Трудовой договор как способ регулирования трудовых отношений

     Непременным материальным условием существования  современного цивилизованного общества, в конечном счете и каждого его члена, является осознанная деятельность человека, направленная на видоизменение и приспособление предметов природы в целях удовлетворения своих индивидуальных и общественных, материальных и духовных потребностей и интересов, именуемая трудом.

     Сфера трудовых отношений тесно переплетена  с процессом развития современного общества. Каждый человек пытается определиться в этом мире, найти своё место и роль в этих процессах.

     Трудовые  отношения как общественные отношения  регулируются трудовым законодательством. Каждый уважающий себя гражданин должен уметь пользоваться своими трудовыми правами и понимать свои обязанности, а также знать какими гарантиями он обладает и на какие компенсации он имеет право при возникновении трудовых отношений.

     В недалеком прошлом трудовое право  охватывало только рабочих и служащих, поскольку их труд базировался на государственной собственности, которая являлась преобладающей. Положение существенно изменилось с переходом к рыночным отношениям, возникли разные виды собственности. Действующая Конституция Российской Федерации равным образом признает и закрепляет частную, государственную, муниципальную и другие виды собственности. Многообразие форм собственности не могло не повлиять и на хозяйственную деятельность субъектов.

     Трудовое  право регулирует трудовые отношения  всех лиц, работающих по трудовому договору в любых организациях независимо от форм собственности и организационных форм, в том числе трудовые отношения работников, являющихся акционерами, участниками хозяйственных товариществ и обществ, трудовые отношения работников с индивидуальными предпринимателями и иными физическими лицами. Индивидуальный предприниматель заключает трудовой договор с работником для осуществления предпринимательской деятельности, физическое лицо для обслуживания принадлежащего ему личного потребительского хозяйства (трудовой договор с домработницей, няней, водителем).

     В Российской Федерации правовые нормы, регулирующие и охраняющие трудовые отношения, образуют важнейшую правовую отрасль - трудовое право, центральным институтом которого является трудовой договор, являющийся правовым основанием возникновения и существования трудовых отношений, а также и других отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями.

     В настоящее время в условиях рыночной экономики, несомненно, меняются и функции государства в регулировании труда. Наблюдается тенденция уменьшения объема и сферы нормативного регулирования трудовых отношений, многократно возрастает роль и значение трудового договора, принцип свободы трудового договора становится универсальным принципом трудового права.

     В современных условиях трудовой договор  приобретает особую актуальность, что предопределяется двумя факторами:

     - процессом демократизации общества.

     Целью курсовой работы является теоретическое рассмотрение  понятия трудового договора, его содержание, значение и отличительные признаки, а также особенности регулирования трудовых отношений на современном этапе.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

     - определить понятие и стороны трудового договора;

     - рассмотреть содержания трудового договора;

     - охарактеризовать обязательные  и дополнительные условия трудового  договора;

     - раскрыть порядок заключения, изменения, трудового договора;

     1.1 Понятие трудового  договора 

     Новые экономические отношения, свобода  предпринимательской деятельности повлияли на изменение методов правового регулирования в сфере труда. Отказ от командно-административной системы и переход к экономико-правовым средствам регулирования сопровождаются ослаблением роли государства в установлении форм и условий труда. "Предприятия освобождаются от ведомственного диктата со стороны органов государственного управления и обретают полную хозяйственную самостоятельность, усиливаются горизонтальные связи между хозяйственными органами, которые строятся на принципах равноправия и эквивалентности обмена". Эти изменения проникают и в трудовые отношения, на первый план выдвигаются договорные методы регулирования труда. Одним из инструментов договорного метода регулирования труда является трудовой договор. Впервые легальное определение трудового договора было дано в Кодексе законов о труде РСФСР 1922 года, которая гласила: трудовой договор есть соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) представляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение.

     Нужно заметить, что трудовое право очень  подвижная отрасль, так как все изменения в экономике отражаются в трудовом законодательстве. Появились предприятия и организации, различных организационно-правовых форм и организации труда: товарищества, АО, ООО и возможность заключать трудовой договор с работодателем - физическим лицом. Следовательно, закон должен был урегулировать трудовые отношения таких участников как предприятия и организации, различных организационно-правовых форм. Ещё конкретнее это положение сформулировано в Трудовом Кодексе РФ, где предусмотрено, что законы и иные нормативно-правовые акты о труде, договоры о труде регулируют труд всех работников, включая лиц, являющимися долевыми собственниками предприятия и работающих на этих предприятиях, на условиях трудового договора. Это означает, что трудовой договор заключается со всеми работниками, применяющими свой личный труд в коллективах предприятий, учреждений и организаций, независимо от форм собственности и от того, работают ли эти лица по найму, либо являются собственниками имущества хозяйствующих субъектов [3].

       Трудовой договор - это соглашение, а трудовое правоотношение - юридическая связь работника и работодателя. Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника конкретной организации (Приложение А).

     Трудовые  правоотношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и  работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции:

       - работы по определенной специальности, квалификации или должности в соответствии со штатным расписанием;

     - конкретного вида поручаемой работнику работы, подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем

     Трудовые  отношения возникают с момента  фактического допущения к работе, независимо от того, был ли оформлен трудовой договор.

     Трудовой договор может быть рассмотрен в трёх аспектах:

     - соглашение о труде в качестве работника;

     - юридический факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых отношений во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми;

     - институт трудового права, то есть система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), перевода на другую работу (изменение трудового договора) и увольнение (прекращение трудового договора).

