Теория лидерства

Теория лидерства

Содержание

Стр.

Введение…………………………………………………………………….3

1. Теория личных качеств………………………………………………….4

2. Поведенческий подход к лидерству……………………………………6

3. Ситуационные теории руководства……………………………………10

Заключение…………………………………………………………………14

Список использованной литературы……………………………………..15

ВВЕДЕНИЕ

Одной из важных проблем современного менеджмента является проблема лидерства, так как она приобретает приоритетное значение в изучении и освоении менеджмента. Такое повышенное внимание к этой проблеме определяется возрастанием роли человеческого фактора в управлении организациями, усложнением управления и усилением его зависимости от факторов и ценностей человеческих отношений. Существует достаточно много определений данного понятия:

- это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели;

- лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижение общей цели;

- лидерство – это добровольное подчинение человеку, пользующемуся уважением и авторитетом, признание его квалификации и опыта независимо от его полномочий, это особый тип отношения к человеку, основанный на признании его способностей к управлению, тех человеческих качеств, которые необходимы менеджерам;

- лидерство – это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленной на побуждение людей к достижению общих целей;

- лидерство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали правильные вещи, а управление на том, чтобы люди делали эти вещи правильно.

1. Теория личных качеств

Согласно личностной теории лидерства или теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех качеств, например, уровень интеллекта и знаний, впечатляющая внешность, честность, инициативность, видение с высоты птичьего полета. Согласно этой теории, достаточно выявить общие для всех выдающихся руководителей черты, и тогда любой руководитель, желающий стать эффективным, должен вырабатывать эти черты у себя. Исследования продолжались на протяжении двадцати лет (1930-1950 гг.). Однако было выявлено только около 5 % общих черт, присущих выдающимся руководителям. При этом исследователи не всегда выделяли одинаковые черты. Так Р. Стогдилл выделил такие черты, как:

- ум и интеллектуальные способности;

- господство или преобладание над другими;

- уверенность в себе;

- активность и энергичность;

- знание дела.

Другой последователь этой теории О. Тид выделяет:

- запас жизненных сил;

- энтузиазм;

- общительность;

- смелость;

- воображение;

- решимость;

- упорство;

- честность;

- энергичность.

Интересен подход к лидерским качествам У. Бекинсона:

- управление вниманием;

- управление знанием;

- управление доверием;

- управление собой.

Таким образом, эта теория потерпела неудачу на пути определения эффективного руководителя.

К недостаткам теории личных качеств можно отнести то, что

- перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным, что стало невозможным создать единственно верный образ лидера;

- по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесной связи между рассмотренными качествами и лидерством, тем самым помочь практическому выявлению последнего.

Вывод этой теории: никакой модели эффективного лидера не существует, каждый эффективный руководитель эффективен по-своему.

2. Поведенческий подход к лидерству

Стиль руководства - это манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Формирование поведенческого подхода к лидерству связано с разработками представителей школы человеческих отношений. Согласно исходному тезису этого подхода, эффективность управления обусловлена манерой поведения руководителя по отношению к подчиненному.

Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам.

Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос – «какими качествами должен обладать эффективный руководитель?», к ответу на вопрос – «какой стиль лидерства наиболее эффективен?» Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:

А) Теория Х и У Мак Грегора

Мак Грегор в своих исследованиях определил два стиля руководства: Х и У.

Руководитель, придерживающийся стиля Х, руководствуется следующими предположениями:

- люди не любят работы;

- они требуют, чтобы ими руководили;

- они хотят защищенности;

- эффективно они могут работать только через угрозы.

Такой стиль руководства он назвал автократическим (авторитарным) или стилем, ориентированным на работу.

Руководитель, придерживающийся стиля У, руководствуется следующими предположениями:

- труд - естественный процесс;

- при создании соответствующих условий человек будет эффективно трудиться;

- приобщаясь к организационным целям, работники используют самоуправление и самоконтроль;

- сама работа и ее результаты будут им вознаграждением.

Б) Стили руководства по К. Левину

К. Левин выделил три стиля руководства автократический, демократический и либеральный.

Автократический стиль, по его мнению, оправдан в группе или организации с неразвитыми материальными и высшими потребностями, а также в экстремальных ситуациях. Этот стиль характеризуется использованием, в качестве средств воздействия, потребностей и интересов низкого уровня, повышенным вниманием к личности руководителя или менеджера, достаточно высокой концентрацией полномочий в его руках, формальным отношением к человеку и апелляцией к изменениям потребностей, исполнительством, повышенным контролем деятельности, культивированием личности менеджера. Демократический стиль следует применять при условии заинтересованности и ответственности. Демократическое управление определяется пониманием менеджера того, что человек способен весьма производительно трудиться, если знает, во имя чего он трудится; каких целей достигнет менеджер, если участвует в формулировании этих целей, если имеет возможность реализовать свою инициативу, свои способности, если имеет определенную самостоятельность в своей деятельности, если пользуется доверием и свободен от мелочного контроля. Либеральный стиль базируется на нечеткости определения целей группы и ее роли. Этот стиль характеризуется минимальным участием менеджера в принятии управленческих решений, так как решения принимаются группой самостоятельно, и в ней действует неформальный лидер. Этот стиль может быть выбран для руководства творческим коллективом или в организации с высокой степенью зрелостью персонала, явной общности целей деятельности, полного взаимопонимания членов группы, атмосферы доброжелательства. Худшим проявлением этого стиля попустительство (само собой сделается).

