Теории мотивации в современном управлении

           Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека) (Иванов В.Ю., 1998).

 Такое разделение достаточно  условно, т.к. в современном  общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов (Каверин С.Б., 1998).

 Социологические методы  играют важную роль в управлении  персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей  и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия  труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма, увеличение жилой площади на 1 работника и др. Конкретной формой социального планирования является план социального развития коллектива, который в 70-80-х гг. имелся на всех крупных предприятиях СССР (ГАЗ, ВАЗ, "Электросила", ЗМЗ и др.). В настоящее время проблема социального планирования актуальна для многих крупных западных и японских компаний, которые успешно используют передовой опыт советского периода (Алёхина О.Е., 2002).

 Психологические методы  играют очень важную роль в  работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Психологическое планирование составляет новое направление в  работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния  коллектива предприятия. Оно исходит  из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования относится:

- формирование подразделений  ("команд") на основе психологического  соответствия сотрудников;

- комфортный психологический  климат в коллективе;

- формирование личной  мотивации людей исходя из  философии предприятия;

- минимизацию психологических  конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

- разработку служебной  карьеры на основе психологической  ориентации работников;

- рост интеллектуальных  способностей членов коллектива  и уровня их образования

- формирование корпоративной  культуры на основе норм поведения  и образов идеальных сотрудников.

 Целесообразно,  чтобы психологическое планирование  и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов (Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т., 2001).

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ МДОУ №307.

        2.1.  Социальная характеристика МДОУ №307

          Муниципальное дошкольное образовательное  учреждение – детский сад №307 комбинированного вида Ленинского  района г. Красноярска открыт  – 15 декабря 1985 года.

          МДОУ находится на правом берегу Енисея, в микрорайоне Верхние Черёмушки по адресу 660046, г.Красноярск, пр-кт Машиностроителей,7; телефон (391) 266-90-12.

         Заведующей МДОУ является Грицкевич Надежда Николаевна. Общее количество работников – 60 человек.

         МДОУ имеет лицензию на право функционирования и оказания платных дополнительных услуг в работе с детьми.

        Общее количество групп в МДОУ – 13, из них:

1.Для детей раннего возраста – 3;

2.Для детей дошкольного возраста – 10, из них:

• для детей младшего дошкольного возраста – 6;
• для детей среднего дошкольного возраста – 2;
• для детей старшего дошкольного возраста – 1;
• для детей подготовительного дошкольного возраста – 2;
• для детей с речевыми нарушениями – 2.

        Численный состав контингента  воспитанников на 2009/10 г. – 264 чел.

         МДОУ располагает 13 групповыми  помещениями, музыкальным и спортивным залами и бассейном, педагогическим и медицинским кабинетами, кабинетами психолога и логопеда, мастерской по конструированию, кабинетом эстетического воспитания. В детском саду имеется своя картинная галерея, где проходят выставки работ детей и родителей.

        Групповые комнаты полностью  оснащены разнообразным игровым  материалом. Созданы учебные зоны, уголки релаксации, природные уголки, зоны развития «Я – концепции».

Гигиеническая оценка МДОУ соответствует  «Санитарным правилам по устройству и содержанию детских дошкольных учреждений» №3132-85.

Земельный участок 115,35 кв.м. детского сада оборудован и оснащён  необходимыми средствами для проведения учебно – воспитательной работы на свежем воздухе.

 Основными задачами МДОУ являются

- охрана жизни и укрепление  здоровья детей; 

- обеспечение интеллектуального,  личностного и физического развития  каждого ребенка с учетом его индивидуальных особенностей;

- осуществление необходимой коррекции  отклонений в развитии ребенка; 

- приобщение детей к общечеловеческим  ценностям; 

- взаимодействие  с семьей для оказания помощи  в воспитании детей, обеспечения полноценного развития ребенка.

  К основным направлениям  работы МДОУ относятся:

- развитие  физических способностей;

- развитие  интеллектуальных способностей;

- развитие  художественных способностей;

- подготовка  детей к школе;

- содружество  семьи и детского сада.

            Учреждение в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, законодательством Российской Федерации, Законом РФ «Об образовании», Типовым положением о дошкольном образовательном учреждении, нормативными правовыми актами Российской Федерации и Красноярского края, муниципальными правовыми актами органов местного самоуправления и настоящим Уставом.  

 2.2 Методы и методики исследования мотивации МДОУ № 307

 Исследование проводилось в Муниципальном дошкольном образовательном учреждении комбинированного вида детском саду №307 города Красноярска. В нём приняли участие педагоги(воспитатели) данного учреждения. Общее количество педагогов – 26 человек. Среди них мужчин нет. Помимо этого можно выделить три возрастные группы: 25-35 лет, 35-45 лет, 45-55 лет.