     Как институт трудового права трудовой договор занимает центральное место в этой отрасли, является стержнем, вокруг которого формируются другие правовые институты, такие, как например, коллективный договор, рабочее время, время отдыха, заработная плата, дисциплина труда, трудовые споры. Именно трудовой договор придает этим институтам смысловую нагрузку и содержательную направленность, поскольку только при наличии трудового договора и в его границах появляются его стороны - работник и работодатель, объединенные трудовым договором. Только при наличии трудового договора возможен организованный процесс производства с сопутствующим ему рабочим временем и временем отдыха, с нормированием труда и заработной платой, трудовой дисциплиной, материальной ответственностью. Всему этому предшествует трудовой договор, заключаемый работодателем с работником.

     Как элемент системы трудового права  трудовой договор имеет свое внутреннее устройство, позволяющее рассматривать его в качестве самостоятельной системы, состоящей, в свою очередь, из образующих её элементов. Такими элементами трудового договора могут быть: виды трудового договора; необходимые обязательные и дополнительные условия, образующие его содержание; права и обязанности сторон.

     Трудовой  договор как правовое отношение  обладает динамикой, свойственной любому правоотношению, которое возникает, изменяется, прекращается. Так и трудовой договор, он может возникать (заключаться), изменяться, прекращаться.

     Как и любое правовое отношение, трудовой договор имеет свой состав, который образуют его элементы:

     - его субъекты (стороны), каковыми являются работник и работодатель;

     - объект, то есть, что лежит в фокусе интересов его участников, что объединяет их в одном правовом отношении;

     - содержание, то есть совокупность корреспондирующих друг другу взаимных прав и обязанностей сторон трудового договора.

     Правильное  определение понятия трудового  договора имеет весьма важное

     Конституция Российской Федерации, обладает высшей юридической силой, устанавливает принципы и основные положения трудового законодательства. К ним относятся свобода выбора деятельности и сферы применения труда, право распоряжаться своими способностями к труду. Принцип свободы труда, провозглашенный Конституцией РФ, Всеобщей декларации прав человека и в определенной мере уже нашел отражение в действующем общефедеральном, региональном и местном законодательстве. Свобода труда означает, что только самим гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду [2].

     Осуществить это право работник может путем  заключения трудового договора, при этом он приобретает право на оплату труда в соответствии с его количеством и качеством и не ниже установленного федеральным законом минимального размера. Все граждане России имеют равное право доступа к любым должностям в государственных органах в соответствии со своей профессией и без какой-либо дискриминации.

     Важнейшим источником трудового права является Трудовой Кодекс Российской Федерации, введенный в действие с 1 февраля 2002 года. В нем последовательно раскрыты все институты Общей и Особенной части трудового права, а также особенности регулирования труда отдельных категорий работников. 

     1.2 Признаки трудового договора 

     Трудовой  договор есть распространенный способ реализации принципа свободы труда, когда каждый гражданин самостоятельно распоряжается своими способностями  к труду, выбирая вести предпринимательскую  деятельность самому или вступить в договорные отношения с хозяйствующими субъектами. При этом путем заключения трудового договора граждане реализуют не только свой принцип свободы труда по Конституции РФ, но и право на выбор специальности, профессии, рода занятий, а также места работы. Законодатель согласно ТК РФ запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

     Какие-либо изменения в условиях труда, в  соответствии с заключенным трудовым договором, по общему правилу, возможны только с согласия работника. Прекратить же трудовые отношения можно в любой момент по желанию работника, либо по соглашению сторон, а также по инициативе работодателя, но лишь в строго ограниченных законом случаях.

     Трудовой  договор имеет важное экономическое  и правовое значение. Он является основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны. Через трудовой договор определяется расстановка рабочей силы на производстве,

     Трудовому договору присущи свои специфические  признаки. Исходя из его легального определения, данного ТК РФ, таковыми признаками являются:

     1 Личностный признак трудового договора - заключается в личном выполнении трудовой функции в рамках общего процесса труда данного коллектива работников по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности. Предметом трудового договора является сам живой труд работника в общем процессе производства, как проявление его трудоспособности, в то время как "рабочая сила", как "совокупность физических и духовных свойств человека", составляет содержание его общей, профессиональной или специальной трудоспособности, являясь по сути предпосылкой к выполнению работы определенного рода и реализуясь в конкретной трудовой деятельности человека. Трудовая функция работника определяется с учетом специальности, квалификации, профессии или должности, которые оговариваются при заключении трудового договора.

     Профессия - отражает родовое или отраслевое разделение труда, она характеризует широкую область деятельности, в которой работник может применить свои трудовые способности в соответствии с имеющимися у него навыками, знаниями, умением (учитель, врач). Специальность - это более узкая сфера деятельности в пределах конкретной профессии (учитель географии, офтальмолог). Квалификация - уровень теоретических и практических знаний по соответствующей профессии, специальности, которой отвечает определенному тарифному разряду, классу, категории, ученой степени, званию установленных определенным нормативным актом.

     С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данного предприятия, учреждения, организации и членом трудового коллектива.

     2 Организационный признак трудового  договора. Этот признак заключается в следующем: работник должен подчиняться внутреннему трудовому распорядку предприятия, организации, учреждения. Под внутренним трудовым распорядком понимается определенный режим труда, обеспечивающий слаженную деятельность работников, правильную организацию и безопасные условия труда, выполнение установленной меры труда. Указанный режим работы регулируется законами, подзаконными актами, правилами внутреннего трудового распорядка, договорными соглашениями. Составным элементом внутреннего трудового распорядка является выполнение в процессе труда распоряжений руководителей производства и других требований, определяющих содержание трудовой дисциплины.

