Сущность организационной культуры и ее особенности

Приложения 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                                            Приложение А

Три уровня изучения организационной культуры

Приложение Б

Сертификат  соответствия

                                                                                             Продолжение приложения Б             

Приложение В

Логотип ЗАО – фирма  «Василиса» 
 
 
 

                          ТРИКОТАЖНАЯ ФАБРИКА 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                                           Приложение Г 
       Типы организационных культур 
       После каждого вопроса приведены четыре варианта ответа. Свои ответы по каждому вопросу необходимо распределить между несколькими высказываниями так, чтобы их сумма была равна 100 %. Возьмите для распределения число 10. 
1. Ваша организация - это: 
А __2__ Хорошо налаженный механизм 
В __3__ Конкурентно-ориентированная среда 
С __4__ Многочисленная семья 
D __5__ Творческий коллектив 
2. Лидер организации: 
А __3__ Заботится о координации и эффективности 
В __3__ Конкретно ставит персональные и организационные цели 
С __3__ Заботится о работниках 
D __1__ Новатор, рисковый экспериментатор 
3. Цели организации помимо прибыли - это: 
А __2__ Поддержание уровня деятельности, эффективное использование ресурсов 
В __3__ Удержание (расширение) доли рынка 
С __3__ Максимальное развитие и использование потенциала работников 
D __2__ Поиск новых ниш на рынке, создание уникальных товаров, услуг, продуктов 
4. Целостность организации поддерживается благодаря: 
А __0__ Наличию должностных инструкций, положений, регламентов, формальных правил 
В __5__ Соревновательной атмосфере, поставленными перед каждым конкретно задачами 
С __3__ Наличию традиций и вовлечению персонала в управление  
D __2__ Творческой атмосфере, возможности экспериментировать 
5. Организацию считают успешной, если: 
А __1__ Высока исполнительность, низки издержки 
В __5__ Достигаются конкретные намеченные цели 
С __3__ Проявляется чуткость к заказчику, забота о работниках 
D _1___ Происходят усовершенствования, обновление, внедрение нового 
6. Работники стимулируются к: 
А __0__ Точному исполнению предписанных функций 
В __7__ Достижению намеченных индивидуальных результатов 
С __0__ Совершенствованию своего мастерства 
D __3__ Проявлению инициативы 
7. В неопределенной ситуации решения принимаются исходя из: 
В __8__ Общих соображений полезности для достижения целей организации 
D __2__ Интуитивных догадок и предположений 
8. Для разрешения конфликтной ситуации требуются: 
А __3__ Обращение к вышестоящему руководителю 
В __0__ Определить, какое решение будет наиболее результативно 
С __5__ Консенсус 
D __2__ Исследование различных вариантов 
       Решение: 
1. найдите средний показатель всех ответов по всем вопросам во всех анкетах (всех А- ответов, затем В, С, D -ответов): А – 1,57, В – 4,25, С – 3, D – 1,75.  
2. каждый из показателей соответствует определенному типу организационной культуры.  
       На основе расчетов постройте профиль организационной культуры, отображающий выраженность определенных ее типов. Степень выраженности типов организационной культуры изобразите в виде гистограммы. 
       Наиболее благоприятной в организации будет ситуация, если профиль изображен в виде ромба, когда преобладающими будут: 
культура иерархии и культура творчества, т.к. если культура является иерархической, то сотруднику необходимы условия для творчества хотя бы в рамках своего рабочего места или области функциональной ответственности; 
или культура конкуренции и культура клана, вынуждающие сотрудников к здоровой конкуренции за рабочее место и лучшие результаты труда, но при условии создания психологически комфортной атмосферы в коллективе. 
       Неблагоприятной в организации будет ситуация при недостаточной выраженности какого-либо типа культуры или преобладании одного единственного типа. Это должно стать сигналом для вмешательства руководства с целью оздоровления климата внутри коллектива, устранения причин, ведущих к деструктивным конфликтам и нездоровой конкуренции между персоналом. 
       Профиль организационной культуры 
(границы нормы от 1 до 5) 
«C» Культура клана «D» Культура творчества 
«A» Иерархическая культура «B» Культура конкуренции 
       Культура клана (С) 
       Организация сосредоточена на внутренних проблемах. Ей свойственны гибкость, забота о людях и чувствительность к заказчику.  
Культура клана характеризует дружески ориентированное место для работы, где люди оставляют значительную часть себя. Это как многочисленная семья. 
       Лидеры организации считаются наставниками и, возможно, даже родителями. 
       Целостность организации поддерживаемся лояльностью или традициями. Обязательность высокая. Придается значение отсроченной выгоде развития человеческих ресурсов с необходимой высокой сплоченностью и моралью. 
Успех определяется в терминах заботы о людях и чуткости к потребителю. Поощряется командная работа, соучастие и единодушие. Культура творчества (D) 
