Сущность и характерные особенности организационного поведения

популярность.       Сегодня    в   «моде»       высокая   ценность   квалификации      и способностей, возможности для саморазвития каждого работника.

Природа организаций

     Фундамент  организационной концепции образуют  три основных «камня» – положение о том, что организации представляют собой социальные системы, которые формируются на базе учета взаимных интересов, а отношения менеджмента и наемных работников основываются на определенных этических принципах.

Социальные системы.      В    социологии    принято     считать,   что организации        являются    социальными        системами,   деятельность     которых регулируется как законами общества, так и психологическими законами. Фактически в организации бок о бок  существуют две социальные системы. Одна из них – формальная (официальная) социальная система, другая – неформальная.

     Социальная  система предполагает, что окружающая  среда организации подвержена динамическим изменениям, все ее элементы взаимозависимы и

каждый из них подвержен  влиянию любого другого элемента.

     Общность интересов. Организации нуждаются в людях, в свою очередь, люди нуждаются в организациях. Каждая организация имеет определенные социальные цели. Они формируются и ведут свою деятельность на основе определенной общности интересов их членов. Менеджерам необходимы наемные работники, ибо без них невозможно выполнение задач организации; сотрудники нуждаются в компании, так как она способствует достижению их личных целей. При отсутствии взаимности отсутствует и общая база, на которой создается нечто ценное для социума. Как показано на рисунке 3, общность интересов определяет сверхзадачу организации, которая решается только объединенными усилиями наемных работников и работодателей.

     Этические принципы. Для того чтобы привлечь и удержать ценных

сотрудников (спрос на которых  постоянно возрастает), организации  строят свою деятельность на соблюдении этических принципов. Все большее число фирм  осознают     эту     необходимость    и     разрабатывают      различные    программы, способствующие       обеспечению       высоких    моральных стандартов     как   для менеджеров, так и для работников. Компании принимают этические кодексы, проводят обучение этике отношений, поощряют сотрудников за этичное  поведение, рекламирует положительные образцы поведения и устанавливают внутренние процедуры, призванные контролировать соблюдение моральных принципов.

     Этичность  целей и действий организации  является основной предпосылкой возникновения системы тройного вознаграждения, т.е. достижения целей индивидов, организаций и общества. Сотрудничество и работа в командах способствует повышению степени удовлетворения индивидов характером труда, ибо они получают возможность обучения и личностного роста, ощущают, что вносят ценный вклад в достижение общих целей. В свою очередь, возрастает и эффективность       организации    в   целом:    повышается   качество     продукции, улучшается обслуживание, сокращаются затраты. Но, возможно, наибольшую выгоду получает общество, пользующее высококачественными товарами и услугами, возрастают потенциальные возможности его граждан, формируется

атмосфера сотрудничества и  прогресса.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Система организационного поведения

 

     Достижение  поставленных перед организацией  целей предполагает

создание, распространение  и внедрение системы организационного поведения.

Такие системы организационного поведения существуют в каждой организации, но в различных формах.

Наиболее    эффективными         зарекомендовали        себя    сознательно     созданные; регулярно контролируемые и совершенствуемые системы. Основная задача систем     организационного поведения    состоит     в   идентификации          важнейших        человеческих      и организационных факторов, оказывающих  влияние на достижение организацией поставленных целей, и создании условий  для эффективного управления ими.

     Элементы системы  организационного поведения

     Фундамент  системы организационного поведения  организации образуют основные  убеждения и намерения людей, объединяющих свои усилия для ее создания (например, собственников компании), а также менеджеров, которые в настоящее время руководят ее деятельностью.

Философия организационного поведения организации – это комплекс предположений и убеждений руководителей и управленцев организации относительно реального состояния дел компании и задач ее производственной деятельности, а также возможной идеальной системы. Философия базируется на двух источниках –фактических и ценностных предпосылках.

     Фактические  предпосылки – это наш описательный  взгляд на бытие и

основываются как исследованиях  поведенческих наук, так и на нашем личном опыте.