     Трудовая  дисциплина это общественные отношения в организации, возникающие по поводу распределения прав, обязанностей, ответственности, исполнения обязанностей, использования прав, применения мер поощрения и принуждения.

     1.3 Стороны трудового  договора 

     Общее определение сторон трудового договора дается в Трудовом кодексе Российской Федерации. Такого общего определения сторон трудового договора явно недостаточно для того, чтобы ответить на вопросы: кто конкретно может выступать в качестве работодателя и работника, какими признаками и свойствами должны обладать лица, чтобы выступать в рассматриваемых качествах.

     Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

     Работник  как одна из сторон трудового договора - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Гражданин как субъект трудового права должен обладать способностью к труду. Фактическая способность к труду и способность к труду как юридическая категория (трудовая правосубъектность) - понятия не тождественные. По действующему законодательству трудовая правосубъектность наступает, как правило, по достижении гражданином 16-летнего возраста, а в соответствии с ТК РФ в случае получения общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форма обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут

     С согласия одного из родителей (попечителей) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимися, достигшими возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

     В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирка допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании или исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указывается максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

     Таким образом, состояние здоровья, а так  же других возможностей и способностей гражданина к труду также определяют зависимость фактического содержания трудовой дееспособности. Поэтому, например, способность инвалида трудиться в пределах и объеме, допускаемых состоянием здоровья, определяются не самим гражданином, а государством (КЭК), работодателем.

     В соответствии с Конституцией РФ за каждым гражданином закреплено право свободно распоряжаться своими способностями к труду. Выбирать род деятельности и профессию. Ограничение трудовой правосубъектности допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законом. При этом такое ограничение может быть лишь частичным и лишь временным (лишения права на определенный срок занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью). Полное и бессрочное лишение граждан трудовой правосубъектности не допускается.

     В трудовом договоре может выступать  любое физическое лицо, достигшее  установленного законом возраста на момент поступления на работу и обладающее трудовой правоспособностью и дееспособностью.

     Юридические лица не могут быть стороной в трудовом договоре в качестве работника. Работа, которая может выполняться юридическим лицом в интересах другого юридического или физического лица, может осуществляться в рамках гражданско-правовых отношений, на основании договора о выполнении работ, услуг, поручения, представительства.

     Второй  стороной трудового договора является работодатель - физическое лицо либо юридическое  лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

     Трудовая  правоспособность юридического лица в  отличие от трудовой правоспособности гражданина (физического лица) является специальной. По своему содержанию трудовая правоспособность организации (юридического лица) должна соответствовать определяемым в её уставе целям и задачам деятельности. Соответственно различию целей и задач деятельности тех или иных организаций (юридических лиц), следовательно, и их организационно-правовой формы

     Рассмотрим  элементы правового статуса работодателя. Правосубъектность работодателя, как  отмечается в юридической литературе, определяют два критерия: оперативный - характеризующийся способностью работодателя осуществлять прием и увольнение работников, подбор и расстановку кадров, организовывать их труд и создавать необходимые условия для работы; имущественный - способность рассчитываться с работниками за результат труда, а для этого работодатель должен иметь имущественную обособленность.

     При этом обособленное имущество (основные и оборотные средства) коммерческих организаций отражается в самостоятельном балансе, а некоммерческих - в самостоятельной смете.

     Следовательно, любое юридическое лицо может  быть работодателем по трудовому  праву, его трудовая правосубъектность  возникает с момента государственной регистрации. Порядок регистрации юридических лиц установлен Федеральным законом "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей". Данные государственной регистрации включаются в единый государственный реестр юридических лиц, открытый для всеобщего ознакомления. Юридическое лицо считается созданным со дня внесения в указанный реестр соответствующей записи.

     Поскольку работодателем выступает юридическое  лицо, его обособленные структурные  подразделения (филиалы или представительства) не являющиеся юридическими лицами, не могут от своего имени вступать в трудовые отношения. Руководители этих структурных подразделений могут заключать трудовые договора лишь от имени юридического лица и только в том случае, если это право им предоставлено положением о структурном подразделении и закреплено в соответствующей доверенности.

     Новая редакция ТК РФ делит работодателей - физических лиц на 2 категории.

     К первой категории относятся работодатели - физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности.

     Ко  второй категории относятся - физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (Приложение Б).

     Заключать трудовые договора в качестве работодателей  имеют право:

     1 Физические лица, достигшие возраста 18 лет при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объёме, а также лица, не достигшие указанного возраста, со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объёме. В соответствии с ГК РФ, под дееспособностью понимается

       2 Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности. В соответствии с ГК РФ, гражданин может быть ограничен судом в дееспособности в случае, если он "вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическими средствами ставит семью в тяжелое материальное положение". Над ним устанавливается попечительство. Такие физические лица имеют право заключать трудовые договоры с работниками только в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, и с письменного согласия попечителей.

     3 Физические лица, имеющие самостоятельный  доход, достигшие 18 лет, но признанные  судом недееспособными. Недееспособным  может быть признан гражданин,  который вследствие психического расстройства не может понимать значение своих действий или руководить ими, над ним устанавливается опека. От имени такого физического лица трудовые договоры с работником, в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства, может заключать опекун.

     4 Несовершеннолетние в возрасте  от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

     Законные  представители физических лиц, выступающих  в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы [4].

