Теоретичне та емпіричне дослідження впливу стилів керівництва на психологічний клімат в колективі

ЗМІСТ

 

 

ВСТУП…………………………………………………………………………2

Теоретичний аналіз проблеми впливу стилів керівництва на психологічний  клімат в колективі……………………………………………4

1.Місце та значення  психологічного клімату в колективі………………..4

2.Основні підходи до  розуміння керівництва……………………………..9

3.Вплив стилів керівництва  на психологічний клімат в  колективі………21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

 

Актуальність дослідження Управління великою компанією потребує чіткої координації й прагматизму. Однак у більшості організаціях для досягнення великого результату необхідні нові підходи в управлінні. Одним із таких підходів є сприятливий психологічний клімат, емоційне управління, елементи якого так чи інакше були присутні в усі часи і у будь-якій компанії. В умовах сучасної практики постійно зростає інтерес до явища психологічного клімату колективу. Актуальність даної проблеми диктується перш за все збільшеними вимогами до рівня психологічної включності індивіда в його трудову діяльність і ускладненням психічної життєдіяльності людей, постійним зростанням їх особових домагань. Вдосконалення психологічного клімату колективу – це задача розгортання соціального і психологічного потенціалу суспільства і особи, створення найповнокровнішого способу життя людей. Формування сприятливого психологічного клімату трудового колективу є однією з найважливіших умов боротьби за зростання продуктивності праці. Разом з тим, психологічний клімат є показником рівня соціального розвитку колективу і його психологічних резервів, здібних до більш повної реалізації. А це, у свою чергу, пов'язано з перспективою зростання соціальних чинників в структурі виробництва, з вдосконаленням як організації, так і умов праці. Від рівня оптимальності психологічного клімату кожного окремого трудового колективу залежить і загальна соціально-політична, ідеологічна атмосфера суспільства, країни в цілому. Ефективність спільної діяльності залежить від оптимальної реалізації особових і групових можливостей. Сприятлива атмосфера в групі не тільки продуктивно впливає на результати її, але і перебудовує людину, формує його нові можливості і проявляє потенційні. Актуальність даної проблеми диктується запитами практики, обумовлених в наші дні колективним характером, що посилився, людської діяльності і актуальними проблемами ефективності організації і управління людьми, регуляції між ними відносин, що розгортаються, використовування виховних і психотерапевтичних дій. Якість психологічного клімату в колективі визначає відношення керівника до суспільства в цілому, до своєї організації і до кожної людини окремо. Ще багато керівників у наш час не усвідомили всієї важливості стану психологічного клімату в колективі. Але все частіше на чолі компаній і організацій з'являються  керівники нового типу, що не економлять засобів на виховання повноцінних виконавців і творчих працівників. Такі  компанії відрізняються злагодженістю роботи, єдністю усередині колективу, вражаючими результатами своєї роботи. Сприятливий психологічний клімат є умовою підвищення продуктивності праці, задоволеності працівників працею і колективом. Психологічний клімат виникає спонтанно. Але хороший клімат не є простим слідством проголошених девізів і зусиль окремих керівників. Він є підсумком систематичної виховної роботи з членами колективу, здійснення спеціальних заходів, направлених на організацію відносин між керівниками і підлеглими. Формування і вдосконалення психологічного клімату – це постійна практична задача керівників будь-якого рангу. Створення сприятливого клімату це справа не тільки відповідальна, але і творча, яка вимогає знань його природи і засобів регулювання, уміння передбачати вірогідні ситуації у взаємостосунках членів колективу.

 

Об'єктом  дослідження - курсової роботи є психологічний клімат колективу

 

Предмет дослідження – вплив стилів керівництва на психологічний клімат в колективі

 

Метою курсової роботи  є теоретичне та емпіричне дослідження впливу стилів керівництва на психологічний клімат в колективі

 

Мета роботи передбачає виконання таких завдань:

 

- проаналізувати психологічний зміст проблеми в науковій літературі;

- здійснити емпіричне дослідження визначеної проблеми;

     - сформулювати висновки теоретико - емпіричного дослідження.

