Сущность, способы разрешения конфликтов

Описанные методы общения  и переговоров предполагают взаимодействие отдельных личностей, коллективов. В жизни же большую роль играют конфликты, возникающие в среде  массовых сообществ, между не только малыми, но и большими группами. Такие  конфликты могут разрешаться  путем разнообразных переговоров  и видов общения. Однако общение  в таких случаях приобретает  форму не диалога, а многосубъектного обсуждения проблем. Это - различного рода деловые совещания, семинары, конференции, съезды и т.д. 

Применение позитивных методов разрешения конфликтов воплощается  достижением компромиссов или консенсусов  между противоборствующими субъектами. Это - формы завершения конфликтов в  основном по типу «выигрыш-выигрыш», «победа-победа», «выигрыш-выигрыш». Они представляют реализацию стилей компромисса и  сотрудничества. 

Компромисс (от лат. compromissum) - означает соглашение на основе взаимных уступок. Например, в политике компромисс - это уступка некоторым  требованиям противоположной стороны, отказ от части своих требований в силу соглашения с другой партией. 

Различают компромиссы  вынужденные и добровольные. Первые неизбежно навязываются сложившимися обстоятельствами. Скажем, соотношением противоборствующих политических сил  явно не в пользу тех, кто идет на компромисс. Или же общей ситуацией, угрожающей существованию конфликтующих  сторон (например, смертельной опасностью термоядерной войны, если она когда-либо будет развязана, для всего человечества). Вторые, то есть добровольные, компромиссы  заключаются на основе соглашения по определенным вопросам и соответствуют  какой-то части интересов всех взаимодействующих  сил. На основе таких компромиссов создаются  разнообразные партийные блоки  и политические коалиции. 

Консенсус (от лат. consedo) - форма выражения согласия с аргументами  противника в споре. В научной  литературе понятие консенсуса обозначает общественное согласие относительно правил разрешения конфликтов. Речь идет, в  частности, о согласии относительно: а) принципов функционирования конкретной системы, что воплощается в демократических  структурах власти управления обществом; б) правил и механизмов, регулирующих разрешение конкретных конфликтов. Консенсус  может быть охарактеризован с  содержательной стороны (качественный аспект) и уровня достижения - степень  консенсуса (количественная сторона). 

Рассмотренные методы разрешения конфликтов далеко не исчерпывают  всех способов такого действия. Огромное множество конфликтов - социальных, политических, организационно - управленческих, наконец, этнонациональных детерминируется  ошибками в политике правящих институтов, нарушением определенных принципов  и норм функционирования общественных отношений. Во всех этих ситуациях разнообразные  методы урегулирования и разрешения конфликтов могут быть эффективными при условии ликвидации деформаций в структурах и функциях. 

Итак, для разрешения конфликтов используются такие модели как «силовая», компромиссная и  «интегративная», такие стили как  стили конкуренции, уклонения, приспособления, сотрудничества, компромисса и такие  методы как негативные и позитивные. Среди позитивных особо стоят  переговоры.  

2. Способы разрешения  конфликтов в коллективе 
 

В процессе совместной службы сотрудники постоянно взаимодействуют  друг с другом. В ходе коллективного  выполнения профессиональных, специальных  задач между ними могут возникать  самые различные противоречия. Они, как показывает практика, неизбежны. Конфликт, возникающий между отдельными сотрудниками, называется межличностным. Если он происходит между подчиненным  и непосредственным или прямым начальником, то называется конфликтом по вертикали. Если между сотрудниками, не находящимися в отношениях подчиненности, то это  конфликт по горизонтали. Основные признаки конфликта: наличие противоречия между  сотрудниками; взаимное противодействие, направленное на защиту кем-либо своих  интересов, блокировку действий другого, нанесение ему ущерба; формирование негативного отношения друг к  другу в виде проявления негативных эмоций.  