     2.1 Вопросы регулирования трудовых отношений на современном

    этапе 

     С переходом России к рыночной модели развития одной из приоритетных задач  стало коренное преобразование всего  комплекса социально-трудовых отношений. Нам предстоит отказаться от одновременной системы их регулирования, осознать личную ответственность каждого за свое и общественное благоустройство, разработать правовую систему согласования интересов.

     Основным  механизмом регулирования социально-трудовых отношений в стране становится социальное партнерство, доказавшее свою результативность в индустриальных странах Запада. Партнерские отношения в каждой из них имеют свою специфику, обусловленную историческими, национальными и иными особенностями. Далеко не все из этого опыта может быть напрямую использовано в России, но учитывать мировую практику весьма полезно.

     Договорное  регулирование в экономически развитых странах опирается на четко отлаженный механизм взаимодействия его участников: работников, работодателей и государства. Там, где оно завоевало прочные позиции, государство устраивает, гарантирует и контролирует соблюдение минимальных норм, относящихся к уровню жизни, условиям и оплате труда, социальной защите населения. Как правило, это закреплено в законах. Работодатели, профсоюзы и другие участники партнерских отношений в коллективных договорах предусматривают набор социально-трудовых норм на уровне, не ниже определенного законом. Такая система трехсторонних социально-трудовых отношений позволяет в большинстве случаев предотвращать серьезные социальные конфликты, создавая надежную основу для устойчивого развития экономики.

     На  современном этапе вопросы коллективно-договорного  регулирования трудовых отношений  активно начали развиваться в  последние три-четыре года. Процесс  развития социального партнерства  сталкивается с немалыми трудностями. Главное, отсутствовала правовая база, поскольку федеральный закон "О коллективных договорах и соглашениях" не отражал порядок взаимодействия сторон социального партнерства в регионе. В связи с этим на территории области были приняты меры по выработке согласованной политики правового регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях, включающей в себя разработку ряда нормативных документов по коллективно-договорному регулированию трудовых отношений.

     В рамках этих соглашений работают комиссии содействия занятости населения, проводится работа по квотированию рабочих мест, по организации общественных работ и временной занятости подростков, по обеспечению реализации прав инвалидов войны и ветеранов труда, многодетных и малообеспеченных семей и др.

     В трехсторонних соглашениях орган  исполнительной власти или местного самоуправления, выступающий от своего имени и в пределах своей компетенции, не несет никакой ответственности за выполнение достигнутых договоренностей и за уклонение от участия в переговорах. Законом «О коллективных договорах и

     Этот  закон обязывает вести коллективные переговоры и требует, чтобы было достигнуто соглашение, но не содержит механизма принудительного исполнения достигнутых в ходе переговоров договоренностей, работодателям предоставляется возможность уклоняться от исполнения принятых обязательств.

     Законом также не предусмотрена ответственность  представителей трудового коллектива за уклонение от участия в переговорах по изменению условий коллективного договора в связи с изменением финансового положения предприятия.

     Проведенный анализ показывает, что споры по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений должны рассматриваться судом. Доводить эти споры до забастовки нецелесообразно. При невыполнении работодателем предусмотренных коллективным договором обязательств коллектив работников должен иметь право и на судебную защиту.

     Разумеется, методика разработки, заключения договоров  и соглашений, контроля за их выполнением  требует дальнейшего совершенствования.

     В целях повышения эффективности  социального партнерства на федеральном уровне необходимо:

      - завершить формирование нормативно-правового  поля для организации социального  партнерства путем принятия основных  законов «О социальном партнерстве», «Об объединениях работодателей», «О представительных органах  работников»;

     - уточнить Концепцию становления и развития системы социального партнерства в России, разработать соответствующие меры по ее реализации;

      - определить правовой статус, задачи  и функции комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, ответственность за принимаемые ими решения;

      - определить порядок обязательного  распространения действия соглашений на работодателей, не принимавших участия в коллективных переговорах и заключении соглашений;

      - разработать меры по ведению  статистического наблюдения за  развитием коллективно-трудового регулирования социально-трудовых отношений.

     Внесенные нами предложения не бесспорны, они  требуют широкого обсуждения, но, на наш взгляд, они позволят создать условия для перехода нашего общества от социальной конфронтации к кооперационному мышлению, обеспечить стабилизацию и последующий рост экономики страны и ее регионов. 

     2.2 Трудовой договор  как способ правового  регулирования 

   трудовых отношений 

     Договорное  регулирование труда является на сегодняшний день одним из доминирующих направлений проведения реформирования трудового законодательства. Это нашло свое подтверждение в Трудовом кодексе Российской Федерации, в которой сказано о том, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллектив-

     Допустим  такой случай, когда условия, снижающие  уровень прав и гарантий работника, установленный трудовым законодательством, все-таки включены в трудовой договор, но работник сам считает, что данные положения ему выгодны, например, с экономической точки зрения. Как поступить в данной ситуации? Необходимо обратить внимание на то, что в новом Трудовом кодексе РФ законодатель отошел от понятия "условия, ухудшающие положение работника", а записал "условия, снижающие уровень прав и гарантий работников...", следовательно, по логике, при согласии работника в трудовой договор могут быть включены любые условия работы. Однако следует опасаться злоупотреблений со стороны работодателя, поэтому работнику необходимо заключать индивидуальный трудовой договор и уточнять все условия работы.

