Сущность и особенности оценки персонала

Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и др. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.

Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков.

Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков.

5.      Состояние работы по аттестации персонала на

предприятиях РФ

В настоящее время аттестация персонала вновь входит в практику работы с персоналом на предприятиях. В рамках системы управления персоналом она входит в подсистему "Привлечение, отбор и оценка персонала". Аттестация проводится достаточно часто при смене владельцев или верхушки менеджмента предприятия (в рамках оценки персонала), а также регулярно при нормальной работе предприятия.

Предприятие (в лице руководителей более высокого уровня) периодически оценивает своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

В Трудовом кодексе РФ, действующем с 2002 года, недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации, может явиться причиной расторжения трудового договора по инициативе работодателя (статья 81). Это положение, введенное в трудовое законодательство впервые, безусловно, повышает роль аттестации персонала в трудовых отношениях и является шагом вперед в создании реального рынка труда.

Законодательство РФ не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестация персонала. Ни Трудовой кодекс РФ, ни нормативно правовые акты общеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что работодатель должен периодически проводить аттестацию персонала. Однако есть исключения, например, в ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004г. написано, что 1 раз в 3 года должна проводиться аттестация персонала с целью определения соответствия замещаемой должности. Также, обязательная аттестация персонала установлена специальным федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности, таких как: энергетика, транспортная сфера, опасное производство, образование и т.д. 

В остальных аттестация персонала не является обязательной, но если фирма или предприятие решило провести аттестацию, то препятствий для этого никаких нет. Единственное что нужно сделать руководителю, это закрепить систему аттестации в соответствующем нормативном акте, например, в положении об аттестации персонала организации.

Практическая часть

Задача №1.

Рассчитать численность мастеров и начальников участков в цехе, если численность рабочих в цехе 1000 человек, норма управляемости для мастера – 20 человек, для начальника участка – 75 человек, включая мастеров.

Решение:

Максимальное управление числом рабочих для мастеров составляет 20 человек, таким образом:

1000 : 20 = 50 человек – составляют мастера в цехе

Так как максимальное число рабочих, которыми управляют начальники участка, включая мастеров, составляет 1000+50 = 1050 человек, то

1050 : 75 = 14 человек составляют начальники участка в цехе.

Ответ: В цехе работает 50 мастеров и 14 начальников участка.

Задача №2.

Как изменились совокупные затраты на оплату труда (фонд заработной платы) и производительность труда, если численность работников возросла на 5%, средняя заработная плата – на 8%, объем производства увеличился на 12%.

Решение:

- индекс численности

- индекс средней заработной платы

- индекс объема производства

- фонд заработной платы увеличился на 13 %

- индекс производительности труда вырос на 7 %

Ответ: совокупные затраты на оплату труда увеличатся на 13%, а производительность труда возрастёт на 7%

Заключение

Регулярная оценка компетенции сотрудника - базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования персонала компании. В условиях кризиса особо актуально обратить внимание на человеческий капитал. Для этого может быть использована аттестация персонала или обычная оценка.

Типичной ошибкой в подходах к оценке персонала является отсутствие понимания различий между собственно оценкой и аттестацией персонала, хотя различия между двумя этими процедурами довольно существенные. Подводя итоги вышесказанного в первую очередь следует отметить, не совпадение нормативных баз: оценка регулируется локальными нормативными актами предприятия, а аттестация - федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации.

Немаловажным фактором является и то, что с юридической точки зрения сотруднику не может быть сокращен оклад, он не может быть понижен в должности или уволен на основании результатов, полученных в ходе оценки персонала, это может произойти только по результатам аттестации. Иначе в случае обращения в суд работника, недовольного управленческими решениями, принятыми по результатам оценки персонала, у предприятия неизбежно возникнут проблемы.

Немаловажным является и то, что цели оценки персонала значительно шире целей аттестации. Аттестация направлена исключительно на выявление соответствия специалиста занимаемой должности, причем учитываются только профессиональные знания, умения и навыки работника (без учета личностных характеристик, которые, тем не менее, тоже влияют на эффективность работы) и только на текущий момент, т.е. отсутствует оценка способностей, потенциала работника.

Оценка персонала выявляет не только соответствие работника занимаемой им должности, но также направлена и на оценку потенциала сотрудника, планирование его карьерного роста, получение обратной связи и др.

В условиях минимизации расходов оценка персонала может быть более важна. Она проще в применении, а ее процедура гибче относительно конкретных задач. При этом на основе оценки можно определить потенциальные возможности сотрудника и таким образом гарантировать правильное расширение его функционала.

Какой бы выбор компания ни сделала, для того чтобы найти "сильные и слабые звенья", следует учитывать, что кризис пройдет, а имидж компании, заработанный за это время, останется.

Список литературы

1.                  Аверченко Л.К., Система работы с персоналом в организации: учеб. пособие /Л. К. Аверченко: СибАГС. -  Новосибирск, 2007. – 180с.

2.                  Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Высшее образование и наука, 2001. - 336с.

3.                  Богдан Н.Н. Социальная политика и социальная ответственность организаций в современном обществе: учебное пособие /Н.Н.Богдан, Т.В.Климова; СибАГС.-Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2008. – 272 с.

4.                  Добрянский Ф. Управление фрилансерами. Методы и практика организации удаленной работы .- Альпина Бизнес Букс 2009

5.                  Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Уч. пособ. для студентов вузов. –М.: Изд-во «Экзамен», 2003.-336с.

6.                  Морозова И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу.- "Феникс", 2006

7.                  Управление персоналом организации: стратегия, менеджмент, маркетинг Учебник./ Под ред. А.Я.Кибанова..-М.:Инфра-М, 2007.

8.                  Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: Приор, 2008.

9.                  Управление персоналом: Учебник /Общ.ред. А.И. Турчинова. - М.: РАГС, 2002. - 488с.

10.             Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом.- Вершина, 2007

11.             Шапиро С. А.,. Шатаева О. В. Основы управления персоналом в современных организациях. - РОСБУХ 2008

3