяя заключить, что: во-первых, компоненты стиля руководства обнаруживают корреляционные связи с различными видами подбора внутри телеологически- и субъектно-центрированных стратегий; во-вторых, особенности различных стилей руководства можно рассматривать, с одной стороны, через призму ориентации руководителя на различные типы задач, а с другой - ориентации на различные типы подбираемых людей

Следует отметить, что разработанный методический прием исследования стратегий подбора  кадров ("решетка предпочитаемого  подбора"), конечно же требует  определенного совершенствования. Однако, уже в таком виде он позволяет получить результаты, на основе которых можно сделать вывод, что сама модель нашего теоретического и эмпирического исследования верна. Полученные результаты, подтверждая выдвинутые гипотезы, указывают на то, что индивидуальную стратегию подбора кадров можно рассматривать в качестве стилевой характеристики управленческой деятельности руководителя.

Наконец, это  указывает и на возможность использования  решеток предпочитаемого подбора  как дополнительного приема к  уже существующим методам в целях изучения личности и деятельности руководителя

Нам представляется, что проведенное исследование открывает  новые перспективы изучения проблем: подбора персонала в управленческую и исполнительскую группы; совершенствования  методов управления подобными процессами; разработки различных психотехнологий в рамках психолого - акмеологического воздействия на личность управленца с учетом его возрастных характеристик, занимаемого им должностного положения, сферы деятельности (государственное или негосударственное учреждение).

Основное  содержание диссертации отражено в  следующих публикациях:

1. Калинин  И.В. Управленческий коллектив  как единица самостоятельного  анализа // Тезисы докладов студентов  и аспирантов на III ежегодной научно-практической  конференции. Ульяновск

1994. С. 75-77.

2. Калинин  И.В. Об одном из подходов  к подбору кадров в управленческую  группу // Психолого-педагогические  проблемы организация и управление  воспитательным и учебным процессами/ под ред. Бородулиной Н.Ф.. Калинина  И.В., Ульяновск, ЛЭПИ,

1995. С. 89-98.

3. Калинин  И.В. Социально-психологический анализ  понятия "стиль руководства" // Психолого-педагогические проблемы: организация и управление воспитательным  и учебным процессами/ под ред.  Бородулиной Н.Ф., Калинина И.В.  Ульяновск. ЛЭПИ. 1995. С. 102-113.

4. Калинин  И.В. Выявление - маскировка информации  у человека // Методические рекомендации  для ведущих тренинг делового  общения, студентов экономического, юридического и гуманитарного  факультетов. Ульяновск. ЛЭПИ. 1995.

5. Калинин  И.В., Синягин Ю.В. К вопросу об одном из способов изучения стратегий подбора в управленческую группу // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса / Тезисы научно-практической конференции 27-29 октября 1995 года. Москва. 1995. С. 109-112.

6. Калинин  И.В., Синягин Ю.В. Проблема поиска  субъекта в управленческой деятельности // Организационное консультирование  как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса  / Тезисы научно-практической конференции  27-29 октября 1995 года. Москва. 1995. С. 36-41.

7. Калинин  И.В., Кобелева О.В., Синягин Ю.В.  К вопросу о некоторых ценностях,  детерминирующих личностные изменения  в пожилом возрасте // Пожилой  человек: проблемы возраста и  аспекты социальной защиты. Ульяновск. 1995. С 4-17

Вернуться к списку  

www.childpsy.ru/dissertations/id/18640.php

 
© Childpsy.ru - Детская психология