Структура управления

-  она обеспечивает управление многопрофильными предприятиями с общей численностью сотрудников порядка сотен тысяч и территориально удаленными подразделениями;

-  обеспечивает большую гибкость и более быструю реакцию на изменения в окружении предприятия по сравнению с линейной и линейно - штабной;

-  при расширении границ самостоятельности отделений они становятся "центрами получения прибыли", активно работая на повышении эффективности и качества производства;

-  более тесная связь производства с потребителями.

Недостатки дивизионной  структуры:

-  большое количество "этажей" управленческой вертикали; между рабочими и управляющим производством подразделения - 3 и более уровня управления, между рабочими и руководством компании - 5 и более;

-  разобщенность штабных структур отделений от штабов компании;

-  основные связи - вертикальные, поэтому остаются общие для иерархических структур недостатки - волокита, перегруженность управленцев, плохое взаимодействие при решении вопросов, смежных для подразделений и т. д.;

-  дублирование функций на разных "этажах" и как следствие - очень высокие затраты на содержание управленческой структуры;

- в отделениях, как правило, сохраняется линейная или линейно - штабная структура со всеми их недостатками.

Множественная структура объединяет различные структуры на разных ступенях управления. Например, филиальная структура управления может применяться для всей фирмы, а в филиалах - линейно-функциональная или матричная.

 

2. Раскройте понятие «древо целей» организации и покажите его роль в менеджменте.

Дерево целей - структурированная, построенная по иерархическому принципу (распределенная по уровням, ранжированная) совокупность целей экономической системы, программы, плана, в которой выделены: генеральная цель (вершина дерева); подчиненные ей подцели первого, второго и последующего уровней (ветви дерева). Название дерево целей связано с тем, что схематически представленная совокупность распределенных по уровням целей напоминает по виду перевернутое дерево.

Определение целей входит в общую систему стратегического  менеджмента, помимо этого, в эту систему также входят: анализ среды, выбор стратегии, ее выполнения, а также оценка и контроль этого выполнения. Если миссия задает общие ориентиры направления функционирования организации, выражающие смысл ее существования, то конкретные конечные достояния, к которым стремится организация, фиксируются в виде её целей, т.е., говоря иначе, цели — это конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность.

 По установившемуся  мнению, существует два типа целей  с той точки зрения, какой период  времени требуется для их достижения. Это долгосрочные и краткосрочные  цели. В принципе, в основе разделения  целей на эти два типа лежит  временной период, связанный с продолжительностью производственного цикла.

 Цели, достижение которых  предполагается к концу производственного  цикла, — долгосрочные цели. Выделяются  четыре сферы, применительно к  которым организации устанавливают  цели: доходы организации; работа с клиентами; потребности и благосостояние сотрудников; социальная ответственность.

 

 Наиболее распространенными  направлениями, по которым в  деловых организациях устанавливаются  цели» являются следующие: прибыльность, положение на рынке, производительность, финансовые ресурсы, мощности организации, разработка, производство продукта и обновление технологии, изменения в организации и управлении, человеческие ресурсы, работа с покупателями, оказание помощи обществу.

 В любой крупной  организации, имеющей несколько различных структурных подразделений и несколько уровней управления, складывается дерево, или иерархия целей, представляющая собой декомпозицию целей более высокого уровня в цели более низкого уровня.

 Особенность иерархического  построения целей в организации состоит в том, что, во-первых, цели более высокого уровня всегда носят более широкий характер и имеют более долгосрочный временной интервал достижения. Во-вторых, цели более низкого уровня выступают своего рода средствами для достижения целей более высокого уровня.Иерархия целей в организации играет очень важную роль, так как она устанавливает структуру организации И обеспечивает ориентацию деятельности всех подразделений организации на достижение целей верхнего уровня. Если иерархия целей построена правильно, то каждое подразделение, достигая своих целей, вносит необходимый вклад в деятельность организации по достижению ею целей организации в целом

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Управление людьми имеет  важное значение для всех организаций. Если не будут четко определены и скоординированы отношения между людьми и организационными подразделениями, эффективность специализации будет потеряна. Для этого руководство должно найти эффективный способ сочетания ключевых переменных, характеризующих задачи людей.

Организационная структура это один из основных элементов управления организации. По сути, структура управления - это организационная форма разделения труда по принятию и реализации управленческих решений.

 Организационная структура  управления не является чем-то застывшим, она постоянно совершенствуется.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача. Выберите оптимальное управленческое решение по вопросу оценки качества и приобретения сотового телефона.

