Теории мотивации в современном управлении

 

Таким образом, для 46% педагогов  с патриотическим типом мотивации  будет характерно следующее: Базовой  формой стимулирования являются моральные стимулы, применимы негативные стимулы, натуральные, пантернализм и участие в управлении. Нейтральные – это денежные и организационные.

Для 42% педагогов, которые  в результате опроса были отнесены к профессиональному типу мотивации будет характерно следующее: Организационные формы стимулирования являются для них базовыми. Применимыми стимулами являются денежные стимулы, моральные и участие в управлении. Натуральные стимулы для данного типа мотивации являются нейтральными. Запрещены негативные формы стимулирования, а также пантернализм.

Для инструментального типа мотивации, то есть для 8% педагогов  будет характерно следующее: Базовыми формами стимулирования являются денежные стимулы, применимы – натуральные стимулы, нейтральными стимулами являются негативные стимулы, организационные и участие в управлении. Для данного типа мотивации запрещены моральные стимулы и пантернализм.

И наконец, мы подошли к  последнему типу мотивации – это  «Люмпенизированный человек» к которому относится 4% педагогов. Для данного типа мотивации характерным является следующее: Негативные и натуральные стимулы, а также пантернализм являются базовыми, денежные и моральные стимулы являются нейтральными, а организационные стимулы и участие в управлении запрещены для данного типа мотивации.

Не будем забывать о  том, что для каждого типа мотивации  подходит своя система оплаты труда: 1) Для педагогов которые относятся  к группе патриотического типа мотивации, а это 46% опрошенных, характерна оплата труда, которая основана на учете  трудового вклада работника в  общие результаты работы подразделения и предприятия в целом; 2) Повременная оплата, основанная на точном учете различий в уровне квалификации работников или в особенностях выполняемой работы (должности), будет характерна для 42% опрошенных педагогов которые относятся к группе профессионального типа мотивации; 3)Инструментальный тип мотивации к которому относится 8% педагогов предпочтут сдельную оплату труда, по достигнутым результатам (в первую очередь индивидуальным) и с учетом качества выполненной работы; 4) «Люмпенизированный человек» к данному типу мотивации относится 4% педагогов, для которых будет комфортна повременная оплата труда, с зависимостью зарплаты от затрат труда, но лучше от общих результатов работы подразделения (если оно из числа лучших на предприятии) или всего предприятия.

Таким образом можно сделать  вывод, что наиболее распространённым типом мотивации для педагогов  Муниципального дошкольного учреждения детского сада №307 является патриотический и профессиональный типы мотивации. Патриотическая мотивация основана на высоких моральных, религиозных, идеологических соображениях, на убеждении работника в своей нужности для организации. Такой работник способен «загореться» перспективной стратегией, выдвинутой руководством, и будет работать с полной отдачей, способствуя воплощению этой стратегии. Более всего ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия. Базовой формой стимулирования являются моральные стимулы.

Профессиональная  мотивация характеризуется тем, что работник этого типа ценит  в работе ее содержание, возможность  проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может  справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Отличается развитым профессиональным достоинством.

   

 

 

ГЛАВА 3. Рекомендации, направленные на развитие системы мотивации  МДОУ №307

 

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей (Виханский О.С.,2003).

Мотивация – это процессы, побуждающие и направляющие наши действия (могут быть неосознаваемыми). Мотив – сознаваемая причина поступков.

 Мотивация педагога строится на гуманистических принципах, которые утверждают:

- все люди  разные;

- каждая личность неповторима и уникальна;

- каждый человек прекрасен в своих потенциальных возможностях и способностях;

- жизнь создается любовью;

- любить человека – значит утверждать его неповторимое существование;

- необходимо отделять поведение от сущности человека.

  В современной системе  дошкольного образования перед  руководителем все чаще встает вопрос как управлять эффективно? А это значит выстраивание эффективных, профессиональных взаимоотношений с педагогами.

            В данной главе мы приведём рекомендации руководству Муниципальному дошкольному образовательному учреждению №307 по развитию системы мотивации педагогов.