 

Практичне значення курсової роботи полягає у можливості використання деяких результатів дослідження щодо впливу стилів керівництва на психологічний клімат колективу для ефективності організації та управління

 

 Гіпотеза дослідження полягає в тому, що стилі керівництва впливають на психологічний клімат колективу, а саме демократичний стиль керівництва створює сприятливий психологічний клімат в колективі

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ТЕОРЕТИЧНИЙ АНАЛІЗ ПРОБЛЕМИ ВПЛИВУ СТИЛІВ

КЕРІВНИЦТВА НА ПСИХОЛОГІЧНИЙ КЛІМАТ В КОЛЕКТИВІ

 

1 .Місце та значення психологічного клімату в колективі

 

 

 Кожному трудовому колективу, притаманні певні ознаки. Найважливіша серед них - наявність суспільно-значимої мети, яка об’єднує членів колективу, і спільна діяльність, спрямована на досягнення цієї мети. Колектив має певну організаційну структуру, зумовлену метою та відносинами управління і підпорядкування. З огляду на це в ньому формується певний психологічний клімат.

В психологію поняття  «клімат» прийшло з метеорології і географії. Зараз це поняття  характеризує невидиму, тонку, делікатну, психологічну сторону взаємостосунків  між людьми. У вітчизняній соціальній психології вперше термін «психологічний клімат» використовував Н.С. Мансуров, який вивчав виробничі колективи. Одним з перших розкрив зміст соціально-психологічного клімату В.М. Шепель. На його думку, психологічний клімат – це емоційне забарвлення психологічних зв'язків членів колективу, виникаюче на основі їх близькості, симпатії, збігу характерів, інтересів, схильностей. Він вважав, що клімат відносин між людьми складається з трьох кліматичних зон. Перша кліматична зона – соціальний клімат, який визначається тим, наскільки в даному колективі усвідомлені цілі і задачі суспільства, наскільки тут гарантовано дотримання всіх конституційних прав і обов'язків працівників як громадян. Друга кліматична зона – моральний клімат, який визначається тим, які моральні цінності в даному колективі є прийнятими. Третя кліматична зона – психологічний клімат, ті неофіційні відносини, які складаються між працівниками, що знаходяться в безпосередньому контакті один з одним. Психологічний клімат – це клімат, зона дії якого значно локальніше соціального і морального клімату [1, с. 9-11].

У дослідженнях вітчизняних  соціальних психологів (К.К. Платонова, А.А. Русаліновой, В.М. Шепеля, Б.Д. Паригін, А.М. Щербань та ін) намітились чотири основні підходи до розуміння  природи психологічного клімату. Але всі вони сходяться на думці, що феномен психологічного клімату включає поняття стану психології, організації як єдиного цілого, яке інтегрує приватні групові стану. Психологічний клімат як інтегральне стан організації включає цілий комплекс різних характеристик. Розроблена певна система показників, на підставі яких виявляється можливим оцінити рівень і стан психологічного клімату. При його вивченні за допомогою анкетного опитування за основні показники звичайно беруться такі: задоволеність працівників організації характером і змістом праці, взаєминами з колегами по роботі, стилем керівництва, рівнем конфліктності відносин, професійною підготовкою персоналу. Ставлячи питання анкетованих, дослідник з'ясовує коло проблем організації. Математичний аналіз даних дозволяє виявити характеристики і фактори сприятливого і несприятливого психологічного клімату, формування і вдосконалення якого вимагає від керівників і психологів розуміння емоційного стану людей, настрої, відносин один з одним.

Зарубіжні дослідники виділяють таке важливе психологічне поняття як довіра, що є основою організаційного успіху (Роберт Брюс Шо). З одного боку, довіра - це проблема відносин між людьми, тобто важлива складова психологічного клімату організації. Але з більш широкої точки зору, довіра - це потужна універсальна сила, що впливає практично на все, що відбувається всередині організації і у відносинах між організаціями і одночасно є структурної та культурної характеристикою організації [19; 72].

 Р.Б.Шо визначає  фактори, що формують довіру. Це - порядність, компетентність, лояльність, відкритість співробітників фірми. Всі ці фактори розглядаються у взаємозв'язку як "соціальний капітал", досягнутий в організації.

