Тестирование как метод профессионального отбора

ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

фЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТвЕННОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«Санкт-Петербургский  государственный  университет» (СПбГУ)

Факультет психологии 
 
 
 

Реферат на тему:

«Тестирование как метод профессионального отбора». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Санкт-Петербург

2010 год

      ВВЕДЕНИЕ.

     Эффективность организации в значительной мере зависит от человеческих ресурсов - навыков, умений, знаний персонала. Понимая это, многие руководители вкладывают немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивации сотрудников. 

     Подбор  персонала на работу является рядом  действий, предпринимаемых для привлечения  кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. При самом квалифицированном и тщательном подборе никто не застрахован от ошибок. Обычно приходится исходить из того, что кандидат на вакантную должность заведомо не может на 100% соответствовать предполагаемой деятельности. Следовательно, предпочитается тот, кто соответствует требованиям более других кандидатов.

     Основная  цель отбора - набрать работников с  нужной квалификацией, необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные задачи максимально эффективно.

     Одним из способов выяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование претендентов в условиях, максимально приближенных к рабочим.

     Тестирование.

     Тест  (англ. test — проба, испытание, исследование) — стандартизированное задание, результат выполнения которого позволяет измерить психофизиологические и личностные характеристики, а также знания, умения и навыки испытуемого.

     При тестировании персонала применяемая  батарея тестов (в том числе  компьютерная) должна отвечать базовым  требованиям валидности и надежности.

     Валидность  теста — это критерий степени достоверности измерения психического свойства (качества, явления), которое хотят измерить с помощью данного теста. По сути, валидность теста — это показатель степени его эффективности и пригодности для измерения нужной нам характеристики.

     Различают несколько видов валидности: 

• конструктивную валидность;  
• валидность по критерию;  
• валидность по содержанию;  
• прогностическую валидность.

     Валидность  лучших тестов не превышает 80%. Следует  учитывать, что валидность меняется в зависимости от контингента  людей, которые подвергаются тестированию, а также характера их будущей деятельности. В результате один и тот же тест может быть высоковалидным для одной ситуации, и совершенно невалидным для другой.

     Надежность  теста — это его фундаментальная характеристика, показывающая степень стабильности результатов тестирования при неоднократном обследовании. Может определяться путем повторного тестирования через строго определенный отрезок времени и вычисления коэффициента корреляции между результатами первого и повторного тестирования. При этом важно учитывать, что надежность результатов тестирования зависит не только от качества самого теста, но и от процедуры проведения тестирования персонала (она должна быть одинаковой в первом и последующих случаях) и социально-психологической однородности выборки. Надежность теста может быть различной, к примеру, для подростков, мужчин, женщин, представителей различных социальных групп.

     Виды  тестирований.

     Специалистам  по персоналу известны, как правило, тысячи различных тестов. Из всего  многообразия тестов важно выделить наиболее подходящие для решения конкретных задач отбора. В современной практике российских компаний используются в основном западные методики, адаптированные в той или иной мере к отечественным социально-культурным особенностям.

     В общем виде все тесты можно разделить на три основные группы: 

• тесты-испытания;  
• тесты-опросники;  
• проективные  (в том числе графические) методики.

1. К тестам-испытаниям относятся следующие группы тестов.

• Тесты на выполнение отдельных видов работ. Например, прослушивание для музыкантов, тесты на вождение для водителей, программирование для программистов, машинопись для секретарей и др. Кандидату предлагается выполнить конкретное рабочее задание, отвечающее специфике будущей деятельности. Результаты по таким тестам наиболее достоверны в определении профессиональных знаний, навыков и умений.
• Тесты, связанные с моделированием условий деятельности (метод профессиональной пробы).
• Деловые и ролевые игры («театрализованные тесты»). Такие «игры» нацелены на испытание человека (проверку, как он себя будет вести) в ситуациях, приближенных к реальным, с которыми ему придется сталкиваться на работе. Они применяются не только при отборе новых сотрудников, но и для того, чтобы оценить профессиональный рост уже работающих и, при необходимости, решить, как повысить их уровень.

2. С помощью тестов-опросников определяются интеллектуальные качества, свойства личности или интересы, предпочтения. Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности, например, нравится ли человеку работать в коллективе, есть ли у него склонности к данному виду деятельности и т. д. В настоящее время широко применяются компьютерные варианты опросников.

3. Проективные тесты. Тесты построены на интерпретации ответов личности на внешне нейтральные вопросы и реакций на ситуации, допускающие множественность толкований при восприятии их испытуемым. По этим реакциям исследователь пытается понять глубинную сущность, психические особенности личности (например, раскрыть систему личностных смыслов, структуру мотивации и др.). Испытуемый проецирует на тестовую картинку свои мысли и чувства (отсюда и название тестов — проективные). Проективные методики позволяют выявить управленческий потенциал личности, определить уровень тревожности кандидата, выявить доминирующие потребности, склонность к конфликтности и пр. Проективные тесты эффективны при выявлении творческого потенциала личности.