           В ходе исследования было выявлено, что у педагогов данного учреждения преобладают патриотическая и профессиональная мотивации. Огласив данные результаты опрошенным педагогам, они сделали вывод: «Только истинные патриоты, могут любить работать за такие копейки».

           Данный вывод не может остаться  без внимания. Вот некоторые рекомендации по развитию материального стимулирования в МДОУ №307:

1. Кроме основной заработной платы работников, необходимо выделение средств из стимулирующего фонда к юбилейным датам.
2. Использовать четкую связь между результатом и поощрением. Так, например, за низкую заболеваемость детей за месяц, за санитарное состояние группы без замечаний, коллектив получает материальное вознаграждение в этом же месяце.
3. Участие в районных и городских конкурсах, проведение открытых мероприятий.
4. Коллективно разработать «Положение о премировании», что создаст атмосферу сотрудничества в коллективе. По итогам работы за месяц комиссия, в которую входят педагоги, младшие воспитатели, распределяют стимулирующий фонд согласно «Положения о премировании».
5. В тарифно-квалификационных характеристиках по должностям работников образовательных учреждений при оценке квалификации педагогов представлены показатели: уровень квалификации, уровень профессионализма, а уровень результативности (продуктивности) отсутствует. Кроме того, отсутствует соотношение уровня результативности со способностями и возможностями каждого сотрудника. Следовательно, необходимо разработать данный показатель.

Помимо материального стимулирования, нужно разрабатывать целевые методы. Цели являются вторыми по «силе» средством повышения трудовой мотивации работников.

1. Предоставить педагогам самостоятельную постановку целей организации которые будут осуществляется по индивидуальным планам работы.
2. По своему содержанию цели деятельности должны быть мобилизующими все усилия работника, но достижимыми.
3. Цели деятельности должны предусматривать потенциальные стимулы для работников организации.
4. Для достижения целей личностного роста сотрудников администрация ДОУ должна использовать:

-  диагностику индивидуального стиля обучения, в результате которой определились модели стиля обучения каждого педагога: проектный способ, научно – исследовательскую деятельность, стажерскую площадка, чтение и письмо с критическим мышлением; что позволило вовлечь педагогов в работу, используя их индивидуальный потенциал;

-  диагностику типа отношения к проблемам освоения педагогического опыта;

- участие в творческих группах, созданных самими педагогами (например, «педагогическая мастерская»; экспертная группа, которая оценивает опыт работы коллег).

           Помимо данных методов, нужно  использовать методы вовлечения  работников. Некоторые из них:

1. Предоставление работнику права голоса при решении проблем, например, при анализе работы МДОУ; при планировании деятельности МДОУ (составление программы развития МДОУ); при выборе образовательных программ;
2. Делегирование прав и полномочий происходит только на административном уровне (старший воспитатель, старшая медсестра, заместитель заведующей по хозяйственной части). Эти сотрудники могут брать на себя полную ответственность за принятие некоторых решений, не ставя в известность руководителя, например в группе при отсутствии детей по болезни более 20 % от списочного состава группы, старшая медсестра закрывает группу на карантин и распускает детей по домам.

         Ясно, что это условный перечень рекомендаций направленных на развитие системы мотивации педагогов МДОУ №307. Главное то, чтобы руководители данных учреждений стремились к тому, чтобы система мотивирования работников как можно лучше и полно удовлетворяла потребности работников данной организации.

        Возможно использование различных систем управления, как жестко регламентированных, так и основанных на внутренней свободе персонала, при которой главный источник эффективности в мобилизации потенциала, заложенного в людях. Особенность образовательного процесса в дошкольном образовательном учреждении в том, что управление педагогическим коллективом должно быть вдохновляющим, побуждающим к творчеству, вызывающим    у сотрудников неподдельный интерес к делу, т.е. мотивирующим (Пригожин А.И.,1999).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях одним  из ключевых факторов эффективности  организации является система мотивации. Она оказывает огромное влияние на эффективность работы, производительность труда, воздействуя как на отдельных людей, так и на деятельность всей организации.

Результаты курсовой работы подтверждают, что уровень и тип  мотивации учреждения оказывает огромнейшее влияние на работу всей организации.