Психологічний клімат – це стійка духовна атмосфера, психологічний стан колективу, який виявляється у стилі й манері поведінки, взаємовідносинах працівників та виконанні ними своїх професійних і громадських обов’язків. Психологічний клімат колективу формується під впливом макро- та мікросередовища. До макросередовища відносять соціально-політичні, економічні умови суспільства. Вплив макросередовища опосередковується мікросередовищем. Це конкретні умови праці, матеріальна зацікавленість, або незацікавленість, професійна придатність (непридатність) членів колективу до виконання службових обов’язків, міра інтеграції службових обов’язків, індивідуальни звички, потреби, інтересіи, ціннісні орієнтири, мети колективу, суспільства загалом. Найважливіша особливість психологічного клімату в тому, що він дає найбільш інтегральну і динамічну характеристику психічного стану всіх прояв життя колективу.Психологічний  клімат – один не тільки з найбільш рухливих, але з найбільш значимих компонентів у структурі соціально – психологічних умов і найважливіших факторів всієї життєдіяльності трудового колективу. Висока його значимість обумовлена,насамперед, тим, що він відображає внутрішній стан трудового колективу, його психологічну атмосферу. А оскільки трудова діяльність займає в нашому житті найважливіше місце і відбуваеться через участь кожного в спільній роботі колективу, то й характеристики в даному колективі психологічного клімату є значимою соціально – психологічною складовою способу життя кожної особистості. Через психологічний клімат опосередковується будь - яка діяльність колективу. При цьому переважний психічний настрій тієї чи іншої групи людей визначає собою не тільки міру включеності в діяльність, але і в кінцевому підсумку ефективність.Залежно від характеру психологічного клімату його вплив на особистість буде різним: стимулювати до праці,підимати настрій, вселити бадьорість і впевненість , або, навпаки, діяти гнітюче, знижувати активність і єнергію, приводити до виробничих і моральним втрат. Ефект впливу може бути позитивним чи негативним; сприятливим чи несприятливим, здоровим чи нездоровим. Значення, що визначають стан клімату, поляри. У них відсутні півтони, які дозволили б зробити плавний перехід від позитивного до негативного, від благополучного де негативного. Це відбувається тому, що психологічний клімат,насамперед, виражається в різному роді ємоційних проявах, в емоційному оцінюванні існуючих відносин. Про стан клімату можна довідатися, насамперед, по тих емоційних оцінок, які дають різним явищам,що відбуваються в колективі, його члени. А на рівні емоцій завжди вирішується «подобається - не подобається», «приємно - неприємно», «достягає задоволення - не достягає  задоволення». На емоційному рівні саме такі полярні визначення значимі для людини. По суті психологічний клімат - інтегральний показник рівня розвитку трудового колективу. Досягнення певного рівня єдності саме в цій області - це одночасно і мета на шляху становлення колективу, і показник стану його психологічного клімату. Ясне розуміння і прийняття членами колективу його основних цілей і завдань, достатня гнучкість у виборі засобі і способів їх досягнення характеризують високий рівень розвитку колективу. Ці ж показники є основою формування позитивного психологічного клімату. Психологічний клімат у колективі значною мірою визначається рівнем організації виконання прийнятих рішень Велика кількість нереалізованих рішень породжує пасивність, байдужість до справ колективу. Найчастіше такий стан викликає канцелярсько-бюрократичне ставлення, коли головним є не як краще зробити, а як краще виглядати. Важливим чинником формування сприятливого психологічного клімату в колективі є контроль за виконанням прийнятих рішень, що забезпечує зворотній зв’язок між керівником та підлеглим, виконує функцію перевірки достовірності інформації, що надходить від виконавців про хід реалізації поставлених завдань та подальшу орієнтацію виконавців на певну роботу і коригування завдань. У тих колективах, де переважають, відносини взаєморозуміння, співпраці, взаємодопомоги, ввічливого ставлення один до одного, там працівник, як правило, задоволений своєю діяльністю. І, навпаки, в колективах, де стосунки позначені формальністю, а тим паче, неприязню, працівник відчуває емоційний дискомфорт, відчуженість, а інколи переживає стресові ситуації, що призводять до зниження його соціальної та службової активності.

Таким чином, можно дійти  висновку, що позитивний психологічний клімат не є продуктом спонтанного розвитку групи, не може бути досягнутий сам собою. Це нагорода за взяту, цілеспрямовану і тривалу працю всього колективу, результат добре спланованої і організованої діяльності, і мистецтва керівництва. Мистецтво керівника полягає в тому, щоб в даний проміжуток часу, в даному місці і для даної групи працівників підібрати такий комплекс управлінських дій, який забезпечить максимальну ефективність роботи групи. При цьому на об'єктивну необхідність вибору методів керівництва того чи іншого типу накладаються суб'єктивні навики ділового спілкування. Все це утворює своєрідний характер ділового спілкування з підлеглими, який називається стилем керівництва. У найзагальнішій формі – це комплекс принципів, засобів, методів, за допомогою яких керівник практично вирішують покладені на нього завдання, зокрема тих, що стоять перед колективом: вирішення питань підбору і розстановки працівників, організація їх роботи, заохочення чи покарання, просування по службі тощо. Правильно вибраний стиль керівництва підвищує якість і результативність роботи, впливає на результати діяльності колективу. Поведінка керівника, його вміння керувати підлеглими створює здоровий клімат в колективі, сприяє розвитку творчої ініціативи працівників, що в кінцевому результаті дає не менший виробничий ефект, ніж автоматизація праці. Тому так важливо знання найважливіших складових психологічного клімату, розроблених як вітчизняними, так і зарубіжними дослідниками.

