Теоретические аспекты, понятие и задачи кадровой политики организации

2.1 Исследование теоритических аспектов  кадровой политики ЗАО «АБИгрупп»      

В данном курсовом проекте я исследую компанию ЗАО "АБИгрупп".

Организационно - правовая форма: закрытое акционерное общество.

Юридический адрес: 600009, г. Владимир, ул.П. Осипенко,41

Учредительными документами общества являются учредительный договор, подписанный его учредителями, и утвержденный ими устав [1].

Органами управления и руководства предприятия являются:

• собрание учредителей;
• ревизионная комиссия;
• руководство предприятия.

На территории Владимирской области 4 марта 2005 года образовалось предприятие ЗАО "Аникеев Бизнес Инвест". В 2008 году создана единая вертикально интегрированная структура - группа компаний ABI GROUP (5 500 человек). Управляющая компания пяти холдингов 13 октября 2008 года переименована в ЗАО "АБИгрупп" (на настоящий момент численность - 292 человека).

ЗАО "АБИгрупп" относится к предприятиям среднего бизнеса, соответственно штат сотрудников фирмы небольшой - 292 сотрудника. Вследствие чего, у руководства организации появляется возможность контролировать весь процесс деятельности фирмы лично. Для осуществления данной идеи на предприятии была создана смешанная линейно-функциональная структура управления, представленная на рис.1. Организационная структура предприятия с одной стороны выделяет строгое подчинение по вертикали, с другой, выделение в его иерархии задач по функциональному (горизонтальному) признаку, требующих специализированного решения [1].

Организационная структура ЗАО "АБИгрупп" соответствует целям и задачам деятельности предприятия и приспособлена к ним. Организационная структура создает некоторый каркас, который является основой для формирования отдельных административных функций. Структура выявляет и устанавливает взаимоотношения сотрудников внутри организации.

Линейно-функциональная организационная структура управления дает ЗАО "АБИгрупп" ряд преимуществ:

• четкая система взаимных связей функций и подразделений;
• четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;
• ясно выраженная ответственность;
• быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

Недостатки организационной структуры ЗАО "АБИгрупп":

• отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования; в работе руководителей практически всех уровней оперативные проблемы ("текучка") доминирует над стратегическими;
• наличие межфункциональных барьеров при принятии решений когда приходится осуществлять многочисленные согласования с представителями разных служб. Большое число "этажей управления" между работниками и лицом, принимающим решение;
• перегрузка управленцев верхнего уровня.

 

 

Рис.1. Организационная структура ЗАО "АБИгрупп"

 

Кадровый состав предприятия является самостоятельной экономической категорией и представляет собой реальные ресурсы живого труда в их количественном и качественном выражении. Основными факторами социально-экономического развития и повышения конкурентоспособности любого предприятия можно считать обеспеченность его квалифицированной рабочей силой и степень её мотивации [10].

Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является среднесписочная численность персонала, распределение персонала по категориям, соответствие уровня квалификации должностным требованиям. Первичная информация для анализа собрана посредством статистики предприятия, из личных дел работников. Информация о динамике функциональной структуры кадрового потенциала организации представлена в таб.1.

 

Таблица 1. Динамика функциональной структуры кадрового потенциала ЗАО "АБИгрупп" в 2008-2009 гг.

Категория персонала	2008г.	2009г.	Отклонение, чел	Темп роста, %
Средняя численность персонала, чел. всего:	262	292	30	111,45
Руководители всего:	64	84	20	131.25
- Топ-менеджмент	5	7	2	140,00
Категория персонала	2008г.	2009г.	Отклонение, чел	Темп роста, %
- Средний менеджмент	22	36	14	163,64
- Линейный менеджмент	37	41	4	110,81
Специалисты	178	191	13	107,30
Служащие	13	12	-1	92,31
Рабочие	7	5	-2	71,43

 

Сложившийся уровень обеспеченности трудовыми ресурсами анализируемого предприятия позволяет осуществлять коммерческую деятельность достаточно эффективно. В целом, предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на 94% (17 штатных единиц остаются вакантными) и структура распределения работников по группам, представленная на рис.2, соответствует потребностям предприятия [10] .

Соотношение персонала по категориям работников для данного предприятия удовлетворительное и способствует решению оперативных и стратегических задач. Как и полагается управляющей компании, основную массу составляют специалисты - 65% и руководители - 28%. Очевидно, что имеется тенденция к росту численности. За последний отчетный период численность персонала выросла на 30 человек или на 10,3 %.