     Ценностные  предпосылки представляют наш  взгляд на желательность

определенных целей и  видов деятельности. Мы можем выбирать их, изменять их, отказываться от них.

     Менеджеры  несут основную ответственность  за введение в систему организационного поведенияеще трех основных ее элементов – видения, задач и целей.

     Видение –  это противоречивый образ того, чем организация и ее члены

могут быть, т.е. ее возможное (и желательное) будущее. Руководителям

необходимо создать привлекательные  планы относительно того, в каком

направлении должна развиваться  организация и какие основные изменения ждут ее впереди. Формулировка видения требует настойчивой его пропаганды, чтобы донести его до работников всех рангов.

     Цели – это  конкретные показатели, к которым  организация стремится в

определенный    период     времени.     Постановка   целей   представляет   собой комплексный процесс, причем цели руководства высшего уровня должны быть увязаны   с   целями     сотрудников.    Следовательно,   создание   эффективной социальной системы предполагает реальное объединение индивидуальных, групповых и организационных целей.

     Философия         организации      определяет   ценностные      предпосылки, способствующие формированию видения компании. Видение – «расширенная» миссия организации, а цели – «вехи», отмечающие движение компании.  Философия, ценности, видение, миссия и цели образуют восходящую иерархию, которая образует «каркас» организационной культуры. Культура отражает формальную организацию с ее политикой, структурами, процедурами и внешней  социальной средой. Менеджеры должны помнить о неформальных группах организации. Формальная и неформальная организации представляют собой «клей», соединяющий различные элементы компании в эффективную рабочую команду.

     Управленческая            деятельность         предполагает,          что     менеджеры придерживаются        определенного         стиля      руководства,         используя       свои коммуникативные навыки и знания межличностной и групповой динамики для достижения высокого качества трудовой жизни в организации. Решение данной задачи позволяет должным образом мотивировать работников к достижению целей организации, а также к индивидуальной удовлетворенности трудом. Создаются двунаправленные отношения, поддерживающие обе стороны, т.е. менеджер    и   работники       влияют      друг     на   друга     к     обоюдной        выгоде.

Поддерживающие системы  организационного поведения характеризуются скорее управлением с помощью сотрудников, чем властью над ними, что имеет большое значение в контексте современной системы человеческих ценностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Модели организационного поведения

     Основой моделей  организационного поведения можно  считать две

управленческие теории, которые  разработал и обосновал Дуглас Макгрегор.

Основные положения данных теорий представлены в таблице.

Теория Х	Теория Y
• Типичный индивид негативно  относится к труду и по мере возможности постарается            избежать участия в работе;	• Труд также естественен  для человека, как игра или отдых;
• Типичный индивид не склонен  принимать на себя ответственность, неамбициозен и, прежде  всего, нуждается в безопасности;	• Человек отнюдь не является прирожденным лентяем. Его негативное отношение к труду –                                                        результат приобретенного опыта;
• Участие людей в процессе труда                         осуществляется только под принуждением, под               контролем менеджмента.	• Решая поставленные задачи, работники будут самостоятельно регулировать свою деятельность и контролировать трудовой процесс;

 

Модели организационного поведения

	Авторитарная	Опекунская	Поддерживающая	Коллегиальная
Базис модели	Власть	Экономические ресурсы	Руководство	Партнерство
Ориентация менеджмента	Полномочия	Деньги	Поддержка	Работа в команде
Ориентация работников	Подчинение	Безопасность	Выполнение рабочих заданий	Ответственно поведение
Психологический результат  для работника	Зависимость от непосредственного  начальника	Зависимость от организации	Участие в управлении	Самодисциплина
Удовлетворение потребностей работника	В существовании	В безопасности	В статусе и признании	В самореализации
Участие работника в процессе труда	Минимальное	Пассивное сотрудничество	Пробужденные стимулы	Умеренный энтузиазм

 

 

      Представленные  в таблице модели организационного  поведения образуют

эволюционный ряд практических методов управления за прошедшие 100 лет.

