Сущность и значение мотивации в управленческой деятельности

Сущность и значение мотивации  в управленческой деятельности

 

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей  работать на организацию. Однако они  полагали, что для этого достаточно просто материального вознаграждения. Но это стойкое заблуждение, что деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

При планировании и организации  работы руководитель определяет, что  конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность  координировать усилия многих людей  и сообща реализовывать потенциальные  возможности группы работников. К  сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная  структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться  навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять  ее. Менеджеров часто называют исполнительными  руководителями, потому что главный  смысл их деятельности состоит в  том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.

Перечислить все факторы, детерминирующие поведение человека, невозможно, поскольку трудно найти  более сложное и многогранное явление, нежели человеческое "Я", которое не только неповторимо для  каждого человека, но и во многих важных аспектах практически неопределимо.

 

Руководители воплощают  свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В отношении управления, можно  дать такое определение:

Мотивация – это процесс  побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или  целей организации. За тысячи лет  до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника, также были попытки использовать в управлении методы психологии. Позже были определены различные теории мотивации. И только комплексные методы мотивации в систематическом подходе позволили руководителям воплотить свои решения в дело.

 

2. Современные теории  мотивации

 

Систематическое изучение мотивации  с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что  побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека на рабочем месте даёт некоторые  общие объяснения мотивации и  позволяет создать модели мотивации  труда.

 

Теории мотивации труда  появились в 1940-х годах и в  настоящее время продолжают развиваться. Все современные теории мотивации  можно разделить на две группы:

 

1)содержательные теории мотивации, основывающиеся на выявлении внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этим теориям относятся:

 

 а)теория потребностей А. Маслоу (содержательный подход к мотивации): люди в своих мотивациях опираются на 5 видов потребностей. Потребности формируют иерархию (от низших к высшим: физиологические, безопасности, социальные, уважения, самовыражения). В этой иерархии любая более высокая потребность становится мотиватором после того, как низшая будет пройдена;

 

б)теория потребностей Альдерфера: люди в своих мотивациях опираются на 3 вида потребностей. Потребности формируют иерархию (от низших к высшим: существования, связи, роста). Движение от потребности к потребности идёт в обе стороны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня;

 

в)теория потребностей Маккеланда (теория приобретённых потребностей): людям присуща одна из 3-х потребностей: власти, успеха или причастности;

 

г)теория потребностей Ф. Герцберга - одна из наиболее обоснованных

Ф. Герцберг предложил следующие технологии «обогащения труда»:

 

- партисипативный менеджмент – технология, пользующаяся большой популярностью и содержащая ряд мероприятий по расширению участия рядовых сотрудников в принятии управленческих решений;

 

- автономные рабочие группы – бригадный метод работы, при котором члены бригад наделяются как большими полномочиями, так и большой ответственностью за процесс и результаты совместной деятельности;

 

- расширение должностных обязанностей и ответственности, ведущее не столько к увеличению общей нагрузки, сколько к большему разнообразию выполняемых сотрудником действий;

 

- ротация – перемена рабочих мест и операций в течение дня или недели. Эта технология не только расширяет полномочия сотрудников, но и вносит разнообразие в характер выполняемой ими деятельности;

 

- гибкий рабочий график – свободный выбор времени начала и окончания рабочего дня, при котором задается общий объем нагрузки (в часах в неделю), а решение о том, когда сотрудник будет выполнять свои функции, остается за ним (подходит не для всех видов организаций и профессий);

 

- периодические профессиональные перемещения – работа одного и того же человека на разных должностях, в разных отделах или исполнение им функций разных специальностей;

 

- совмещение смежных профессий – овладение одним человеком навыками работы по нескольким специальностям усиливает мотивацию сотрудника к познавательной деятельности, а профессионала – к самосовершенствованию;

 

- внутреннее совместительство – работа одного человека на нескольких рабочих местах;

 

- компенсационные методы – усложнение ритмического рисунка работы (функциональная музыка, производственная гимнастика, реорганизация общения на рабочих местах). Применяя теорию Ф. Герцберга в управленческой практике, менеджеры заметили, что, во-первых, для разных людей одни и те же факторы могут быть мотивирующими и демотивирующими и, во-вторых, не существует жесткой зависимости между удовлетворением от работы и увеличением трудовых усилий, ростом производительности труда (как предполагал Ф. Герцберг). Заработную плату, например, можно включить в группу «мотивирующих» потребностей, если ее размер колеблется в зависимости от значимых успехов сотрудника по сравнению с результатами его коллег. Иначе говоря, заработная плата в данном случае превращается в мерило конкретных успехов, достижений сотрудника и тем самым переходит в группу мотивирующих потребностей.

2)процессуальные теории мотивации - более современные, базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания. В рамках процессуальных теорий анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными условиями. К этим теориям относятся:

 

а)теория ожидания: человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведёт к удовлетворению потребности;

 

б)теория справедливости: пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться снизить интенсивность труда;

 

модель мотивации Портера-Лоулера (сочетание 2-х предыдущих): достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения

Названные теории, хотя и  расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими. С учетом того, что структура потребностей человека определяется его местом в организации  или ранее приобретённым опытом, можно сказать, что для мотивации  нет какого-то одного лучшего способа (теории). То, что оказывается лучшим для мотивации одних людей, совершенно непригодно для других.