       Организация сосредоточена на внешних факторах с высокой степенью гибкости и индивидуализма. 
       Культура творчества характеризует динамичные, творческие и поощряющие предприимчивость условия дня работ. Люди «высовываются» и рискуют. 
       Лидеры считаются новаторами и рисковыми ребятами. Раствором, скрепляющим организацию, является обязательность экспериментирования и новаторства. Необходима готовность к переменам и вызывающим сложным задачам. Организация делает ставку в долгосрочном плане на рост и освоение новых ресурсов. 
       Успех означает обладание уникальными продуктами или услугами, обязательно быть лидерами по продуктам или сервису. Организация 
поощряет личную инициативу и свободу. 
       Иерархическая культура (А) 
       Организация сосредоточена на внутренних проблемах, потребности в стабильности и управляемости (контроле). 
Культура иерархии - это формализованное и структурированное рабочее место. Процедуры диктуют людям, что делать. 
       Лидеры гордятся тем, что они хорошие организаторы и координаторы. 
Поддержание гладкого течения деятельности организации весьма важно. Долгосрочные заботы; стабильность, предсказуемость и эффективность. Формальные правила и политика поддерживают целостность организации. 
Успех определяется в терминах надежности поставок, отслеживания показателей и низкой себестоимости. Поощряется исполнительность и эффективность. 
       Культура конкуренции (В) 
       Организация сосредоточена на внешних факторах, потребности в стабильности и управляемости (контроле). 
       Культура рынка характеризует организацию, ориентированную на результаты. Главная забота – работа должна быть сделана. Люди ориентированы на конкретные персональные цели. 
       Лидеры жестки и требовательны, ориентированы на конечный результат. 
Целостность организации поддерживается за счет акцента на выигрыш. Долгосрочная забота – о конкурентных действиях и достижении измеримых целей. 
       Успех определяется в терминах завоевания доли рынка. Важными параметрами являются лидерство на рынке и конкурентоспособное ценообразование. 
       Стиль организации – жестко довлеющая конкуренция.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
                                                                                                            Приложение Д 
       Сила организационной культуры предприятия 
       В приведенной таблице ответьте на предлагаемые вопросы, выбрав наиболее подходящий вариант ответа. 
       Полностью не согласен Полностью согласен 
1. Практически все менеджеры и большинство работников могут описать ценности компании, ее цель, осознают важность покупателей 1 2 3 4 5 
2. Члены организации четко осознают свой вклад в достижение целей организации 1 2 3 4 5 
3. Действия менеджеров обычно согласуются с принятыми в компании ценностями 1 2 3 4 5 
4. Поддержка других работников, даже из других отделов, является нормой и оценивается по достоинству 1 2 3 4 5 
5. Компания и ее менеджеры ориентированы скорее на долгосрочные, нежели краткосрочные перспективы 1 2 3 4 5 
6. Лидеры стремятся развивать и воспитывать своих подчиненных 1 2 3 4 5 
7. К найму новых работников относятся очень серьезно, с претендентами проводится несколько интервью, ориентированные на выявление у них черт, соответствующих культуре компании 1 2 3 4 5 
8. Новичкам предоставляется как положительная, так и отрицательная информация о компании; они имеют возможность сделать осознанный выбор о целесообразности работы в фирме 1 2 3 4 5 
9. Критерий перехода сотрудника на новую ступеньку иерархической лестницы — его профессионализм, а не интриги и знакомства 1 2 3 4 5 
10. Ценности компании подчеркивают необходимость эффективной деятельности, адаптации к непрерывно изменяющейся внешней среде 1 2 3 4 5 
11. Следование миссии и ценностям компании важнее, чем соответствие процедурам и стилю одежды 1 2 3 4 5 
12. Вы слышали рассказы о лидерах или героях компании 1 2 3 4 5 
13. В компании проводятся церемонии награждения сотрудников, внесших существенный вклад в дело компании 1 2 3 4 5 
      Общая сумма баллов 59 
      Подсчитайте общую сумму баллов. Сумма в 52 балла и выше будет означать, что в исследуемой организации существует мощная, стабильная, прочная организационная культура. Если оценка будет находится в диапазоне от 26 до 51 балла, компания характеризуется умеренно сильной оргкультурой. Если организация наберет менее 25 баллов, ее оргкультура, что, наиболее вероятно, отнюдь не способствует адаптации к внешней среде и не соответствует потребностям ее членов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                                           Приложение Ж 
       Анализ организационного климата предприятия 
       Отметьте наиболее подходящий ответ к предлагаемым ситуациям. 
       СИТУАЦИЯ Нет Скорее нет Скорее да Да 
1. В случае срывов, неудач, нарушений в моей фирме всегда идет активный поиск виновных;  
2. Многие сотрудники стремятся обезопасить себя докладными записками и другими бумагами;  
3. Доступ к информации зависит от положения работника (в глазах начальства), а не от его функций;  