Объективными причинами  конфликтов являются: недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности  материальных и духовных благ, бытовая  неустроенность; отдаленность проживания от дислокации военной части; слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения межличностных  противоречий и др.  

Субъективные причины  конфликтов: индивидуально-психологические  особенности, связанные с недостаточностью культуры общения, завышенной самооценкой, стремлением стать лидером в  коллективе любыми путями и т.п.; негативные традиции в коллективе; наличие в  коллективе микрогрупп с отрицательной  направленностью и другие. 

Своевременное разрешение возникшего конфликта выгодно всем противоборствующим сторонам и коллективу в целом. Рассмотрим некоторые способы  успешного разрешения конфликтов. 

1. Прекращение конфликтного  взаимодействия является первым  и очевидным условием начала  разрешения любого конфликта.  До тех пор пока конфликтующие  стороны будут предпринимать  какие-то меры по усилению позиции  одного или ослаблению позиции  другого с помощью психического  или физического насилия, речь  о разрешении конфликта идти  не может. 

2. Следующим способом  является поиск общих или близких  по содержанию точек соприкосновения.  Это двусторонний процесс предполагает  анализ как своих целей и  интересов, так и целей и  интересов другого. 

3. Главное при  разрешении конфликтов - постараться  снизить интенсивность негативных  эмоций. Поэтому, чтобы приступить  к разрешению конфликта, необходимо  снизить или хотя бы наметить  тенденцию к смягчению этого  негативного отношения. 

4. Одновременно для  снижения негативных эмоций по  отношению к тому, с кем вы  в конфликте, целесообразно перестать  видеть в нем врага, противника, изменить свое мнение о нем.  Важно понять, что проблему, из-за  которой возник конфликт, предпочтительнее  решать сообща. 

5. Большое значение  имеют меры, направленные на снижение  негативных эмоций противоположной  стороны. Среди мер, снижающих  негативные эмоции, выделяют такие,  как: положительная оценка некоторых  действий другого, готовность  идти на уступки или сближение  позиций, обращение к третьей  стороне, которая авторитетна  для него, критичное отношение  к самому себе, прерывание под  значимым предлогом общения на  некоторое время, спокойное и  уравновешенное собственное поведение  и др. 

6. Когда стороны  в той или иной степени интегрируют  свои усилия по завершению  конфликта, необходимым является  учет статусов (должностного положения)  друг друга. Сторона, занимающая  в конкретной ситуации взаимодействия  подчиненное положение или имеющая  статус младшего, должна четко  осознавать пределы тех уступок,  которые может себе позволить  старший. Завышенные или радикальные  требования могут спровоцировать  более сильную сторону на возврат  к конфликтному противоборству. 

7. Важно знать  еще одно немаловажное условие  -выбор оптимальной стратегии  разрешения, соответствующей данным  обстоятельствам. Стратегия выхода  из конфликта представляет собой  основную линию поведения оппонента на его заключительном этапе Чумиков А. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия. Социс, 1995.. 

В зависимости от возможных моделей разрешения конфликтов, интересов и целей конфликтующих  субъектов применяются пять основных стилей разрешения конфликта. Это: стили  конкуренции (соперничества), уклонения (уступки), приспособления, сотрудничества, компромисса (рассмотрен выше). Характеристика данных стилей, тактика их выбора и  технология применения описаны американской исследовательницей проблем конфликтологии доктором философии Д.Г.Скотт, в ее работе «Конфликты, пути их преодоления». 

Соперничество (упорствование  в своей позиции) на завершающем  этапе конфликта заключается  в навязывании другой стороне  предпочтительного для себя решения. 

Приспособление или  уступка на завершающем этапе  конфликта рассматривается как  вынужденный отказ от борьбы и  сдача своих позиций. Данная стратегия  означает, что вы действуете совместно  с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные  интересы в целях сглаживания  атмосферы и ее восстановления. 