     Трудовой  договор играет немаловажную роль в  социальной жизни общества, поскольку в трудовые отношения в той или иной степени включается практически каждый гражданин. Основы правового регулирования труда заложены в Конституции РФ Трудовом кодексе РФ, провозглашающих свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Юридическим оформлением свободного выбора гражданина является заключение им трудового договора с работодателем, в котором по соглашению сторон устанавливается трудовая функция работника. Однако это право не предполагает обязанности государства обеспечить занятие гражданином конкретной должности. Это оправдывается тем, что каждый гражданин вправе самостоятельно, с учетом личных интересов и способностей, подбирать себе род деятельности.

     Трудовой  кодекс РФ запрещают применение принудительного труда. Термин "принудительный, или обязательный, труд", согласно Конвенции МОТ "О принудительном или обязательном труде", означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, работу, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг.

     В Трудовом кодексе РФ по смыслу повторяются положения Конвенции, в части толкования понятия принудительного труда, при этом конкретизируя случаи наказания. Из определений можно сделать вывод, что принудительным трудом признается труд, который гражданином не избран добровольно. При таком толковании приведенную выше ситуацию можно рассматривать как применение принудительного труда, который заключается в направлении окончившего учебное заведение выпускника на работу, при его нежелании, на предприятие, платившее за обучение. Выходом из такой ситуации будет служить, по нашему мнению, предварительно подписанный договор, в котором предусматривается воз-

     В соответствии с Трудовым кодексом РФ запрещается допускать к работе в ночное время инвалидов, независимо от медицинского заключения и согласия самого инвалида. И теперь многие из них, работающие сторожами, охранниками, оказываются в безвыходном положении. Но правильнее было бы предоставить право инвалидам работать в ночное время при наличии соответствующего медицинского заключения.

     В Трудовом кодексе РФ предусматривается оформление приема на работу приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключения трудового договора. Реальность такова, что многие работники трудоустраиваются на работу у частных предпринимателей без надлежащего оформления трудовых отношений. Трудовой договор с наемным работником предприниматель не заключает, тем самым освобождая себя от соблюдения прав работника, в том числе на отдых, на безопасные условия труда, на установленный 8-часовой рабочий день, и закрепляет возможность в любой момент в одностороннем порядке уволить работника. Выходом из данной ситуации будет привлечение федеральных инспекций труда к проверкам индивидуальных предпринимателей в области трудоустройства и соблюдения прав и гарантий работающего персонала.

     Возникает проблема и с прописанным в  Трудовом кодексе таким принципом правового регулирования трудовых отношений, как обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. В Трудовом кодексе РФ узаконен расчет по заработной плате натуральным продуктом, не превышая 20 %, тем самым возвращая нас в архаичные времена. А каким продуктом будут получать свою часть зарплаты чиновники? Оговорка о том, что выплата доли заработной платы в не денежной форме может производиться только с письменного согласия работника, приводит к сомнениям, поскольку работодатель может под угрозой увольнения заставить работника написать такое заявление.

       Остается также невыясненным вопрос по оплате времени приостановления работы, поскольку работник не выполняет своих трудовых обязанностей, и работодатель может отказаться начислить ему заработную плату за этот период.

     Это проблема, решить которую необходимо путем принятия соответствующих нормативных правовых актов либо внесения дополнений в действующий Трудовой кодекс РФ.

     Все вышеприведенные примеры позволяют  прийти к выводу о том, что работнику необходимо заключать индивидуальный трудовой договор с работодателем и как можно точнее указывать все условия данного договора. Только заключив трудовой договор, работник вправе требовать от конкретного работодателя соблюдения всех условий и предоставления всех социальных гарантий и льгот. Трудовой договор как юридическая форма трудовых отношений призван способствовать реализации конституционного права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

     2.3 Взаимодействие заинтересованных  сторон в регулировании 

   трудовых отношений 

     Уровень общей безработицы в РФ соответствии с методикой МОТ составляет 16 %, тогда как уровень регистрируемой безработицы – 1 %. На рынке труда остро проявляется противоречие между спросом и предложением на рабочую силу по профессиональному, половозрастному составу, по уровню запрашиваемой и предлагаемой заработной платы. Более 80 % вакансий на рабочие места – для мужчин, тогда как около 70 % состоящих на учете в службе занятости – женщины. Более 35 % вакансий с заработной платой ниже прожиточного минимума, не хватает специалистов рабочих профессий.

     В этой обстановке служба занятости должна не только помогать адаптации граждан к рыночным условиям, быть не только флюгером, показывающим направление рыночных ветров, но и координатором, связующим элементом всех заинтересованных сторон в работе по решению проблем занятости населения. Сегодня добиться положительных результатов в сфере занятости можно только объединив усилия.

     В РФ имеется опыт взаимодействия Департамента ФГСЗН с организациями, министерствами и ведомствами. Тому пример – план совместных первоочередных мероприятий по реализации постановления Правительства РФ "О мерах по поддержанию занятости населения", подписанный в октябре текущего года Департаментом ФГСЗН, Министерством образования и Министерством по делам молодежи и спорту. В рамках этого плана с целью оказания содействия в трудоустройстве, социальной адаптации студенческой и пост вузовской молодежи проводится совместная работа по внедрению в учебных заведениях студенческих кадровых агентств, целевых программ содействия трудоустройству выпускников.

     Технический университет при поддержке департамента принял участие в объявленном Минобразованием России и Минтрудом России конкурсе проектов "Создание системы содействия трудоустройству и переподготовке незанятых выпускников учреждений профессионального образования". При Центре занятости молодежи совместно с Министерством по делам молодежи и спорту создано Бюро вторичной занятости студентов, которое осуществляет координационную работу, взаимодействие со студенческими кадровыми агентствами.

