Сущность и виды мотивации

Министерство  образования и  науки Российской Федерации 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Реферат 

   по  дисциплине:Основы менеджмента

   на  тему: «». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Выполнил:

   .

Проверил:  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Оренбург, 2011 г. 

     Содержание

     Введение 2

     1. Сущность и содержание понятия «мотивация» 4

     2. Теории мотивации 7

     Введение

     Почему  люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание и потребность работать? Эти и многие другие аналогичные вопросы обязательно возникают тогда, когда происходит управление людьми. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, однако все это не будет работать должным образом, если персонал не будет справляться со своими обязанностями, не будет стремиться способствовать своим трудом достижению организацией ее целей и выполнения ею своей миссии.

     Путь  к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей [1, с.144]. 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Сущность  и содержание понятия «мотивация»

     В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. Таким образом, мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей[7, с.156].

     Руководители  всегда мотивировали своих работников, осознавали они это или нет. В  древние времена для этого  служили хлыст и угрозы, для  избранных – награды. До двадцатого века было распространено мнение, что  люди будут работать лучше, если им предоставить возможность зарабатывать больше. Считалось, что мотивация  в основном заключается в предложении  соответствующих денежных вознаграждений в обмен на прилагаемые усилия. Однако последующие исследования выявили  экономическую несостоятельность  такого подхода и показали, что  мотивация является результатом  сложной совокупности потребностей. Для того чтобы мотивировать работников, руководителю следует определить их потребности, которые удовлетворяются  через хорошую работу [6, с.111].

     Потребность – это нужда в чем либо, необходимом  для существования и развития, ощущение дефицита, сопровождаемое стремлением  ликвидировать его.Потребность — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.  Пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения[1, с.145].

     Важным  фактором  личности  является  система  ее  потребностей, мотивов, интересов, то  есть  то, что  определяет  причины  поведения  индивида, помогает объяснить принимаемые решения [5, с.8].

     Мотивы  – это то, что вызывает определенные действия человека, их можно классифицировать по следующим основаниям:

• по видам активности;
• по времени проявления;
• по видам потребностей человека;
• по установкам личности;
• по структуре;
• по функциям;
• по ведущему мотиватору.

     Мотивацию можно рассматривать двояко, как  определение и создание условий, причин, побуждающих к эффективному труду с учетом потребностей, психологии, поведения человека и группы и  как процесс, начинающийся с физиологической  или психологической нехватки или  потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение цели и  получение вознаграждения.

     При этом процесс мотивации можно  представить в виде шести следующих  одна за другой стадий:

1. возникновение потребности;
2. поиск путей устранения потребности;
3. определение целей (направления) действия;
4. осуществление действия по удовлетворению потребности;
5. получение вознаграждение за осуществления действия;
6. удовлетворение, устранение потребности [6, с.113].

     Так же мотивация является одной из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. Функция мотивации заключается в том, что она оказывает  влияние  на трудовой  коллектив  предприятия  в  форме  побудительных  мотивов  к эффективному  труду, общественного  воздействия, коллективных  и индивидуальных  поощрительных  мер. Указанные  формы  воздействия активизируют  работу  субъектов  управления, повышают  эффективность  всей системы управления предприятием, организацией.

     Сущность  мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу  в  соответствии  с  делегированными  ему  правами  и  обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими  решениями. При  планировании  и  организации  работы  руководитель  определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то  руководитель  получает возможность  координировать  усилия  многих  людей и сообща реализовывать потенциальные возможности  группы работников. Главная  задача  с  точки  зрения  мотивационного  процесса  работников – это сделать  их не столько обладателями средств  производства, сколько владельцами  своей собственной рабочей силы [5, с.6].

     Для реализации успешной работы сотрудников  руководитель использует определенные методы мотивации, которые можно классифицировать следующим образом:

• методы экономической мотивации – зарплата, премия, льготы, проценты, участие в прибылях, пакет акций, доплата  и др.;
• методы социальной мотивации – общественное признание, благодарность, восхищение, обожествление, презрение и т. д.;
• методы психологической мотивации – ощущение собственной значимости, безразличие, ущербность, ненужность и проч.;
• методы властной мотивации – повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий и т. д.;
• социально – психологические методы – повышение социальной активности, обмен опытом, критика, деловая, профессиональная и управленческая этика и проч.;
• методы моральной мотивации – личное или публичное признание, похвала, критика;
• метод проектирования и перепроектирования (обогащения) работ;
• метод вовлечения сотрудника в управление;
• методы изучения мотивации и мотивов – экспериментальные методы, методы оценки поведения и его причин со стороны, методы изучения (беседа, опрос, анкетирование) и проч. [6, с.112].

     В настоящее время американские исследователи  сумели экспериментально доказать, что  настроение сотрудника влияет на результаты его работы. Если рабочий день начат  в хорошем расположении духа, его  трудно чем-либо испортить. Если же мысли  о работе не навязывают ничего кроме  скуки и раздражения, то, скорее всего, пришло время ее сменить. Но это не то, чего ждут от своих сотрудников  руководители компаний. Поэтому так  важно уделять внимание психологическому климату в коллективе, поддерживая  его условиями труда и мотивацией. 
 

2. Теории  мотивации

     Одним из первых систематизированный реестр, классифицирующий индивидуальные потребности, ввел в 1938 г.Мэррей. Он выделил четыре аспекта: первичные и вторичные  потребности (на основе физиологического происхождения);позитивные и негативные потребности (на основе отношения индивида); явныеи латентные (на основе действительного  или воображаемого поведения); осознанные и неосознанные потребности. На базе этих аспектов Мэррейвыявил37 потребностей. Он полагал, что все люди обладают одними и теми же потребностями при специфическом их выражении в силу различий личных факторов и условий внешней среды. Потребности существуют в трех состояниях: рефракторное (никакой стимул не пробуждает потребность); внушаемое (потребность пассивна, но может быть возбуждена); активное (потребность определяется поведением индивида)[2, с.43].

     Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Как правило, основные теории мотивации разбиваются на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую — теории мотивации, точкой концентрации внимания которых является динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа — теорий процесса мотивации [1, с.153].

     Теории  содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория А. Маслоу, Ф.Герцберга, Д. Мак-Клелланда и К. Альдерфера. Несмотря на некоторую ограниченность, теории человеческих потребностей создают твердую основу для более развитых мотивационных моделей[3, с.287].

     Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Однако при этом, несмотря на принципиальные различия, все четыре теории имеют нечто общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, позволяющую делать некие выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу.

     Так, например, потребность достижения в  теории Мак-Клелландасозвучна потребности самовыражения в пирамиде Маслоу, потребности роста в теории Альдерфера — группе потребностей, входящих в набор мотивирующих факторов теории Герцберга. Такое же соответствие можно установить и для других групп потребностей. На рис. 4.6 дано некое условное соответствие групп потребностей, выделяемых в данных четырех концепциях [1, с.167].