Управленческая команда

Содержание

Введение 3

Управленческая  команда, ее признаки и виды 4

Заключение 15

Список  используемой литературы 16 
 

Введение

      В настоящее время высокая скорость развития технологических, экономических  и других процессов требует развития методов управления и организации.

      Руководители  и собственники современных предприятий  уже давно поняли, что экономический успех зависит не только от наличия сырья, доступных инвестиций и эффективных технологий, но и управленческого ресурса - новых технологий управления. Одной из таких технологий является организация управления предприятием посредством создания высокоэффективных управленческих команд.

      Идею  создания управленческих команд приветствуют почти все, кто, так или иначе, связан с теорией и практикой  управления. Но во многих случаях присутствуют факторы, препятствующие распространению командных форм управления, хотя современнный менеджмент все чаще старается использовать в своей работе командные методы.

      Необходимость быстро реагировать на внешние изменения, накладываясь на возросшую сложность  ведения бизнеса, для успешного им управления теперь требуется очень глубокое знание многих дисциплин, вынуждает компании нанимать для своего управления специфические группы высококлассных специалистов. Наиболее эффективно эти специалисты работают в том случае, если отношения внутри группы удается выстроить таким образом, чтобы они образовали управленческую команду [5].

      В успешных управленческих группах выработка  и принятие решений осуществляются непосредственно группой, а роль администратора сводится к тому, чтобы  создать для этого необходимые  условия, определить границы пространства решения и дать в затруднительном  случае необходимый совет.

      В связи с развитием методов  управления и внедрением управленцеских команд особую актуальность приобретают исследования, направленные на выявление условий, в которых возможны и эффективны новые коллективные формы управления, их взаимодействие и существование. Ведь процветание любой организации во многом зависит от слаженности действий управленческой команды, а противоречия между топ-менеджерами компании угрожают стабильности ее работы, снижают эффективность управления и подрывают репутацию управленческой команды в целом.

Управленческая  команда, ее признаки и виды

      Как было сказанно ранее, что сегодня многие современные организации отдают предпочтение именно командному стилю управления. Время гениев-одиночек проходит. Все больше возникает необходимость в профессиональной и сплоченной команде. Команде людей, объединенных общей идеей, которые, доверяя друг другу, определяют измеримые цели, разделяют функции в соответствии со способностями каждого и действуют решительно, добиваясь своевременного результата.

      Управленческая  команда - группа людей, члены которой  образуют верхушку управленческой пирамиды компании (группа топ-менеджеров во главе  с генеральным директором или  другим должностным лицом, выполняющим  его функцию) и при этом образуют полноценную команду [5].

      Суть  команды заключается, в общем, для всех ее членов, обязательстве. Такого рода обязательство требует наличия некоего назначения, в которое верят все члены команды, — ее миссии.

     Миссия  команды должна включать элемент, связанный  с выигрыванием, первенством, продвижением вперед. Существует отличие целей  команды от ее назначения (миссии): цели команды позволяют следить за своим продвижением по пути к успеху, а миссия как более глобальное по своей сути придает всем конкретным целям смысл и энергию.

     Ни  одна из групп не становится командой до тех пор, пока она не признает себя подотчетной как команда. Командная  подотчетность — это определенные обещания, которые лежат в основе двух аспектов эффективных команд: обязательства и доверия. Взаимная отчетность не может возникнуть по принуждению, но когда команда разделяет  общее назначение, цели и подход, взаимная отчетность возникает как  естественная составляющая [4].

     Для команды важно наличие у сотрудников  комбинации взаимодополняющих навыков, составляющих три категории:

   1. Техническая или функциональная экспертиза;

   2. Навыки по решению проблем и принятию решений;

   3. Межличностные навыки (принятие риска, полезная критика, активное слушание и т.д.).

     Особый  акцент в управленческой деятельности должен ставиться на психологическую совместимость членов одной команды:

     1. Типологический анализ команды: установление и эффективное использование различий в восприятии ситуации и стилях мышления;

     2. Умение «говорить на одном языке»;

     3. Создание атмосферы доверия и сплоченности;

     4. Умение выявить и устранить причины задержки или искажения информации в управленческом взаимодействии;

     5. Умение избегать недоразумений и не скоординированности действий.

     Командные отношения, традиционно включающие в себя такие понятия, как чувство  локтя, дух партнерства и товарищества, могут проявляться исключительно  в деловой сфере, не распространяясь  на личную жизнь членов команды. Существует много примеров, когда удачные  партнеры по бизнесу не переносили присутствия друг друга, если речь заходила о других сферах общения.