 

2. Основні підходи до розуміння керівництва

 

 

Кожен керівник у процесі  управлінської діяльності виконує  свої обов'язки у властивому тільки йому стилі. Стиль керівництва виражається  в тому, якими прийомами керівник спонукає колектив до ініціативного і творчого підходу до виконання покладених на нього обов'язків, як контролює результати діяльності підлеглих. Прийнятий стиль керівництва може служити характеристикою якості діяльності керівника, його здатності забезпечувати ефективну управлінську діяльність, а так само створювати в колективі особливу атмосферу, сприяє розвитку сприятливих взаємин і поведінки. Ступінь, до якої керівник делегує свої повноваження, типи влади, які він використовував, і його турбота, перш за все про людські відносини або, перш за все, про виконання завдання - все відображає стиль керівництва даного керівника.   Стиль є соціальне явище, оскільки в ньому відображені світогляд і переконання керівника, а так само він багато в чому визначає результати діяльності всієї системи.

Керівник який турбується про ефективність своєї роботи, повинен  прагнути стати лідером. Поняття "лідер" у порівнянні з поняттям "керівник" є більш містким, оскільки охоплює  риси особистості як керівника, так  і лідера, тобто, що керівник, який володіє якостями лідера, може здійснювати вплив на працівників з метою впровадження змін в організації, виходу на вищий, якісно новий і модернізований рівень [14, c.184].

Гладунський В., Гончаров А., Донченко О., Кузьмін О.Є. дають такі визначення поняттю «стиль керівництва»: система методів впливу керівника на підлеглих; система способів, методів і форм практичної діяльності менеджера; вияв певних особистих якостей керівника у його стосунках із підлеглими, способах розв'язання виробничих та інших проблем; звична манера стосунків керівника з підлеглими, ступінь зусиль, які він прикладає, щоб вплинути на них, спонукати їх до досягнення цілей організації; звична манера поведінки щодо підлеглих з метою вплинути на них і спонукати їх до досягнення цілей організації. Тобто стиль керівництва розглядається як система постійно застосовуваних методів керівництва[2].

Лідерство - це здатність  завдяки особистим якостям здійснювати  вплив на поведінку окремих осіб та груп працівників з метою зосередження їхніх зусиль на досягнення цілей організації; деякий невловимий феномен групової динаміки, що віддзеркалює бажання колективу під керівництвом лідера ефективно, реалізуючи творчі сили кожного, об'єднати зусилля для досягнення загальних для всієї групи цілей і завдань [11, c.20]. Керівництво - це вид управлінської діяльності. Спільними для лідера і керівника є можливість застосовувати владу, тобто впливати на поведінку інших людей або на ситуацію за допомогою різних засобів: авторитету, примусу, традицій, економічних, соціально-психологічних механізмів.

Влада керівника зміцнюється  якщо він отримає визнання своїх  підлеглих як лідер завдяки особистим  якостям - компетентності, рішучості, цілеспрямованості, енергійності, вмінню пробуджувати ентузіазм  у інших тощо. Як результат у  колективі складаються стосунки "лідер-послідовник", які є набагато тіснішими і результативнішими, ніж стосунки "начальник-підлеглий" [6, c.44].

Лідерство дозволяє особливо підсилити  керівні дії у таких сферах, як постановка цілей; координація зусиль підлеглих; оцінка результатів їхньої роботи; мотивування діяльності. Відмінності між лідером і керівником випливають із функцій, які вони виконують [9].

Стиль керівництва - це стиль  поведінки керівника щодо своїх  підлеглих, який змінюється залежно  від ситуації, охоплює суб'єктивно-психологічні характеристики керівника і є спрямованим на досягнення поставлених завдань. Поведінка - сукупність дій і вчинків, спосіб життя, певні дії, уміння поводити себе відповідно до встановлених правил.

Найчастіше визначення стилю керівництва зводяться до сукупності характерних прийомів і способів вирішення завдань управління, тобто стиль - це система постійно вживаних методів керівництва. Кожному із методів відповідає певний стиль керівництва. Це означає, що кожен метод для своєї реалізації погребує особистості з конкретними вибірковими якостями [3,c. 62] .