Целью нашего исследования являлось изучить влияния системы мотивации на эффективность управления  Муниципального дошкольного учреждения №307. В ходе выполнения курсовой работы были решены все поставленные задачи.

Анализ литературы, изложенный в первой главе нашей работы, показал, что в отечественной и зарубежной науке накоплен огромный и богатый теоретический и практический материал по изучению теорий мотивации и её влияния на управление, работоспособность и функционирование организации. Были рассмотрены различные типологии теорий мотивации и этапы её развития, представленные отечественными и западными учеными. Третий параграф первой главы основан на рассмотрении роли моральных и материальных стимулов в системе мотивации.

Во второй главе курсовой работы мы представили социальную характеристику организации. Была проанализирована система мотивации, определены главные типы мотивации работников организации, зависимость типа мотивации и оплаты труда, а также особенности стимулирования работников в зависимости от типа мотивации. 

В третьей части курсовой работы мы предлагаем рекомендации по развитию системы мотивирования педагогов Муниципального дошкольного учреждения №307, а именно, материальные стимулы, целевые методы и т.д.

Таким образом, в результате проведенного исследования была достигнута цель работы и решены все поставленные задачи.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1.Алехина О.Е.  Стимулирование развития работников  организации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – 212с.

2.Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы  труда // Социальная защита.- 2001.- № 7. - Прил.: 332с.

3.Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. – 345с.

4.Бурмистров  А. , Газенко Н. Какие методы  повышения мотивации персонала  являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 189с.

5. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. -   2002. - №4. – 201с.

6.Веснин В.Р.  Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.

7.Виханский  О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2000. – 296с.

8.Виханский  О.С., Наумов А.И Менеджмент –  3-е изд. – М.: Экономистъ, 2003. –  528с.

8.Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас  работать: Теория мотивации труда  // Банковские технологии.- 2002.- № 10. – 302с.

9.Гутгарц Р.Д.  Эволюция подходов к проблеме  управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом.  - 2001. - №5.

10.Гущина И.  Трудовая мотивация как фактор  повышения эффективности труда  // Общество и экономика.- 2000.- № 1. – 220с.

11.Добролюбов  Е. А. Система материального  и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2002.- № 3. – 279с.

12.Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. //  Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5.

13.Ильин Е.  П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие  для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2000.- 508 с.

14.Каверин  С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т  психологии РАН, 1998.- 224 с.

15.Комаров  Е. И. Стимулирование и мотивация  в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1. – 405с.

16.Лазарев В.С, Афанасьев Т.О., Елисеев И.А., Пуденко Т.И. Руководство педагогическим коллективом: модели и методы

17.Маслоу А.  Теория человеческой мотивации.  – СПб.: Евразия, 1999.

18.Попов В.П. Генезис теории мотивации.// Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. - №3.

19.Пригожин А.И. Нововведения, стимулы и препятствия. М.,1999.

20.Фридман Л.М. О теории учебно – воспитательной самодеятельности – Москва,2006.- 115 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ

Тестовый  вопросник для определения типа трудовой мотивации работника Фридмана Л.М.

Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые в нем приведены. В каждом вопросе есть указание, сколько вариантов ответа Вы можете дать. Большинство вопросов требуют дать один или два варианта ответа. Если в таком вопросе Вы выбираете какой-то из приведенных вариантов, обведите кружком цифру, нумерующую этот ответ. Если ни один из вариантов Вас не устраивает, напишите Ваш ответ сами в варианте “другое (что именно)". Большое спасибо за сотрудничество!

1. Кем Вы работаете: ____________________________________________________

2. Ваш пол: 1) мужской 2) женский

3. Ваш возраст: _____ лет

4. Ваше образование:

5. Как долго Вы работаете в данной организации?

6. Что Вы больше всего цените в своей работе? Можете дать один или два варианта ответа:

1) Что я в основном  сам(а) решаю, что и как мне  делать.

2) Что она дает  мне возможность проявить то, что я знаю и умею.

3) Что я чувствую  себя полезным и нужным работником.

4) Что мне за  нее относительно неплохо платят.