     В настоящее время необходимо более гибкое регулирование объемов и профилей подготовки кадров, в первую очередь, это касается отраслевых учебных заведений. В условиях отсутствия долгосрочных прогнозов развития экономики, потребности отраслей в специалистах сделать это крайне сложно. И все же мы должны исходить из принципа разумного подхода. На сегодняшний день большинство состоящих на учете в службе занятости выпускников имеет экономическое образование, тогда как в банке данных вакансий для них практически нет. По специальности службе занятости удается трудоустраивать не более 20 %

     В связи с реформированием частей и соединений Вооруженных Сил  РФ возникают серьезные проблемы по трудоустройству граждан, уволенных  с военной службы, и членов их семей. С целью обеспечения их занятости создана система координации и взаимодействия всех заинтересованных сторон.

     В России активно используется институт социального партнерства. Между  Правительством, Федерацией профсоюзов и Союзом товаропроизводителей ежегодно заключается трехстороннее соглашение.

     3.1 Определение содержания  трудового договора 

     Обычно  под содержанием договора понимаются права и обязанности его сторон. Трудовой договор в этом плане  специфичен: его содержание составляют сведения и условия. Одной из новых особенностей содержания трудовых договоров в трудовом праве является выделение сведений. Согласно Трудовому Кодексу в трудовом договоре указываются следующие сведения:

     - место и дата заключения трудового договора. Место составления документа указывают с учётом принятого административно-территориального деления. Датой документа является дата его подписания. Дату оформляют арабскими цифрами в последовательности: день месяца, месяц, год.

     - наименование работодателя (фамилия, имя и отчество работодателя - физического лица). Наименование работодателя - юридического лица должно быть указано в полном и сокращённом варианте (в том случае, если учредительные документы организации (в частности её устав) предусматривают сокращенное наименование. А также сведения о документах, удостоверяющих личность работодателя - физического лица и идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) - работодателя, за исключением работодателей физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.

     - сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями. В случае заключения трудового договора руководителем организации следует сделать указание на его должность и на документ, дающий право на заключение трудовых договоров (это право, как правило, закрепляется в уставе организации).

     - фамилия, имя, отчество работника и сведения о документах, удостоверяющих его личность (паспорт или иной документ). Подробнее о документах, удостоверяющих личность работника мы рассмотрим в следующей главе "Заключение трудового договора".

     Если  при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения, предусмотренные ТК РФ, то недостающие данные вносятся непосредственно в текст трудового договора.

     В теории трудового права различают  два вида условий трудового договора в зависимости от порядка их установления:

     1 Условия, вырабатываемые самими договаривающимися сторонами (непосредственные условия).

     2 Условия, содержание которых не вырабатывается сторонами, так как они уже предусмотрены в законах и иных нормативных актах (производные условия).

     Производные условия (внедоговорные), которые входят в содержание трудового договора в силу самого заключения его, в обязательном порядке регулируют взаимоотношения сторон (субъектов) договора, наделяя их целым комплексом взаимных прав и обязанностей. Трудовой договор становится здесь основанием для их реализации.

     Непосредственные  (договорные) условия принято подразделять  на  две

     - необходимые (обязательные) условия, без которых трудовой договор не может считаться заключенным, а трудовое правоотношение возникшим;

     - дополнительные (факультативные) условия, не обязательные для существования договора (Приложение В).

     В настоящее время законодательство не предусматривает единой унифицированной формы трудового договора. Стороны сами разрабатывают удобную для них форму. Трудовой Кодекс РФ отказался от употребления термина "существенные условия трудового договора". Теперь условия трудового договора делятся на обязательные и дополнительные. 

     3.2 Обязательные условия  трудового договора 

     Обязательными условиями являются такие условия, без которых трудовой договор не может считаться заключенным и, следовательно, реально не может возникнуть трудовое правоотношение. Обязательными для любых трудовых договоров условиями являются:

     1 Место работы. Место работы означает местность (населенный пункт) и территорию в границах этой местности, где выполняется работа (местонахождение работодателя). Если работник принимается на работу в филиал, в трудовом договоре указывается как собственное наименование филиала, его почтовый адрес, так и полное наименование юридического лица.

     2 Трудовая функция. Трудовая функция  одно из обязательных условий  трудового договора. В юридической и экономической литературе содержание трудовой функции определяется обычно такими категориями, как профессия, специальность, квалификация. Ученые выдвинули ряд определений понятий "профессий, специальность, квалификация".

     Профессия - это постоянный вид трудовой деятельности работника, требующий специальных навыков и соответствующих знаний, приобретаемых в процессе профессионально-технического обучения (врач, учитель, инженер).

     Специальность - это разновидность профессии, которая  установилась в результате разделения труда. Она требует более узкой подготовки и производственных навыков в какой-то определенной области, относящейся к профессии работника (учитель - химии, врач - логопед).

     Квалификация - это степень и вид профессиональной обученности, то есть уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они выполняют. Без учета этих категорий невозможно отграничить одну работу от другой.

     Трудовая  функция устанавливается путем  определения сторонами конкретной профессии или должности, а также специальности и квалификации, в соответствии со штатным расписанием организации.

     3 Дата начала работы - день, с которого  работник должен приступить к  исполнению трудовых обязанностей, а именно число, месяц, год. Эта дата может совпадать с моментом заключения договора, либо стороны могут договориться, что работник приступит к исполнению обязанностей позже.

