Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«Челябинский  государственный  университет»

Кафедра государственного и  муниципального управления

Центр заочного дистанционного образования 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 

ТЕХНОЛОГИИ  СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА  К ЭФФЕКТИВНОМУ ТРУДУ 
 

  Работу выполнила 

студентка

Лазарева  Екатерина Олеговна

11 УС – 201 группы  

Научный руководитель: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Челябинск

2009 год

 

    СОДЕРЖАНИЕ 
 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….........2

Состав персонала……………………………………………………………........5

Эффективность использования персонала…………………………………...…8 

Понятие стимулирования труда………………………………………….…..…11 

Основные методы стимулирования труда………………………………..........17 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….……29 

Список используемой литературы………………………………………….….31

 

ВВЕДЕНИЕ 

   Руководители  всегда сознавали, что необходимо стимулировать  людей к работе на организацию. Однако они полагали, что для этого  достаточно обычного материального  вознаграждения.

   Истинные  побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так уж просто. Они чрезвычайно  сложны. Овладев современными возможностями  мотивации, руководитель в состоянии  значительно расширить свои возможности  в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

   Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности  и квалификация, но особенно мотивация  (побуждение). Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование.

   Стимулирование  – это процесс использования  различных стимулов для мотивирования  людей, где стимулы выполняют  роль рычагов воздействия , вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

   Путь  к эффективному управлению человеком  лежит через эффективное стимулирование.

Существует  ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы стимулирования:

объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной  оценки результатов его труда;

предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

адекватность: вознаграждение должно быть адекватно  трудовому вкладу каждого работника  в результат деятельности всего  коллектива, его опыту и уровню квалификации;

своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);

значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;

справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

 

    1. Состав персонала

    Персонал  или кадры - это основной штатный  состав работников организации, выполняющих  различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется прежде всего своей численностью, которая определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

    Эти факторы задают нормативную численность работников, которую на практике почти никогда не удается обеспечить, поэтому кадровый потенциал более объективно характеризуется списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально работают в организации в данный момент. В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной.

    К списочной численности относятся  все категории работников: постоянные, сезонные, временные, оформленные не менее чем на пять дней.

    Так как не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность. Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других.

    Поскольку списочная и явочная численность  персонала постоянно меняются, на практике принято определять их среднюю  величину. Для этого суммируются  соответствующие каждодневные показатели, в том числе за праздничные  и выходные дни, которые приравниваются к предшествующим рабочим дням, и полученный результат делится на количество дней за период.

    Число принятых или выбывших работников за соответствующий период времени  есть оборот персонала. Он может быть необходимым, то есть который составляют те, кто уволился или был уволен по объективным причинам (призыв на военную службу, сокращение штатов вследствие изменения масштаба деятельности, структуры организации, системы управления ею, выход на пенсию и так далее), и излишним, связанным с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнения за нарушения трудовой дисциплины). Излишний оборот характеризует текучесть кадров. Движение персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей, таких как интенсивность оборота, коэффициент постоянства, коэффициент текучести и так далее.

      Состав персонала любой организации  неоднороден, так как люди различаются  по естественным и приобретенным  признакам - полу, возрасту, образованию,  стажу работы, профессии, специальности,  квалификации, занимаемой должности.

    На  их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру персонала. По-другому ее называют социальной структурой. Она может быть статистической и аналитической.

    Статистическая  структура персонала отражает его  распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов), и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделения социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических работников, служащих, рабочих.

Аналитическая структура определяется на основе специальных  исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В отношении  общей структуры персонал рассматривается  по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает соотношение отдельных категорий работников; например, "занятые простейшим трудом с помощью простейших приспособлений и без них", "выполняющие работу вручную, не при машинах", "выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов" и так далее.

Главная цель управления персоналом состоит  в формировании  численности и  состава работников, отвечающих специфике  деятельности  данного  торгового  предприятия  и  способных  обеспечивать  основные  задачи  его  развития   в предстоящем периоде. 

 

     2. Эффективность использования персонала

    Результатом эффективного управления персоналом является сосредоточение усилий работников на выполнении задач, намеченных стратегией организации, обеспечение эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей занятых, реализация их потенциала, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшение морального климата, достижение взаимной выгоды индивидов, профессиональных и социальных групп персонала организации, формирование у работников необходимых организации интересов и поведения с целью интеграции ожиданий организации с их  интересами. Конечная цель работы с персоналом обеспечение максимального сближения ожиданий организации и интересов работника, связанных с профессиональной деятельностью.

    Принцип соотнесения денежных затрат на развитие персонала и получаемых результатов  в виде прибыли становится не только общепризнанным, но и первостепенным для менеджмента в России. Такой подход базируется на долгосрочной стратегии бизнеса, полностью соответствует ей и способствует видоизменению деятельности персонала в производственно-технической и социально-экономической сферах. Систему управления персоналом можно разделить на две подсистемы: тактическую и стратегическую. На первую возложены такие функции, как организация набора рабочей силы (поиск, собеседование, тестирование, оформление документов); подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров; организация распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников, оценка и выработка рекомендаций об их дальней судьбе; текущий учет и планирование потребностей кадрах в рамках года на основе анализа их состояния.

      Стратегическая подсистема ориентируется на разработку перспективной кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости. Работа с персоналом превратилась в последние годы в одну из основных обязанности руководителей всех уровней и направлений, которые должны придерживаться определенных правил. Основные из них следующие:

    -безусловная  ориентация на требования законодательства  о труде;

    -учет  не только текущих, но и перспективных  потребностей организации в персонале, исходящих из задач ее развития, прогноза рыночной конъюнктуры и тенденций естественного движения рабочей силы;

    -соблюдение  баланса интересов организаций  и е работников;

    -создание  условий для сокращения числа  увольнений и сохранения занятости;

    -максимальная  забота о каждом человеке, уважение  его прав, свобод, достоинств.

    Результативное  управление персоналом основывается на социальном партнерстве, под которым  понимаются взаимосвязанные действия администрации трудового коллектива, профсоюзов и иногда представителей государства. Стороны обязаны выполнять некоторые требования.

    Трудовой  коллектив — наращивать производительность труда, повышать качество работы, соблюдав сроки выполнения заданий, производственную и другие дисциплины, материально и морально отвечать за результаты труда.

    Администрация — обеспечивать занятость и предотвращать  массовые увольнения, материально стимулировать  работников, индексировать заработную плату в соответствии с ростом цен, обеспечивать работников социальными пособиями при временной нетрудоспособности и потере работы.

    Правительство — выдавать госзаказы, обеспечивать ресурсами, осуществлять политику протекционизма, переквалифицировать работников за счет государства, обеспечивать лиц, потерявших работу. В рамках социального партнерства коллективу предоставляется возможность участвовать в рассмотрении и оценке текущих и перспективных социальных программ, планов культурных и оздоровительных мероприятий, улучшения охраны труда, отдыха, питания сотрудников, внедрении прогрессивных форм организации труда, пересмотре норм выработки, утверждении систем оплаты и индексации.