Теория "X" и "Y" Д. Макгрегора

           - Средний человек учится в  надлежащих условиях не только  для того, чтобы принять на  себя ответственность, но и для того, чтобы найти ее.

           - Способность использовать сравнительно  высокую степень воображения,  изобретательности и креативности  при решении организационных  проблем широко распространена  среди населения.

           - В условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

    Отсюда  следует, что основная задача организации  заключается в интеграции ее политики с индивидуальными целями ее членов.

    Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня:  потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

    Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные  принимают активное участие в  принятии решений и пользуются широкой  свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. Руководитель действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.

    Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня – в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, -  он пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В некотором смысле он старается создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является вознаграждением. Он также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двухстороннее общение и играет направляющую роль.

    Основываясь на своем понимании «Теории Y», Мак-Грегор считал, что ограниченность человеческого  участия в организационной деятельности сопряжена не со свойствами человеческой натуры, а с ошибками руководства. «Теория X» позволяет руководству оправдывать собственные ошибки ссылкой на врожденное несовершенство рабочей силы, которой ему приходится руководить. «Теория Y», «со своей стороны, возлагает всю ответственность на руководство. Если работники ленивы, индифферентны, не стремятся брать на себя ответственность, непримиримы, если они не проявляют творческих способностей и не хотят сотрудничать с другими, значит (согласно «Теории Y»), руководство избрало ошибочные методы организации и контроля» (McGregor, 1960/1987, р. 48) В то время как основными принципами организации, построенной на принципах «Теории X», являются управление и контроль, то для организации, придерживающейся «Теории Y», главным принципом становится интеграция. Интеграционный принцип требует от руководства создания творческой атмосферы, «в которой члены организации успешнее всего могли бы достичь собственных целей, направляя свои усилия на достижение успеха предприятия» (McGregor, 1960/1987,р. 49).

      При этом внешний контроль  замещается самоконтролем, цели организации интернализируются, усваиваются работниками как собственные, а их достижение удовлетворяет потребность работников в самоуважении и самореализации. Как писал Мак-Грегор, «интеграция означает совместную работу на благо предприятия, позволяющую всем нам участвовать в результирующем вознаграждении» (McGregor, 1960/1987, р. 53). Несмотря на все вышесказанное, Мак-Грегор, естественно, не считал предположения «Теории Y» «окончательно утвержденными».  

    Источники влияния

    Источник  основных, оказавших влияние на работу Д. Макгрегора, идей очевиден. Приступив к исследованию проблем менеджмента в возрасте пятидесяти лет, он пытался найти людей, которые смогли бы разъяснить ему суть опыта, полученного в Антиохском колледже.

    Первым  среди них оказался Абрахам Маслоу, концепция иерархии человеческих потребностей, которая была изложена в книге «Motivation and Personaliti» («Мотивация и личность») (1954), которая вышла в свет в том же году, когда Д. Макрегор ушел из колледжа. А. Маслоу утверждал, что люди имеют несколько уровней потребности: (1) физиологические потребности; (2) потребности в безопасности; (3) социальные потребности; (4) потребности в самоуважении; (5) потребности в самоактуализации. Теория Y ясно указывает на потребности в уважении и самоактуализации, в то время как Теория X предполагает наличие человека лишь физиологической потребности в безопасности от босса, в зависимости от которого он находится. И церковь, и армия озабочены тем, чтобы дать людям возможность спасти душу или уцелеть в сражении.

      Вторым важным источником влияния,  на который указывал сам Д.  Макгрегор, был Питер Друкер, «управление  по целям» которого могло осуществляться  лишь таким образом, чтобы поощрять  развитие человеческой личности при условии возможности интеграции целей организации и целей отдельного менеджера.

      Третьим важным источником влияния  был Крис Аржирис и его изданная  в 1957 г. книга «Personaliti and Orqanization» («Личность и организация»), в которой он доказывал, что развитие личности может быть обеспечено посредством развития организации.

    У двух последних авторов релевантные  принципы организации взаимно перекрывали  друг друга. Взгляды Д. Макгрегора были также близки по взглядам научной  школы человеческих отношений.

    Заключение

    Слабые  места научного наследия Д. Макгрегора очевидны. Ранняя критика его теории отмечала, что она является «нормативной», а не объективной, основывается на вере в других людей и не является настоящей социальной наукой. Вы не могли бы использовать Теорию Y до тех пор, пока бы действительно в нее не поверили, а для этого пришлось бы пожертвовать научной беспристрастностью. Более проницательные критики видели в ней наследие «интеллектуальной технологии», под влиянием которой в течение многих лет находились американцы.

    Теория Y» Мак-Грегора логически вытекала из иерархии потребностей Маслоу. Из теории Маслоу следовало, что основные современные модели организации производства не могут удовлетворить потребности человека в самоуважении и самоактуализации. Предположения «Теории X» вели, скорее, к директивности, чем к интеграции, скорее, к контролю, чем к вовлечению.

    Конечно, менеджер может являться убежденным сторонником «Теории Y», однако этого  явно недостаточно для того, чтобы  соответствующим образом изменились и установки работников. Необходимо прежде всего перепроектировать саму эту работу в направлении, чтобы она больше благоприятствовала творчеству. Внедрению принципов Теории Y может мешать и характер данного конкретного производственного процесса.

    Основная  заслуга Макгрегора состоит в  том, что он указал направление, в котором может конструктивно развиваться стиль управления, если будет достигнут достаточный уровень доверия между руководством и рабочими. Если мы станем обвинять его в попытках манипулирования людьми за счет использования принудительного оптимизма, то мы сознательно упустим из виду главную мысль о том, что все использующие как угрозы, так и поощрения средства манипуляции не позволяют нам рассмотреть реальный человеческий потенциал.   

    Список  литературы

    1.Мэскон, Альберт, Хедоури «Основы менеджмента».

    2.Сайты:

               1. http://aav.ru/glossary/mcgregor.shtml

                  2.  http://www.tonich.ru/glossary/term/?id=33

             3. http://www.goldpages.com.ua/pages/146/