     В том случае, если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий  день после вступления договора в силу, со дня подписания договора работником и работодателем.

     Трудовой  кодекс РФ предусматривает, что трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок или на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

     Если  трудовой договор заключен на определенный срок, в нем следует указать срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного договора в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами. ТК РФ сейчас четко определяет, в каких случаях трудовой договор однозначно заключается на определенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий её выполнения.

     Если  в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

     4 Условия оплаты труда. В трудовом  договоре в обязательном порядке  отражаются условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Согласно ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

     Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

     Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договоров, соглашениями, локальными нормативными актами.

     Размер  заработной платы определяется на основе Штатного расписания. Помимо тарифной ставки, оклада, в трудовом договоре необходимо указать и все доплаты и надбавки, размер премий, выдаваемых в обязательном порядке, районный коэффициент.

     Помимо  размера заработной платы в трудовом договоре следует указывать порядок, место и сроки выдачи заработной платы, что предусмотрено в ТК РФ. Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Дата

     5 Режим труда и отдыха. Обязательным  также является условие - режима  труда и отдыха. В соответствии  с ТК РФ, режим рабочего времени должен предусматривать: продолжительность рабочей недели; работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников; продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены); время начала и окончания работы; время перерывов в работе; число смен в сутки; чередование рабочих и нерабочих дней.

     Время отдыха это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни; нерабочие праздничные дни; отпуска.

     Режим труда и отдыха устанавливается  правилами внутреннего трудового  распорядка. При разработке этого  документа работодатель должен учитывать, что действующее законодательство предусматривает нормы, определяющие особенности режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников (работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы).

     6 Характеристика условий труда. Работодатель также должен включить в трудовой договор характеристики условий труда, компенсации работникам за тяжёлую работу и работу с вредными или опасными условиями труда. В данном разделе трудового договора работодатель должен дать характеристику условий труда на рабочем месте, а также дать перечень компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и/или опасными условиями труда.

     В трудовом договоре должно быть зафиксировано, что рабочее место работника по результатам аттестации характеризуется: безопасным условием труда; вредными условиями труда; опасными условиями труда. В зависимости от степени вредности, тяжести, опасности условий труда устанавливается льгота и компенсация за работу в таких условиях.

     7 Права и обязанности работника  и работодателя. Такие условия как права и обязанности работника и работодателя устанавливаются Трудовым Кодексом Российской Федерации.

     Основные  права и обязанности работника  определяются с учётом специфики его трудовой деятельности. Законодатель разъясняет, какие права имеет работник и какие при этом он несет обязанности в процессе трудовых отношений. В трудовом договоре указываются, в частности, основные характеристики работы и требования к уровню их выполнения по объему работы её качеству, уровню выполнения норм труда и нормированных заданий, соблюдению правил по охране труда и обеспечению безопасности труда. В отношении должностных лиц фиксируется круг их функций, прав и обязанностей. Четкое распределение и закрепление в трудовом договоре прав и обязанностей работника вносит необходимую определенность в отношения сторон, позволяет предотвратить

      При заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен со всеми принадлежащими ему правами и обязанностями, а также правами и обязанностями работодателя, предусмотренными нормативными правовыми актами, принятыми в организации, коллективным договором, соглашением. Факт ознакомления должен быть удостоверен его подписью.

      8 Условия об обязательном социальном  страховании работника. Следующее, рассматриваемое нами обязательное условие трудового договора, это условие об обязательном социальном страховании работника. Обязательное социальное страхование - это часть государственной системы социальной защиты населения, спецификой которой является осуществляемое в соответствии с федеральным законом страхования работающих граждан от возможного изменения материального или социального положения, в том числе по независящим от них обстоятельствам [5].

     В трудовом договоре необходимо указать  на обязанность работодателя осуществлять обязательное социальное страхование  работника. Обязанность работодателя осуществлять социальное страхование работников.

       Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения, условия признаваемые обязательными, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями, условиями. При этом недостающие сведения вносятся в текст договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору или отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. 

     3.3 Дополнительные условия  трудового договора 

     Кроме обязательных условий в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, включенные по соглашению сторон. Законодательство о труде предоставляет им для этого широкие возможности. Однако эти условия во всех случаях не должны ухудшать положение работника, ограничивать права и снижать уровень гарантий работника по сравнению с Трудовым Кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться [1].

     В трудовой договор по соглашению сторон, можно включать:

     1 Наименование структурного подразделения,  рабочее место. По новому закону  это условие является дополнительным, указывается только в том случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обусловленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности. Место работы может быть конкретизировано.

     2 Дополнительным условием трудового договора является и испытание, с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работы. Отсутствие такого условия в трудовом договоре означает, что работник принят на работу без

     - лицам, избранным по конкурсу  на замещение соответствующей  должности;

     - беременным женщинам;

     - женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;

     - несовершеннолетним (лицам, не достигшим 18 лет);

     - лицам, окончившим имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения, то есть молодым специалистам;

     - лицам, избранным на выборную  должность на оплачиваемую работу (например, лицам, замещающим должности деканатов факультетов и заведующих кафедрами образовательных учреждений высшего профессионального образования);

     - лицам, приглашенным на работу  в порядке перевода от другого  работодателя;

     - лицам, заключающим трудовой договор на срок до 2-х месяцев (Приложение Г).

