Сущность мотивации

Негосударственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования  «Самарский Институт – Высшая Школа  Приватизации и Предпринимательства» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Реферат на тему:

«Понятие  и сущность мотивации». 
 
 
 
 
 
 

Выполнила студентка: Маслова Ю. В.

                                                     Группы СОБ 09-5-1

                                                                                  Преподаватель: Железникова Е. П. 
 
 
 

Самара 2011

За тысячи лет  до того, как слово "мотивация" вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно  намеренно воздействовать на людей  для успешного выполнения задач  организации.

 Ещё со времён  Адама Смита традиционно считалось,  что если работник получает  оплату за свой труд, значит, он  должен быть доволен. Труд часто  рассматривался лишь как средство  заработка. Между тем, результаты  исследований свидетельствуют о  том, что оплата труда является  необходимым, но недостаточным  условием мотивации трудовой  деятельности.

Для того чтобы всесторонне  раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого  явления:

- что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

 - каково соотношение внутренних и внешних сил;

 - как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Мотив (от франц. mоtif - побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

 Мотив не только  побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать  и как будет осуществлено это  действие. Мотивы поддаются осознанию.  Человек может воздействовать  на свои мотивы, приглушая их  действие или даже устраняя  их из своей мотивационной  совокупности.

 Выделяют следующие  основные типы мотивов:

 1) Мотив как внутренне осознанные потребности (интересы), побуждающие к действиям (чувство долга), связанным с их удовлетворением;

2) Мотив как неосознанная потребность (желание);

 3) Мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;

 4) Мотив как намерение, побуждающее поведение;

 5) Мотив как комплекс перечисленных факторов.

 Поведение человека, как правило, определяется не  одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся  в конкретном отношении друг  к другу по уровню взаимодействия  на человека.

 Соотношение различных  мотивов, влияющих на поведение  людей, образует его мотивационную  структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и т.д. Изучить эту структуру - это задача менеджера.

Мотивирование - это  процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения  в нем определенных мотивов. Мотивирование  составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит  оттого, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Виды мотивов к  труду:

1. Мотив социальности (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом "групповая мораль". Потребность работать в "хорошем коллективе", по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России.

2. Мотив самоутверждения  характерен для значительного  числа работников, преимущественно  молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.

3. Мотив самостоятельности  присущ работникам с "хозяйской"  мотивацией, которые готовы жертвовать  стабильностью, а иногда и более  высокими заработками взамен  установки "быть хозяином и  самостоятельно вести свой бизнес".

4. Мотив надежности (стабильности) присутствует тогда,  когда предпочтение отдается  стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и д. т) доля россиян,  ориентирующихся на надежность  и стабильность, существенно выше  доли тех, кто предпочитает  риск и предпринимательство.

5. Мотив приобретения  нового (знаний, вещей и д. т)  лежит в основе многих элементов  воздействия. Особенно он важен  в среде высококвалифицированных  специалистов.

6. Мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается  свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости  с точки зрения работников  ведет к де6мотивации.

7. Мотив состязательности  как основа организации соревнования  на предприятии один из сильнейших  мотивов, действующих во все  времена. Определенная степень  выражения состязательности генетически  присуща каждому человеку. При  малых затратах он дает ощутимый  экономический эффект.

 Мотивационная  структура личности достаточно  стабильна, но поддается целенаправленному  формированию и изменению, например, в процессе воспитания, что приводит  и к изменению поведения.

 Для успешного  руководства подчиненными необходимо  хотя бы в общих чертах знать  основные мотивы их поведения  и способы воздействия на них  (развитие желательных, ослабление  нежелательных) и возможные результаты  таких усилий.

 Механизм, с помощью  которого формируются условия,  побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов:  механизма внешнего целенаправленного,  стимулирующего воздействия (побуждения  и принуждения) и механизма  реализации внутренней психологической  предрасположенности к той или  иной деятельности.