 

Рис.2. Структура персонала ЗАО "АБИгрупп" по категориям в 2009г.,%

 

Компания привлекает новых специалистов и руководителей, преимущественно среднего уровня менеджмента [11].

Работники предприятия согласно штатному расписанию разделены по подразделениям, которое представлено в таб.2.

 

Таблица 2. Распределение персонала ЗАО "АБИгрупп" по подразделениям

Подразделение	Всего, сотрудников	Всего, %
Администрация	18	6,16
Исполнительные директора	2	0,68
Департамент внутреннего контроля	32	10,96
Департамент информационных технологий и проектной деятельности	78	26,71
Финансово-экономический департамент	31	7, 19
Департамент по управлению и развитию персонала	13	4,45
Департамент систем учета и аудита	26	8,90
Корпоративный университет	16	5,48
Юридическая служба	22	7,53
Служба заказчика	22	7,53
Служба по связям с общественностью	4	1,37
Служба аренды коммерческой недвижимости	8	2,74
Служба маркетинга	9	3,08
Психологический центр	4	1,37
Сектор охраны труда, окружающей среды и пожарной безопасности	2	0,68
Центр транспортной логистики	5	1,71

 

Штатное расписание ЗАО "АБИгрупп" соответствует целям и задачам организации [1] .

Целесообразно анализировать качественный состав персонала по следующим показателям: возраст, половая принадлежность, образование, стаж работы. Данные анализа по уровню образования сотрудников представлены в таб.3

 

Таблица 3. Распределение работников предприятия по уровню образования

Образование	Всего, %	Всего, чел.	Категории работников
			Руководители	Специалисты	Служащие	Рабочие
Высшее	84	246	80	156	10	0
Среднее проф.	9	27	3	23	1	0
Начальное проф.	2	7	0	3	1	3
Среднее (полное) общее	4	12	1*	9*	0	2
ИТОГО	100%	292	84	191	12	5

 

* в настоящее время сотрудники являются студентами высших учебных заведений.

Структура персонала по уровню образования представлена на рис.3. Уровень образования сотрудников находится на достаточно высоком уровне - удельный вес специалистов с высшим образованием 84%, а среди служащих более 80% сотрудников имеют высшее образование, хотя достаточно иметь специальную профессиональную подготовку.

Рис.3. Структура персонала ЗАО "АБИгрупп" по уровню образования

 

Анализ по возрастному составу сотрудников ЗАО "АБИгрупп" представлен в таб.5. Анализ показал, что большинство сотрудников организации находятся в возрастной категории от 21 до 30 лет. На 2-ом месте по численности сотрудники возрастной категории от 31 до 40 лет. Это говорит о том, что в компании приветствуются молодые образованные специалисты, которые стремятся к обучению и инновациям.

 

Таблица 5. Характеристика работников различных категорий по возрасту, чел.

Стаж (лет)	Руководители	Специалисты	Служащие	Рабочие	Всего
до 20 лет	0	3	1	0	4
21-30 лет	5	149	0	2	156
31-40 лет	58	11	9	0	78
41-50 лет	17	21	2	0	40
51-60 лет	4	7	0	2	13
старше 60 лет	0	0	0	1	1

 

Результаты анализа показали, что средний возраст сотрудников организации составляет 32 года.

2.2 Анализ существующей кадровой политики и выявление проблем управления персоналом ЗАО "АБИгрупп"

Проанализируем основные направления кадровой политики ЗАО "АБИ - групп":

• Обеспечение предприятия человеческими ресурсами (планирование потребности в персонале, поиск персонала, набор и отбор персонала);
• Использование персонала (адаптация персонала, мотивация персонала, оценка персонала, составление индивидуальных программ карьерного роста);
• Управление знаниями в компании (централизация и систематизация знаний, коллективизация знаний, интенсивность создания и использования знаний, организация системы профессионального обучения сотрудников организации).
• Корпоративная культура (создание и продвижение)

Планирование потребности в персонале должно быть направлено на решение специфических задач управления персоналом. К числу таких задач относятся:

• точное определение потребностей организации (предприятия) в персонале на плановый период;
• определение потребности в привлечении (или высвобождении) работников исходя из перспектив развития фирмы в плановом периоде;
• обеспечение рационального использования кадрового потенциала организации (предприятия);
• разработка мероприятий по развитию и обучению персонала в плановом периоде;
• определение расходов на персонал.