Марки сотового телефона: Nokia 7610, Motorola V3, Samsung D500, SonyEricsson K600, LG M4410.

Критерии, по которым  будут производиться оценка и  выбор телефона, представлены в таблице.

Критерии	Модели						∑
	% ∑=1	Nokia 7610	Motorola V3	Samsung D500	SonyEricsson K600	LG M4410
Цена	0,15	0,25	0,20	0,10	0,30	0,15	=1
Вес	0,05	0,10	0,30	0,25	0,20	0,15	=1
Качество изображения	0,25	0,15	0,20	0,30	0,15	0,20	=1
Звук	0,25	0,20	0,20	0,25	0,15	0,20	=1
Функции	0,30	0,20	0,15	0,25	0,15	0,25	=1
∑	1,00

Обоснуйте выбор марки  сотового телефона.

Решение

Составим матрицу, по строкам- критерии, а по столбцам варианты решения

Критерий	Удельный вес	Вариант
		1	2	3	4	5	∑
1	0,15	0,25	0,20	0,10	0,30	0,15	=1
2	0,05	0,10	0,30	0,25	0,20	0,15	=1
3	0,25	0,15	0,20	0,30	0,15	0,20	=1
4	0,25	0,20	0,20	0,25	0,15	0,20	=1
5	0,30	0,20	0,15	0,25	0,15	0,25	=1

 

1.(0,25*0,15)+(0,20*0,15)+(0,10*0,15)+(0,30*0,15)+(0,15+0,15)=0,15

0,375+0,03+0,015+0,045+0,0225=0,15

2.(0,10*0,05)+(0,30*0,05)+(0,25*0,05)+(0,20*0,05)+(0,15*0,015)=0,05

0,005+0,015+0,0125+0,01+0,0075=0,05

3.(0,15*0,25)+(0,20*0,25)+(0,30*0,25)+(0,15*0,25)+(0,20*0,25)=0,25

0,0375+0,05+0,075+0,0375+0,05=0,25

4.(0,20*0,25)+(0,20*0,25)+(0,25*0,25)+(0,15*0,25)+(0,20*0,25)=0,25

0,05+0,05+0,0625+0,0375+0,05=0,25

5.(0,20*0,30)+(0,15*0,30)+(0,25*0,30)+(0,15*0,30)+(0,25*0,30)=0,3

0,06+0,045+0,075+0,045+0,075=0,3

0,15+0,05+0,25+0,25+0,3=1

	Х1	Х2	Х3	Х4	Х5	∑
А1	0,0375	0,03	0,015	0,045	0,0225	0,15
А2	0,005	0,015	0,0125	0,01	0,0075	0,05
А3	0,0375	0,05	0,075	0,0375	0,05	0,25
А4	0,05	0,05	0,0625	0,0375	0,05	0,25
А5	0,06	0,045	0,075	0,045	0,075	0,3
∑	0,19	0,19	0,24	0,175	0,205	1

1. 0,0375+0,005+0,0375+0,05+0,06=0,19

2. 0,03+0,015+0,05+0,05+0,045=0,19

3. 0,015+0,0125+0,075+0,0625+0,075=0,24

4. 0,045+0,01+0,0375+0,0375+0,045=0,175

5. 0,0225+0,0075+0,05+0,05+0,075=0,205

0,19+0,19+0,24+0,175+0,205=1

 

Ответ:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тест

В менеджменте в соответствии с теорией мотивации «Y» Мак грегора мотивация должна осуществляться, опираясь на:

А) ответственных;

Б) высоквалифицированных;

В) низкоквалифицированных;

Г) безответственных.

Ответ: В менеджменте в соответствии с теорией мотивации «Y» Мак грегора мотивация должна осуществляться, опираясь на ответственных.

 

Основные положения  теории «Y»:

при благоприятном, удачном  прошлом опыте сотрудники хотят  брать на себя ответственность;

при существовании соответствующих условий сотрудники формируют в себе самодисциплину и самоконтроль;

лучшие средства достижения целей организации – вознаграждение и личностное развитие;

нежелание работать –  это не врожденное качество сотрудника, а следствие плохих условий труда, которые сдерживают прирожденную любовь к труду;

трудовой потенциал  работников выше, чем обычно считают.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Учебное пособие, изд 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003.

2. http://www.spb-mb.ru/index.php?page

 

3. http://www.inventech.ru/lib/management/management-0022/

4. Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комаров М.А., Менеджмент: учебник.- М.: ЮНИТИ, 2006.

5. Баринов В.А., Харченко В.Л. Стратегический менеджмент: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005