     Команды принято различать по нескольким основаниям. Одна из самых распространенных классификаций основана на выделении  в качестве индикатора рода деятельности, которой призвана заниматься команда. Выделяют следующие виды команд [4]:

     1. Занимающиеся подготовкой рекомендаций, к ним относятся исполнительско-распорядительные управленческие команды. Это проектные группы, группы по аудиту, качеству или безопасности. В деятельности команд такого рода должны всегда присутствовать быстрое и конструктивное начало и разработка итоговой формулировки, чтобы их рекомендации могли бы быть внедрены;

     2. Занимающиеся непосредственным изготовлением чего-либо, к ним относятся продуктовые, проектные, матричные, программные и другие. Деятельность такой группы, как правило, не имеет временных ограничений. Для эффективного руководства ею важно концентрироваться на производительности команды;

     3. Управляющие процессом, к ним относятся временные. Для такого рода команд важно, чтобы они правильно идентифицировали поставленные перед ними конкретные цели, которые отличаются от целей организации в целом. После выполнения своей миссии деловые отношения с такой командой прекращаются.

     Таким образом, данные виды управленческих команд позволяют выделить их характерные признаки:

     1. Целевой признак - наличие определённой цели (целей), для реализации которой формируется и работает команда.

     2. Признак единоличного лидерства - команду возглавляет руководитель, являющийся её признанным лидером.

     3. Признак времени работы команды - управленческая команда работает на относительно постоянных или временных условиях.

     Первый  и третий признаки обычно используется для оценки эффективности (результативности) работы управленческой команды за тот  или иной период времени.

     Второй  признак применяется для оценки влияния стиля руководителя команды на подбор её участников, отношения между ними и психологический климат.

     Рассмотрим  факторы, которые оказывают влияние  на образование команды как организационной  формы коллективного управления.

     Любая команда изначально формируется для выполнения какой-либо задачи.

     Под командообразованием в данном случае понимается ее развитие из формальной, утвержденной руководством, управленческой структуры в рабочую группу с субкультурой «команда» [1].

     Можно выделить четыре этапа развития команды:

     1. Адаптация;

     2. Группирование и кооперация;

     3. Нормирование деятельности;

     4. Функционирование.

     С точки зрения деловой  активности  первый этап  —  адаптация характеризуется как этап взаимного информирования и анализа задач. Происходит поиск членами группы оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия осторожны и ведут к образованию диад, наступает стадия проверки и зависимости, предполагающая ориентировку   членов группы относительно характера действий друг друга, и  поиск взаимоприемлемого поведения в группе. Члены команды собираются вместе с чувством настороженности и принужденности. Результативность команды на данном этапе низка, так как члены ее еще не знакомы и не уверены друг в друге.

     Второй  этап — группирование и кооперация — характеризуется созданием  объединений (подгрупп) по симпатиям  и интересам. Инструментальное содержание его состоит в противодействии  членов группы требованиям, предъявляемым  им содержанием задачи, вследствие выявления несовпадения личной мотивации  индивидов с целями групповой  деятельности. Происходит эмоциональный  ответ членов группы на требования задачи, который приводит к образованию  подгрупп. При группировании начинает складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп, формирующих  первые интергрупповые нормы. Однако отдельные  подгруппы быстро понимают невозможность  эффективного решения задачи без коммуникации и взаимодействия с другими подгруппами, что приводит к формированию схем общения и интергрупповых норм, общих для группы в целом. Здесь впервые возникает сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством «мы».

     На  третьем этапе разрабатываются  принципы группового взаимодействия и нормируется либо область внутригрупповой   коммуникации,  либо область  коллективной деятельности.   Характерная черта развития группы на этой стадии — отсутствие   интергрупповой   активности.    Процесс   обособления сплоченной, хорошо подготовленной, единой в организационном и психологическом отношениях группе может превратить ее в группу-автономию, для которой характерны замкнутость на своих целях, эгоизм.

     С точки зрения деловой активности четвертый этап можно рассматривать  как стадию принятия решений конструктивными  попытками успешного решения  задачи. Функционально-ролевая соотнесенность связана с образованием ролевой  структуры команды, являющейся своеобразным резонатором, посредством которого проигрывается групповая задача. Группа открыта для проявления и  разрешения конфликта. Признается разнообразие стилей и подходов к решению задачи. На этом этапе группа достигает высшего уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством, характерными для командной субкультуры.

     Эффективную   команду   можно   охарактеризовать общепринятыми критериями эффективности любой организационной структуры,  однако есть специфические черты, присущие только команде. Прежде всего, это нацеленность всей команды на конечный результат, инициатива и творческий подход к решению задач. Высокая производительность и ориентированность на лучший вариант решения, активное и заинтересованное обсуждение возникающих проблем дополняют ее характеристику.    

     Эффективной можно назвать такую команду, в которой 

     1. Неформальная и открытая атмосфера;

     2. Задача хорошо понята и принимается;

     3. Члены группы прислушиваются друг к другу;

     4. В обсуждении принципиальных вопросов участвуют все члены группы;

     5. В ходе обсуждения поощряется как высказывание идей, так и выражение чувств;

     6. Конфликты и разногласия между членами группы центрируются вокруг идей и методов, а не личностей;

     7. Группа осознает, что делает, решение основывается на согласии, а не на голосовании большинства.

     При удовлетворении таких условий команда  не только успешно выполняет свою миссию, но и удовлетворяет личные и межличностные потребности  своих членов.