4. Нет ясности, какие цели ставит перед собой фирма, группа. Цели неизвестны многим;  
5. Если допущена ошибка, об этом первым узнает не допустивший ее работник, а его начальник или коллеги;  
6. Господствует «эгоизм группы»;  
7. Сотрудники редко относят к себе принятые решения. Скорее, они воспринимают эти решения не как свои, а как – «Что, начальники наши не знают, куда это все ведет?»;  
8. Спокойно и планомерно заняться собственной работой удается после рабочего дня. До этого всегда есть что-то более важное;  
9. Большинство руководителей не строитуправление на коллегиальной основе. Прямо или косвенно они дают понять, что предпочитают «ясную» систему: «приказ-подчинение»;  
10. Когда речь идет о руководителях, обычно говорят: «Эти там, наверху»;  
11. Конфликты возникают чаще всего из-за мелочей;  
12. Совещания длятся слишком долго и завершаются часто безрезультатно;  
13. Насколько хорошо работник справляется со своими обязанностями, он узнает крайне редко. Он даже не знает, по каким критериям оценивают его труд;  
14. Трудно и почти бесперспективно выдвигать и «пробивать» новые идеи и предложения по совершенствованию производственных процессов;  
15. Энтузиазм в работе – редкость;  
16. В принципе, работники четко делятся на два вида: «старики» (люди первого призыва, «пионеры») и новички;  
17. Многие работники «окапываются», заняты подстраховкой «на все случаи жизни», используя для этого свои должности и проявляя бдительность в отношении своих прав;  
18. Когда оценивается работа, то чаще всего это происходит на основе эмоций и поверхностных наблюдений;  
19. Многих работников мучает мысль, зачем они так долго учились тому, чего не дают применить. Они чувствуют, что не могут показать, на что способны;  
20. Не часто работники осознают, что потери времени и недобросовестная работа угрожают интересам фирмы и их собственным;  
21. Работники, в общем-то, не хотят коллективного управления. Они не хотят знать, куда идет фирма, хотят делать то, что им укажут, и не переживают, если эти указания оказались неверными;  
       ИТОГО: 12 7 2  
       Результаты теста: 
       Просуммируйте отметки по каждой графе ответов. Чем выше будет полученная цифра в первых столбцах, тем лучше психологический климат, тем выше степень его зрелости. Чем выше показатель, полученный в последних столбцах, тем выше опасность конфликтов и неприятностей для коллектива. Крайние столбцы – это абсолютные показатели. Средние столбцы – показатели относительные. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                                             Приложение З 
       Принципы формирования организационной культуры 
       Принцип Содержание принципа 
       Комплексность представлений о назначении организации Культура должна выражать не только отношения между членами какой-либо организации, но и комплексное представление о назначении данной системы в целом и ее членов, в частности ее цели, характер продукции и рынка, которые определяют эффективность соответствующей системы. 
       Первоочередность определения ценностей и философии организации.   Процессу формирования культуры в какой-либо системе должно предшествовать определение ценностей и философии, которые будут приемлемы и желательны для данной системы. 
       Историчность Культура организации не поддается манипулированию, складывается годами и сама в значительной мере определяет характер экономической системы, стиль управления. 
       Отрицание силового воздействия Нельзя искусственно насаждать в какой-либо экономической системе со слабой культуру сильную, и наоборот, или корректировать ее. Сильная культура, как и слабая, могут быть эффективны в другом – все зависит от конкретных условий.  
       Комплексность оценки Оценка воздействия культуры на эффективность функционирования экономической системы должна базироваться на комплексном подходе, который предусматривает учет не только способов прямого воздействия культуры на эффективность указанной системы, но и учет множества невидимых опосредованных путей влияния. 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
                                                                                                            Приложение И 
       Подстраивание системы управления под организационную культуру 
       Организация Стратегия Что было бы желательно иметь Барьеры организационной культуры Возможные альтернативные решения. 
А) Диверсификация по продукту и рынку Дивизиональная группа      Приверженность централизации. Единоначалие. Функционализм.      Иерархичность. Создание центров прибыли. Четкое стратегическое планирование. Измерение эффективности; 
Б) Концентрация в маркетинге на наиболее прибыльных сегментах рынка Отлаженная система регулирования. Приспособление информационной системы Распределенная власть. Индивидуалистическая ориентация. отношения Закрепление за работниками определенных сегментов рынка 
В) Развитие новых рынков Матричная структура Множество центров власти Функциональная ориентация Назначение координирую-щих программ Создание комитетов по планированию Большая вовлеченность высшего руководства.