В создании комплексных систем управления следует опираться на глубокое познание и использование  законов поведения человека, которые  проявляются в скрытых внутренних процессах. Поэтому одними экономическими методами без полного учета общих законов, а также социально-психологических и биопсихологических особенностей людей управлять их трудовым поведением и обеспечивать повышение эффективности производства невозможно.

 

3. Характеристика конкретной  организации (предприятия, учреждения).

1. Краткая характеристика  предприятия

Федеральное государственное  унитарное предприятие "Почта  России" создано распоряжением  Правительства от 5 сентября 2002 года. 13 февраля 2003 года проведена государственная  регистрация предприятия, принят Устав.

На базе разрозненных управлений почтовой связи создана сеть филиалов ФГУП "Почта России", внедрена принципиально новая система  управления региональными структурами  почтовой связи на основе единых учетных  принципов бухгалтерского, налогового и управленческого учетов.

Сегодня Почта России включает в себя 86 филиалов, около 42 000 объектов почтовой связи, оказывающих услуги почтовой связи на всей территории Российской Федерации, включая все  города и сельские населенные пункты. Один из самых больших трудовых коллективов  почтовых работников - почти 415 000 сотрудников. Ежегодно почтовые работники России принимают, обрабатывают и доставляют более 1,7 млрд. писем, 54 млн. посылок  и почти185 млн. денежных переводов.

2. Специализация предприятия

Всего Почта предлагает своим  клиентам свыше 80 почтовых, финансовых, инфокоммуникационных и прочих услуг. Через почтовые отделения осуществляется доставка пенсий и пособий, а также подписных печатных изданий. В отделениях почтовой связи можно оплатить коммунальные услуги, получить и погасить банковский кредит, обналичить денежные средства с пластиковых карт, оформить страховку, приобрести лотерейные, железнодорожные, авиа- и театральные билеты, а также товары народного потребления. Кроме того, в Пунктах коллективного доступа желающие могут выйти в Интернет, отправить и получить электронную почту, распечатать документ и т.д.

В результате проведенных  структурных изменений предприятие  стало привлекательным как для  физических лиц, которые теперь могут  воспользоваться широким спектром разнообразных услуг в почтовых отделениях, так и для корпоративных  клиентов, которым предлагаются сетевые  сервисы Почты. В целях повышения  качества почтовых услуг ФГУП "Почта  России" регулярно проводит мероприятия, направленные на оптимизацию работы сети почтовой связи, модернизирует  логистические, технические и технологические схемы работы. Организуются новые магистральные автомобильные и железнодорожные маршруты, обновляется парк автомобилей и почтовых вагонов. Почта России также реализует программу создания сети автоматизированных сортировочных центров.

Почта России активно работает не только над расширением спектра  услуг, оказываемых населению, но и  над повышением их качества. С 2005 года на предприятии реализуется проект по разработке и внедрению системы  менеджмента качества. В настоящее время уже почти половина всех филиалов Почты России получили сертификаты о соответствии требованиям международного стандарта ИСО 9001:2000 в отношении оказания почтовых и финансовых услуг:

а) письменная корреспонденция

б) бандероли и посылки

в) отправления 1 класса

г) экспресс-почта EMS Почта России

д) денежные переводы «Кибер-Деньги»

е) коммунальные платежи

ж) погашение кредитов на почте

з) доставка пенсий и пособий

и) распространение печати по подписке

 

4. Конкретные способы мотивации, используемые на предприятии.

Внедрение Стандартов качества направлено на формирование у работников навыков клиентоориентированного обслуживания, способствующих повышению уровня культуры работы и общения.

Для повышения уровня клиентского  сервиса проводятся тестирование и регулярное обучение наших работников.

Различные конкурсы:

Всероссийский конкурс профессионального  мастерства «Лучший оператор связи 2011 года» проводится с целью улучшения  качества сервиса в отделениях почтовой связи, повышения конкурентоспособности  предоставляемых услуг, формирования и укрепления положительного имиджа предприятия, а также мотивации  операторов связи к достижению наивысших  производственных результатов

Всероссийский конкурс «Почтовая  умница» проводится пятый раз  и успел завоевать внимание и  интерес всех сотрудников почты  и ее клиентов. Конкурс «Почтовая умница» определяет облик современной российской почты – квалифицированного, внимательного специалиста в лице одной из сотен тысяч сотрудниц по всей России. Победительница отличается не только внешней красотой, но и незаурядными личностными качествами – профессионализмом, эрудицией, коммуникабельностью, творческими способностями.

Труд самых значимых и  незаменимых работников почты —  почтальонов – подчас нелегко  оценить, ведь они незаслуженно находятся  в тени. Поэтому по-настоящему достойных, добросовестных и преданных делу, будут оценивать на конкурсе профессионального  мастерства «Почтальон Года». Он проводится впервые в современной истории  почты и поможет акцентировать  благоприятное внимание на рядовых  работниках почтовой связи.

Всероссийский конкурс профессионального  мастерства «Лучший начальник отделения  почтовой связи» проводится с целью  обеспечения высокого уровня и качества предоставляемых услуг, улучшения  их качества, развития корпоративной  культуры, повышения интереса молодежи к профессии начальника ОПС, а  также в целях мотивации работников к достижению наивысших производственных результатов.