В) Модель Р. Лайкерта

Использовав схему двух полярных стилей Мак Грегора - авторитарный (Х) и демократический (У), Лайкерт дополнил ее двумя промежуточными стилями и представил в виде континуума, фиксирующего убывания авторитарности и нарастание демократизма (Рис.1).

Рисунок 1 – Стили лидерства Лайкерта

Эксплуататорско - авторитарный стиль. Менеджеры, придерживающиеся этого стиля, навязывают свои решения подчиненным. Мотивация осуществляется посредством угроз. Ответственность в большей степени несут высшие уровни управления.

Благосклонно - авторитарный стиль. Менеджер относится к подчиненным, в отличие от первого случая, снисходительно, по-отечески. Иногда делает вид, что советуется с подчиненными, но окончательно принимает решения сам и несет большую за них ответственность, мотивация осуществляется на основе вознаграждения. Этот стиль характеризуется малой коммуникабельностью и ограниченностью групповой работы.

Консультативно-демократический стиль. Менеджер этого стиля уже советуется с подчиненными и стремится конструктивно использовать все лучшее, что они предлагают. Мотивация не только через вознаграждение, но и в форме некоторого подключения к управлению. Большая часть управленческого персонала чувствует свою ответственность за достижение целей организации. Коммуникации осуществляются как сверху вниз, так и снизу вверх, существуют средние возможности.

Стиль, основанный на участии. В основе лежит привлечение подчиненных как к определению целей организации или подразделения, так и контролю за их достижением. Менеджеры полностью доверяют подчиненным. Мотивация за счет экономического вознаграждения, основанного на целях организации. Персонал на всех уровнях чувствует реальную ответственность. Существует хорошо налаженная коммуникативная сеть.

Общим для большинства исследований поведенческих теорий лидерства является вывод о том, что демократические стили с присущим им вовлечением исполнителей в процесс управления более продуктивны в долгосрочной перспективе, нежели автократические стили, поскольку в большей степени обеспечивают лояльность и использование потенциала людей. Однако, человеческий фактор не единственный, который необходимо учитывать. В некоторых теориях, освещающих стили руководства, утверждается существование одного «наилучшего» стиля, но это не всегда подтверждается на практике. Например, у менеджера не всегда есть время для проведения консультаций с подчиненными перед принятием решения. Вместе с тем люди не всегда желают, чтобы с ними консультировались перед принятием касающихся их решений, предпочитая, чтобы некоторые трудные решения принимались за них другими людьми, которым за это платят деньги. Бывает, сама природа задачи может затруднять вовлечение исполнителей в процесс управления. Итак, реальная практика является, по-видимому, свидетельством того, что единственного «наилучшего» стиля руководства не существует. Применяемый менеджером стиль руководства должен изменяться в зависимости от ситуации. Важнейшим элементом ситуации являются люди. Их ценности и интересы определяют, как они воспринимают различные стили руководства, какие способы воздействия на них считают допустимыми, за кем признают права на оказание влияния и какие цели при этом считают законными. Это соображения легли в основу так называемого ситуационного подхода к руководству.

3. Ситуационные теории руководства

Ситуационные теории лидерства в действительности представляют собой развитие теорий о стилях руководства. Главное их отличие заключается в том, что в ситуационных теориях отрицается существование универсального «наилучшего» стиля руководства. Вместо этого утверждается, что подходящий стиль руководства зависит от ситуации.

А) Теория Танненбаума и Шмидта

Первыми влиятельными сторонниками ситуационного подхода были Танненбаум и Шмидт. Они предложили рассматривать стили руководства не как полярные точки, а как некий непрерывный континуум стилей руководства, различающихся по способам использования своей власти менеджером и степень самостоятельности или свободы, предоставляемой менеджером своим подчиненным.

Танненбаум и Шмидт высказали предположение, что подходящий стиль руководства будет зависеть от четырех переменных:

- руководитель – его личные качества и предпочитаемый стиль руководства;

- подчиненные – их потребности, устремления и навыки;

- задание – требования и цели работы, которые должны быть выполнены;

- контекст – организация и ее ценности и традиции.

Диапазон стилей руководства, которые менеджер может использовать определяется множеством факторов. В их числе:

- ценности и убеждения. Одни менеджеры считают, что они обязаны направлять работу своих подчиненных, а другие считают, что следует быть демократичным в управлении;

- доверие к подчиненным и коллегам. Нужно доверять подчиненным решение проблем, если есть уверенность, что они к этому готовы;

- терпимость к неопределенности. Демократизация стиля руководства означает передачу некоторых функций контроля подчиненным, а, значит, возрастает неопределенность;

- личный вклад. Чем больше уверенность у менеджера в том, что надо делать, тем больше он склонен приказывать подчиненным вместо того, чтобы привлекать их к принятию решения.

Подчиненные имеют собственные явные или неявные предпочтения в отношении стиля руководства. Эти предпочтения определяются рядом факторов:

- ожиданиями, например, группа, привыкшая к определенному стилю руководства, будет ожидать именно его, пусть он даже ей не нравится;

- заинтересованность в проблеме или ситуации. Если работник заинтересован в проблеме, она ему интересна, он примет участие в ее решение, если нет, то нужен автократический стиль;

- терпимость к неопределенности. Как и руководители, подчиненные различаются по их терпимости к неопределенности;