Сотрудничество считается  наиболее эффективной стратегией поведения  в конфликте и его разрешения. Данная стратегия предполагает направленность конфликтующих на взаимовыгодное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны  не как противника, а как помощника, равного в поиске альтернативного  решения Анцупов А., Шипилов А. Конфликтология. - СПб.: Питер, 2008 . 

Таким образом, проблема улучшения взаимоотношений, предупреждения и разрешения межличностных конфликтов достаточно сложна. Решение ее во многом определяется знанием сущности конфликта, способов его разрешения, готовностью  и стремлением военнослужащих повысить свою общую и коммуникативную  культуру. 

2.1 Внешний и внутренний  конфликт в деятельности сотрудника  органов безопасности. Способы их  разрешения 
 

Среди конфликтов, имеющих  профессиональную направленность, следует  отметить внешние и внутренние. Внешние  проявляются как нравственные противоречия между людьми: личность - общество, личность - группа, группа - общество. Они выражают расхождение ценностных ориентаций отдельных личностей, социальных групп  и общества. Мы их уже рассмотрели. 

Источником внутренних конфликтов является разнохарактерность самих мотивов личности, их подчинении и соподчинении друг другу. Выбор  поведения личности при разрешении такого конфликта зависит от самой  личности, ее ориентации на те, или иные ценности. Существует несколько 

типов личности сотрудника, делающего выбор на: а) требованиях  законов и приказов; б) соблюдении принципов справедливости и гуманизма; в) профессиональном долге и служебной  целесообразности; г) эффективном достижении цели; д) выполнении указаний руководства. 

Можно выделить несколько  видов мотивации таких действий сотрудниками органов безопасности:  

- биологический (голод,  жажда, боль и т.д.);  

- утилитарный или  стремление к личной пользе (например, регулярные занятия спортом, тщательность  подготовки к экзаменам и т.д.);  

- эмоциональный (т.е.  выполнение тех или иных действий, чтобы испытать свои эмоции, например, участие в соревнованиях, рыбалка,  охота, художествнная самодеятельность, где важны участие, в основном, а не результат);  

- зависимый (стремление  повысить свой престиж, завоевать  или поддержать свой престиж  и т.д., с целью показать себя  в выгодном свете (зависит от  общественного мнения);  

- моральный (стремление  к добру, совершение действий  ради чувства долга, т.е. любое  действие, совершаемое не ради  личной выгоды). 

Так или иначе, сотрудник  органа безопасности должен исходить из интересов личности, общества и  государства. Приоритеты добра и  справедливости, профессионального  долга должны служить основой  при разрешении любых конфликтных  ситуаций. 

Внешний конфликт зависим  от внутреннего, так как в ряде случаев внутренний может послужить  поводом для возникновения внешнего. 

Особенность конфликтов для сотрудника органа безопасности состоит в том, что работая  в преступной «среде» «под прикрытием», в нем сосуществуют два нравственных критерия - один, который разделяет  он сам, другой - под который он вынужден подстраиваться, выполняя специфические  задачи органов безопасности. 

Развитие конфликта  все же приводит к его завершению, т.е. к выбору определенного варианта. Эта позиция будет более прочной, если моральный выбор личности будет  подкреплен ее убеждениями. Поэтому, успешная работа сотрудника с негласными помощниками  зависит, во многом, и от умения сотрудника «превратить» моральные выбор «источника»  в его убеждения. Своевременное  разрешение такого конфликта - залог  безопасности государства в целом. 

Решение поставленных перед сотрудником задач требует  определенного от него выбора между  целью и средствами для достижения к этой цели. Вопрос о том, как  соотносятся цели и средства между  собой стоит уже давно. На этот счет существует две теории: первая - абстрактного гуманизма (Макиавелли, 1469-1527 гг., Ницше, Гитлер), согласно которой  «цель оправдывает средства», где  человек - средство для достижения цели, в его совесть - помеха для достижения этой цели, и вторая - никакая цель не оправдывает средства, напротив, средства определяют цель (Лев Толстой, Махатма Ганди, Мартин Лютер Кинг).