     Популярные  тестовые методики, применяемые в  практике профессионального  отбора и тестирования персонала.

• Проективные тесты.

     Тест  Роршаха. Испытуемому предъявляются для интерпретации картинки с абстрактными изображениями - пятнами различной конфигурации и цвета (напоминающими чернильные кляксы). На основании того, что увидит испытуемый, диагностируются его скрытые установки, побуждения, свойства характера.

     Тест  Люшера. Позволяет исследовать личность работника путем анализа его субъективных предпочтений при выборе цветовых стимулов. В оригинале стимульный материал представляют 73 карточки различного цвета, в российской психодиагностике распространена упрощенная тестовая методика, применяющая восемь основных цветов. При этом каждому цвету приписывается определенное значение. Важен порядок выбора цветов: первые выбранные цвета выражают явные цели деятельности личности и способы их достижения, последние - подавленные, вытесненные стремления.

     Тематический  апперцептивный тест (ТАТ). Направлен на исследование психических свойств личности по спонтанному описанию тестируемым тех или иных стандартных ситуаций, изображенных на предъявляемых ему рисунках. Это один из наиболее известных тестов на мотивацию достижений. Надежность в практике тестирования персонала не является доказанной. По мнению специалистов, ответы на вопросы ТАТ могут быть подвержены влиянию сторонних факторов. Тем не менее, успешность прохождения данного теста коррелирует как с общими успехами человека в учебе, так и с его экономическим преуспеванием.

     Тест  Майнера. Этот тест на завершение предложений позволяет прогнозировать управленческий и творческий потенциал менеджеров. Этот тест состоит из 40 незаконченных предложений, которые тестируемый должен дописать самостоятельно. По нему можно судить о различных аспектах мотивации менеджерской деятельности. В других тестах на завершение предлагается досочинить рассказ или дорисовать рисунки.

• Тесты на уровень интеллекта (тесты на IQ — интеллектуальные тесты).

     Применяя  тот или иной тест интеллекта, важно  знать, что автор или авторы теста  вкладывают в понятие «интеллект». В настоящее время психологами  выделяется несколько видов интеллекта: словесно-речевой, математический, визуально-пространственный, художественный, двигательный, музыкальный и прикладной. При этом многие психологи говорят о так называемом «общем (едином) интеллекте», позволяющим человеку довольно эффективно проявлять себя в разных областях жизнедеятельности.

     Тесты на IQ (коэффициент интеллекта) помогают выявить наличие отдельных интеллектуальных способностей человека, в том числе:

• словесно-речевых;
• способностей оперировать с числами — математический интеллект;
• визуально-пространственных;
• исполнительских (особых) — прикладной интеллект.

     Недостатком интеллектуальных тестов является то, что они нацелены на получение  некоторого суммарного балла, отражающего  интеллектуальные способности «вообще». Но за этим суммарным баллом остаются неразличимыми отдельные сильные  и слабые способности человека.

     Тесты на личностные качества.

     Отличительная особенность данных тестов в том, что в них оценивается не правильность ответов тестируемого, а его личностные качества. Хотя не все стороны характера  можно оценить с помощью тестов, поскольку каждый человек уникален, но некоторые личностные черты поддаются количественной оценке. Эти тесты могут применяться при профотборе, если в службе персонала есть квалифицированные психологи, способные интерпретировать получаемые с их помощью данные. При этом следует учитывать, что ни один из этих тестов не рассчитывался на специальное применение в кадровых службах. Личностные тесты обладают недостатком: как правило они достаточно громоздки и сложны. В то же время большинство служб персонала при определении личностных качеств кандидата стремятся использовать более простые тесты.

     Многофакторный  метод исследования личности (СМИЛ) - это модифицированный (адаптированный к российским условиям) вариант теста MMPI, разработанного в 40-х годах американскими психологами Дж. Маккинли и С. Хатэуэем для профессионального отбора военных летчиков. Методика построена по типу опросника, при этом оценка результата базируется не на прямом анализе ответов испытуемого, а на данных статистически подтвержденной значимости каждого ответа в сравнении со средненормативными показателями. Одно из важных достоинств метода состоит в том, что автоматизированный способ обработки данных практически исключает зависимость получаемых результатов от личностных особенностей и опыта специалиста, проводящего тестирование.

     Тест  Кеттелла (16PF) выводит баллы для разных качеств личности (17 факторов первого порядка). Данные по некоторым из этих шкал коррелируют друг с другом, поэтому в итоге образуются 5 факторов (показателей) второго (высшего) порядка. Полный вариант теста Кеттелла позволяет исследовать и уровень интеллекта, и личностные качества. Тест Кеттелла, а также тест Айзенка наиболее результативны в диагностике степени нервозности личности, что профессионально значимо для некоторых профессий.