Группа 25-35 лет представлена 42% (11 человек), возрастная категория 35-45 лет – 38% (10 человек), группа 45-55 лет представлена 20% (5 человек).

Исследование проводилось  в групповой форме.

В качестве методики исследования был использован «Тестовый опросник для определения типа трудовой мотивации Фридмана Л.М.

Данная методика позволяет  идентифицировать тип трудовой мотивации по ответам респондентов, а также особенности оплаты и стимулирования оплаты труда.

 

            2.3 Анализ полученных результатов

 

Тестовый опросник Фридмана Л.М. определяет 5 типов трудовой мотивации: инструментальная, профессиональная, патриотическая, хозяйская и люмпенизированный работник.

Инструментальная - сама работа не является очень значимой ценностью, скорее рассматривается как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться.

Профессиональная - работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что  он может справиться с трудным  заданием, которое не каждому посильно. Отличается развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной  долей иронии.

Патриотическая - основана на высоких моральных, религиозных, идеологических соображениях, на убеждении работника в своей нужности для организации. Такой работник способен «загореться» перспективной стратегией, выдвинутой руководством, и будет работать с полной отдачей, способствуя воплощению этой стратегии. Более всего ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия.

Хозяйская - выражается в  добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую  работу. Работник с таким типом  мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Но хозяином очень трудно управлять - он не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю управления), но и не терпит их.

Люмпенизированный человек - обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. Но, ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное.

Фридман Л.М. также предлагает формы стимулирования работников в  зависимости от их типа трудовой мотивации:

- Негативные –  неудовольствие, наказания, угроза  потери работы.

- Денежные –  зарплата, премии, доплаты.

- Натуральные  – покупка или аренда жилья,  предоставление автомобиля и  др.

- Моральные.

- Патернализм  (забота о работнике).

- Организационные  – содержанием, условиями и  организацией работы.

- Привлечение  к совладению и участию в  управлении.

Также по данному опроснику  в зависимости от типа мотивации  подбирается соответствующая оплата труда педагога (таблица 1):

Таблица 1 - Оплата труда работников с различными типами мотивации

Тип мотивации	Предпочтительная форма и особенности  оплаты
ИНСТРУМЕНТАЛЬНАЯ	Сдельная, по достигнутым результатам (в первую очередь индивидуальным) и с учетом качества выполненной работы
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ	Повременная, основанная на точном учете различий в уровне квалификации работников или  в особенностях выполняемой работы (должности)
ПАТРИОТИЧЕСКАЯ	Основанная  на учете трудового вклада работника  в общие результаты работы подразделения  и предприятия в целом
ХОЗЯЙСКАЯ	Сдельная  или повременная оплата по результатам  индивидуальным или бригады постоянного состава
ЛЮМПЕНИЗИРОВАННАЯ	Повременная с зависимостью зарплаты от затрат труда, но лучше от общих результатов  работы подразделения (если оно из числа  лучших на предприятии) или всего  предприятия (если подразделение из числа аутсайдеров)

 

         Рассмотрим полученные результаты.

Среди числа опрошенных педагогов 46% (12 человек) по результату анкетирования, наибольшее количество человек относятся к группе с патриотическим типом мотивации, среди них 2 человека из возрастной группы 25-35 лет, 6 человек 35-45 лет и 4 человека принадлежащие к возрастной группе 45-55 лет.

На втором месте, оказалась  группа с профессиональным типом  мотивации – 42% (11 человек), из них 6 человек принадлежащих возрастной группе от 25 до 35 лет, 4 человека 35-45 лет и 1 человек принадлежащий к возрастной группе 45-55 лет.

К инструментальному типу мотивации относятся положительно 8% опрошенных педагогов (2 человека) и они принадлежат возрастной группе от 25 до 35 лет.

К счастью, к группе с типом  мотивации «Люмпенизированный человек» относится 4% педагогов (1 человек) из возрастной группы 25-35 лет.

Из полученных результатов  можно сделать вывод о том, что для каждого типа мотивации и для каждого педагога нужен особенный подход к стимулированию труда (таблица 2).

Таблица 2 –  Стимулирование работников с разными  типами мотивации

Формы стимулирования	Типы мотивации
	Инструментальная	Профессиональная	Патриотическая	Хозяйская	Люмпенизированная
Негативные	Нейтральные	Запрещены	Применимы	Запрещены	Базовые
Денежные	Базовые	Применимы	Нейтральные	Применимы	Нейтральные
Натуральные	Применимы	Нейтральные	Применимы	Нейтральные	Базовые
Моральные	Запрещены	Применимы	Базовые	Нейтральные	Нейтральные
Патернализм	Запрещен	Запрещен	Применим	Запрещен	Базовый
Организационные	Нейтральные	Базовые	Нейтральные	Применимы	Запрещены
Участие в управлении	Нейтральная	Применима	Применима	Базовая	Запрещена