      Хотя в  конкретный период времени доминирующей  являлась одна из них,

те или другие организации  использовали каждую из рассматриваемых  нами

моделей.

      Поскольку  каждая организация уникальна,  методы организационного поведения в ее отделах и филиалах могут различаться. Выбор модели организационного поведения определяется множеством факторов. Превалирующая философия, видение, миссия и цели организации и ее менеджеров влияют на (и, в свою очередь, подвергаются воздействию) модели.

      Итак, анализ  моделей организационного поведения позволяет нам сделать следующие выводы:

      • развитие  и смена моделей носят эволюционный  характер;

      • они     во   многом    определяются     превалирующими   потребностями

работников;

      • в настоящее  время отмечается тенденция к  применению новых моделей;

      • эффективность  модели во многом зависит от  конкретной ситуации;

      • модели       могут   модифицироваться     и   развиваться    в   различных направлениях.

      Основной  вывод, следующий из анализа  моделей организационного

поведения: задача       менеджеров состоит        не только в идентификации

используемых в организации  поведенческих моделей, но и в  осознании современных требований и проявлении управленческой гибкости в случае

изменений внешних условий  и появлений новых потребностей.

 

 

 

Заключение

 

     Интерес исследователей  и менеджеров к четырем целям  – описанию,

пониманию, предсказанию и  контролированию человеческого  поведения в

процессе труда на протяжении всего XX столетия постоянно возрастал, что

обусловливается как философским  желанием многих людей к гуманизации

организаций,   так   и    практической    необходимостью    формирования

высокоэффективного рабочего окружения. Сегодня организационное  поведение

– один из важнейших курсов в школах бизнеса, технических и  медицинских

учебных заведениях. Более  того, его роль и в академических  программах, и в

программах корпоративного управления будет возрастать по мере того, как

организации будут преобразовываться  в основанные на знании обучающиеся

системы.

     Организационное  поведение имеет определенные  ограничения, но они не

могут заслонить огромнейший  потенциал этой науки. Организационное

поведение способствует усовершенствованию окружающей человека среды,

высвобождению его творческого  потенциала и решению основных социальных

проблем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

  1. Джордж Дж. М., Джонунс Г. Р. Организационное поведение. Основы

управления: Учеб.пособие для вузов / Под ред. Е. А. Климова: Пер. с англ.

М.:ЮНИТА ДАНА, 2003.

   2. Емельянов С.  М. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер,2004.

   3. Зигерт В., Ланг. Руководитель без конфликтов: Пер. с нем. М.: Эко

номика, 2000.

   4. Карташова Л.  В. Организационное поведение.  М.: ИНФРА М, 2005.

   5. Красовский Ю.  Д. Организационное поведение:  Учеб.пособие для

вузов. М.: ЮНИТИ, 1999.

   6. Ньюстром Дж., Девис К. Организационное поведение. Поведение

человека на рабочем месте. СПб.: Питер, 2000.

   7. Роббинз П. Основы организационного поведения. М.: Вильямс, 2005.

   8. Роджерс Э. Р. коммуникации в организациях: Пер. с англ. М.: Эко

номика, 2002.

   9.Смирнов С. В., Мурашова Е. П. Организационное  поведение: Учеб.

пособие / МГИУ. М., 1999.

   10. Сурков С. А.  Люди на работе: Учебник по  организационному поведе

нию. М.: Дело и сервис, 2005.

   11. Фред Л. Организационное  поведение. М.: ИНФРА М, 1999.

   12. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение.

СПб.: Питер, 2004.

   13. Шоннеси О. Принципы организации управления фирмой: Пер. с

англ. М.: Экономика, 2004.

   14. Организационное  поведение: Учебник / Под ред.  Г. Р. Латфулли

на, О. Н. Громовой. СПб.: Питер,2004.

   15.Организационное  поведении в таблицах и схемах: Учеб.пособие /