     По  общему правилу, срок испытания не может  превышать 3 месяцев, а для руководителей  организаций и их заместителей, главных  бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - 6 месяцев, если иное не установлено законом. Например, при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать 2-х недель; срок испытания при назначении на должность гражданской службы устанавливается продолжительностью от 3-х месяцев до 1-го года.

     Если  срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

     При неудовлетворительном результате испытания  расторжение трудового договора производится без учёта мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия, предупредив работника в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суде. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

     3 Дополнительным считается условие  о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной).

     Условие о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемых законом тайны может быть предусмотрено  в трудовом договоре только с работником, которому сведения, составляющие такую тайну, станут известны, в связи с исполнением им своей трудовой функцией. В связи с этим в трудовом договоре или в приложении к нему должно быть точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую

     4 В трудовой договор может быть  включено условие в качестве  дополнительного, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя.

     Срок, в течение которого работник должен отработать у работодателя, определяется сторонами. Работодателям следует учитывать, что Трудовой кодекс в новой редакции предусмотрел обязанность работника возместить затраты, понесенные работодателем на обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, в случае увольнения работника без уважительной причины до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

     Гарантии  и компенсации работникам, совмещающим  работу с обучением в имеющих  государственную аккредитацию образовательных  учреждениях, устанавливаются Трудовым Кодексом Российской Федерации.

     5 Дополнительным включенным в  трудовой договор, может быть  условие дополнительного страхования  работника. 

     6 Условие об улучшении социально-бытовых  условий работника и членов  его семьи, может также включаться в трудовой договор.

     7 Дополнительным будет условие  об уточнении применительно к  условиям работы данного работника [7].

     В настоящее время государство, с помощью трудового законодательства, устанавливает в сфере трудовых отношений лишь главные принципы регулирования условий труда, определяя права и обязанности сторон, в отличии от социалистической эпохи, когда государство было практически монопольным собственником, и почти единственным работодателем, централизованно установившим все условия труда, оставляя мало место для договорного метода регулирования трудовых отношений. В современных условиях рыночной экономики расширяется метод индивидуальных договорных условий труда, что позволяет лучше учитывать личные способности работника, определять его трудовые обязанности, а также учитывать особенности работодателя в сфере производства и управления.

     Закономерно возросшая роль индивидуального договорного регулирования трудовых отношений нашла отражение в трудовом законодательстве, что позволяет сторонам трудовых правоотношений в момент заключения трудового договора договариваться о любых условиях труда, лишь бы они не ухудшали положение работника по сравнению с действующим законодательством.

     Трудовой  договор является способом реализации принципа свободы труда, а также места труда. Заключая трудовой договор, гражданин реализует предоставленное ему Конституцией Российской Федерации право свободно выбирать работу в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией. Для работодателя право заключать трудовые договоры означает возможность подбирать таких работников, которые по своим профессиональным и деловым качествам соответствуют поручаемой работе, являются наиболее квалифицированными и опытными работниками.

     Правовая  культура сторон имеет большое значение в процессе трудовых правоотношений. Работодатель со своей стороны не должен злоупотреблять и превышать  своих полномочий по отношению к работнику. А работник в свою очередь должен профессионально выполнять свою трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

     Главное преимущество письменной формы трудового  договора в том, что все условия  договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. При возникновении трудового спора возможность проверки, сравнения условий договора с соответствующими положениями норм права становится очевидной.

     Трудовой  договор устанавливает правовое положение сторон в трудовых правоотношениях. Под содержанием трудового договора следует понимать включенные в него сведения и условия обязательные для заключения трудового договора, а также права и обязанности сторон. Основным документом во взаимоотношениях работника и работодателя является, конечно же, трудовой договор.

     Нередко на практике, работодатель включает в  трудовой договор положения - ловушки, которые по его мнению, эффективно защищают его права. Например, в случае увольнения сотрудникам в течение определенного времени запрещено устраиваться в компании-конкуренты. Во время испытательного срока

     Очень важно при заключении трудового  договора соблюдать все установленные законодательством нормы, а также представлять последствия того или иного условия, включенного в трудовой договор. Только при соблюдении всех этих важных моментов заключения трудового договора, можно избежать ошибок и, следовательно, санкций со стороны трудовых инспекций, налоговых и иных проверяющих органов. Если бы стороны в процессе трудовых правоотношений, всегда находили взаимопонимание и взаимоуважение между собой при реализации своих прав, то эти трудовые отношение были бы стабильными, и проблема безработицы в стране была бы решена.

     Проводимая  в настоящее время коренная реформа жизни нашего общества вызывает необходимость осмысления организации труда и его эффективности, формирования трудовых ресурсов и занятости, доходов и стимулирования труда. Конечная цель реформы - повышение уровня жизни населения страны, под которым понимается удовлетворение материальных, духовных и социальных потребностей. В свою очередь, проблема соблюдения трудовых прав и обязанностей граждан, как работников, так и работодателей, остается для нашей страны актуальной и не до конца решенной. 
 

  1 Конституция Российской Федерации – M.: Юрист, 2003.

 2 Трудовой Кодекс Российской Федерации – М.: Юрист, 2001.      

 3 Гражданский Кодекс Российской Федерации – М.: Наука, 2003.

 4 Александров Н.Г. "Трудовые правоотношения" – М.: МАУП, 1993.

    5 Анисимов Л.Н. "Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение" - М.: Наука, 2006.

    6 Куренной А.М. "Трудовое право России" - М.: Юрист, 2004.

     7  М.Н. Микушиной Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации, - СПб.: Наука, 2006.