 Помимо потребностей  и мотивов, мотивационный механизм  включает:

 Притязания - желаемый  уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На  него влияют ситуация, успехи  и неудачи. Если он достигнут, то, скорее всего, потребности не превращаются в мотивы;

 Ожидания - оценку  личностью вероятности наступления  события, которая конкретизирует  притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат  деятельности будет иметь определенные  последствия. Ожидания и притязания  нужно тщательно учитывать, чтобы  они не стали демотивирующим фактором;

 Установки - психологическая  предрасположенность, готовность  человека к тем или иным  поступкам в конкретной ситуации;

 Оценки - характеристики  степени возможного достижения  результата или удовлетворения  потребностей; Стимулы - блага, возможности  и проч., находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может  удовлетворить свои потребности,  если это не требует невозможных  действий.

Стимулирование (стимулирующее  воздействие) представляет собой процесс  применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его  поведения. Это достигается путем  ограничения или, наоборот, улучшения  возможностей удовлетворения его потребностей.

 Стимулирование  может быть актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью  заработной платы, и перспективным  (с помощью условий для карьеры,  участия в собственности). Последнее  эффективнее при больших целях,  стоящих перед человеком, высокой  вероятности их достижения, наличии  у него терпения, целеустремленности.

 Выделяют два  варианта стимулирования - мягкий  и жесткий.

Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей  к определенным действиям и основывается на некоем ценностном минимуме (страхе). Его примером служат сдельная заработная плата или оплата за конечный результат (его можно не получить), отсутствие социальной защиты (ее наличие ослабляет  стимулирующий механизм).

Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом. Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий).

 Идеальный вариант  мотивационного механизма предполагает, что внутренние мотивы (желания)  должны первенствовать по отношению  к внешним положительным мотивам  (побуждению), а те, в свою очередь, иметь приоритет перед внешними отрицательными мотивами (принуждением).

 При изучении  мотивации необходимо учитывать  следующие важнейшие положения:

- поведение человека определяется рациональными и иррациональными причинами;

- они объясняют друг друга, этим вызвана необходимость изучения поведения в совокупности всех его аспектов, а не ограничения одним из них;

 - смысл поведения или отношения невозможно сразу выявить; его можно определить в результате изучения всей совокупности данных;

- отношение и поведение не являются данными раз и навсегда, со временем они могут изменяться, они подвергаются различным влияниям (увеличение дохода, изменение круга знакомств).

В управлении персоналом мотивация рассматривается как  процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и  мотивирование.

Многообразие видов  мотивации.

Можно выделить трудовую, предпринимательскую и хозяйственную мотивации. Трудовая побуждает человека к удовлетворению своих потребностей посредством трудовой деятельности. Предпринимательская отличается целевой направленностью, увеличением степени риска при стремлении к удовлетворению потребностей, зависимостью от внешней среды. Она появляется там и тогда, когда появляется предпринимательство. Хозяйственная мотивация объединяет эти две формы.

Необходимо различать  мотивацию индивидуальную и групповую. Известно, что индивидуальные и групповые  потребности человека далеко не всегда совпадают. Отсюда то, что может мотивировать труд конкретного работника, порой  не является фактором мотивации для  группы сотрудников. Причина этого  явления заключается в индивидуальности людей, обладающих разным мировоззрением, воспитанием, образованием, отношением к материальным и духовным ценностям. Поэтому установление взаимосвязи  между индивидуальной и групповой  мотивацией состоит в решении  проблемы сочетания индивидуальных и групповых целей и интересов.

 В зависимости  от того, какие цели преследует  мотивация можно выделить два  вида мотивирования: внешнее и  внутреннее.

Внешнее мотивирование  представляет собой своего рода процесс  административного воздействия  или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования  работодателю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного  работника выполнить работу качественно  и в срок. Это может быть как  нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или  иной вид морального поощрения.

 Внешнюю мотивацию  можно рассматривать в двух  формах: как административную и  экономическую. Административная означает выполнение работы по команде или указу, т.е. в результате прямого принуждения с соответствующими санкциями за выполнение. Она опирается на дисциплину труда, требования трудового договора или контракта. Существует еще одна форма внешней мотивации - статусная, опирающуюся на служебное положение работника.