Типы кадровой политики и их классификация. Условия разработки кадровой политики

Государственное образовательное  учреждение

среднего специального образования

Санкт-Петербургский  технический колледж

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

по дисциплине:

«Управление персоналом»

Тема:

«Типы кадровой политики и их классификация. Условия разработки кадровой политики»

 

 

 

Выполнила:

                       Студентка группы 307

   Гречина Вероника

 

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..  3

ГЛАВА 1. ТИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ….………………………………………………………………   4

ГЛАВА 2. УСЛОВИЯ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ……    8

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..  10

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ..  11

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В настоящее  время особое значение придаётся  повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный  научный фундамент, использованию  накопленного в течении многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Одной из важнейших  проблем на современном этапе  развития экономики большинства  стран мира является проблема в области  кадровой политики.

В последнее  время актуальность данной темы возрастает с каждым днём.

Кадровая политика – это генеральное направление  кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма  по обработке целей, задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплочённого коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учётом стратегии развития организации.

 

 

 

 

 

ТИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

В каждом более-менее  крупном предприятии существует определенная политика организации. Это целая система определенных принципов и корпоративных правил, которые могут быт как негласными, так официально подтвержденными. Так как основа любого предприятия – это люди, то особое место в общей политике организации занимает кадровая политика.

Все типы кадровой политики в разных организациях можно классифицировать по двум направлениям:

1. Процент взаимодействия  предприятия с внешней средой  при подборе персонала. 
2. Влияние руководства на ход кадровых процессов на предприятии.

По первому  направлению кадровую политику можно  разделить на два типа.

Открытая кадровая политика.

 Ее основной чертой является  возможность найма сотрудников  «со стороны» на любые должности.  Данный метод набора персонала  имеет много возможностей для развития организации. В компаниях с открытой кадровой политикой новые сотрудники, как правило, легче и быстрее проходят период адаптации. А прежний рабочий состав, благодаря новичкам, всегда открыт к различным нововведениям.

Недостатком открытой кадровой политики является трудность в достижении карьерных успехов – руководство всегда может принять на высокую должность высококвалифицированного специалиста.

Закрытая кадровая политика.

 Наиболее характерна в ситуации  кадрового дефицита.. Весь персонал компании с закрытой кадровой политикой формируется, в основном, из первоначального состава. Регулярно проводятся внутрикорпоративные тренинги и семинары. После чего более опытные, надежные и перспективные сотрудники назначаются на более ответственные должности.

В подобных компаниях коллектив  всегда более сплочен, «воспитан» в  едином, корпоративном духе. Это  можно считать достоинством данного  типа кадровой политики – сотрудникам  требуется меньше времени на прохождение  адаптационного периода, которое они расходуют впоследствии на реализацию рабочих планов.

 

А можно определить и как недостаток – руководителю необходимо искусственно предоставлять коллективу новые  идеи, усиливать мотивацию, а также  фиксировать негативные настроения среди сотрудников-единомышленников.

Рассматривая второй направление, кадровую политику можно классифицировать еще на несколько типов:

Первое основание связано  с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. Вторым основанием для дифференциации кадровых политики могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования.

1. Пассивная (руководство не принимает никаких действий на урегулирование кадровых процессов на предприятии). 
2. Реактивная (управляющий аппарат не занимается прогнозированием, а лишь ликвидирует последствия и выявляет причины «сбоя»). 
3. Превентивная (руководство умеет определять причины негативных процессов, но не в состоянии на них повлиять). 
4. Активная (руководитель умеет прогнозировать различные ситуации на предприятии и выгодно на них воздействует).

Рассмотрим  подробнее каждый из упомянутых вариантов  кадровой политики.

Пассивная и  реактивная кадровая политика.

Само словосочетание “пассивная политика” на первый взгляд представляется алогичным. Однако нередко  встречаются ситуации, при которых  руководство организации не имеет  выраженной программы действий в  отношении собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации “непредвиденных и неведомо откуда свалившихся негативных последствий”. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия.

При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций.

Предметом специального внимания руководства становятся мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Кроме того, на предприятиях предпринимаются определенные меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. Вместе с тем, несмотря на то, что в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная  и активная кадровая политика.

В подлинном смысле слова  о превентивной кадровой политике можно  говорить лишь тогда, когда руководство  фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. При этом организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств, для влияния на маличную ситуацию. Работники кадровой службы подобных предприятий располагают как средствами диагностики персона, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Программа развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях. В ней также обычно представлены задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Если руководство имеет  не только прогноз, но и средства воздействия  на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить о наличии в данной организации активной кадровой политики.

С точки зрения механизмов, которые используются руководством организации, можно выделить два  вида активной кадровой политики —  рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия  имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

 В программах развития  организации содержатся краткосрочный,  среднесрочный и долгосрочный  прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

Рациональная  кадровая политика предполагает:

1) возможность реализации  внутри организации мобильной  стратегии управления персоналом  с учетом осуществления нескольких проектов или направлений деятельности.

2) гибкие формы включения  специалистов для решения тех  задач, характерных для определенной  стадии реализации проекта, которые  именно эти специалисты могут  решать максимально эффективно.

Такой подход предполагает постоянную смену состава исполнителей, которая зависит от перехода организации с одной стадии развития на другую, и позволяет выстраивать долгосрочные траектории карьеры для сотрудников.

При авантюристической  кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия.

 

УСЛОВИЯ РАЗРАБОТКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов — внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

1. Нормативные ограничения.
2. Ситуация на рынке труда.

Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.

1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.

2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.

3. Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристки работ, привлекающие или отталкивающие людей:

 

• степень требуемых физических и психических усилий,
• степень вредности работы для здоровья,
• месторасположение рабочих мест,
• продолжительность и структурированность работы,
• взаимодействие с другими людьми во время работы,
• степень свободы при решении задач,
• понимание и принятие цели организации.

Как правило, наличие  даже небольшого числа непривлекательных  для работников задач требует  от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения  и удержания сотрудников в  организации.