Управленческое решение. Подходы к классификации управленческих решений

Первые крупные исследования поведения работника на рабочем  месте явились основной частью экспериментов  в Хоторне, которые проводились  Мэйо и его сотрудниками в конце 1920-х годов. Работа в Хоторне началась как эксперимент по научному управлению. Она закончилась спустя почти восемь лет осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Выводы, к которым пришла группа, работавшая в Хоторне, позволили основать новое направление менеджмента — концепцию «человеческих отношений», которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов.

Однако эксперименты в  Хоторне не дали модели мотивации, которая  бы адекватно объяснила побудительные мотивы к труду.

Психологические теории мотивации  труда появились гораздо позднее. Они возникли в 1940-х годах и  развиваются в настоящее время.

Содержательные  теории мотивации

        А.Маслоу утверждал, что у большинства нормальных людей имеются схожие потребности и устремления, которые можно объединить в несколько групп. Каждый человек имеет структуру иерархически расположенных групп потребностей. Маслоу выделял 7 групп таких потребностей, иногда чтобы упростить его иерархию, количество групп сводят к пяти.

 Рис. №1

Расположение потребностей по группам вы можете увидеть на рисунке №1.

 Порядок групп потребностей  называется иерархическим, потому  что располагается в строгой  последовательности. Начиная от  низших (материальных), заканчивая высшими (духовными).

Потребности, расположенные  у основания пирамиды, будут иметь  для людей первостепенное значение. Неудовлетворенные потребности  побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные потребности  уже их не мотивируют. И на место  одной группы потребностей приходит другая. Человек испытывает в одно и тоже время потребности различных уровней, но всегда преобладает какая-то одна группа. Также Маслоу называл первые два вида потребностей первичными или врожденными, а остальные вторичными или социально приобретенными.

Только физические потребности  могут быть удовлетворены полностью, чего нельзя сказать о социальных и духовных, которые всегда находятся  в некотором напряжении.

 Основной принцип Маслоу сводится к тому, что человеком движут его потребности, содержание которых формирует сам индивид.

 Позже Маслоу модифицировал свою пирамиду потребностей. Оставив в основании физиологические потребности расположенные в иерархическом, а сверху равноправно расположив социальные и духовные потребности.

 Рис 2.

 Это было связанно с тем, что у различных индивидуумов иерархичность высших потребности может различаться. Еще позже Маслоу решил разделить низшие и высшие потребности на потребности недостатка и потребности роста.

 Позже психологи выдвигали  содержательные теории мотивации  которые были либо частью теории  Маслоу, либо дополнены какой-нибудь другой группой потребностей, либо были структурированы немного по другому. Но некоторых стоит рассмотреть подробнее.

 Так К. Альдерфер по-другому назвал группы потребностей Маслоу и объединил их в другие группы. По его мнению, людей заботят лишь три потребности: 1) потребность в существовании, 2) потребность в общении с другими и 3) потребность в собственном росте и развитии.

 Другой психолог Ф.  Герцберг пошел немного другим путем и выдвинул свою двухфакторную теорию мотивации-гигиены. Он предположил, что условия труда могут вызывать лишь недовольство работников, либо нейтральные чувства, а содержание работы мотивировать людей или оказывать нейтральное воздействие. Он вывел свою теорию, проведя исследования, которые повторил сотню раз. Оно заключалось в том, что он встречался с различными группами рабочих в одной крупной фирме и задавал всего два основополагающих вопроса: «Что вам больше всего нравится?» и «Что вас больше всего не устраивает?». Рабочие всегда жаловались на условия труда (политика администрации, отношение с руководителем, условия работы, оплата труда, статус работы и д.р.), но когда они говорили о том, что им нравится, они говорили о содержании работы (достижение целей, признание успехов, ответственность, интересная работа и д.р.).

 Рис 3.

В итоге все содержательные теории мотивации можно наложить на пирамиду иерархических потребностей А.Маслоу. Что вы можете видеть на рисунке № 3. Что говорит о том, что все содержательные теории отличаются количеством групп потребностей, различной их иерархией и названием потребностей.

 В заключении еще  раз укажу на то, что все  содержательные теории основываются  на идентификации потребностей  личности. Эти теории описывают  структуру потребностей, их содержание  и связь с мотивацией человека  к деятельности. Но эти теории  являются всего лишь одними  из многочисленных теорий и  не лишены недостатков. Хотя  в них, как и во многих  теориях, есть рациональное зерно,  которое нужно учитывать, если  вы хотите больше понимать  мотивы людей. Этим «зерном»  является то, что практически  в любой ситуации человек будет  стремиться удовлетворить в первую  очередь физиологические потребности.  Например, в воздухе, воде и  других потребностях, недостаток  которых грозит индивидууму смертью.

        Процессуальные теории мотивации

Поведение людей определяется не только желанием удовлетворения той  или иной потребности, но и затратами  усилий на ее получение. Поэтому удовлетворение потребностей – условие, необходимое  для эффективной работы, но не достаточное. Важно установить "сколько стоит потребность", какие усилия необходимо затратить для ее достижения и на каких условиях можно получить желаемое вознаграждение.

Процессуальные теории считают, что поведение человека определяется не только конкретными потребностями, а также связано с условиями  их получения: с ожиданием получения  желаемого вознаграждения и со справедливой оценкой деятельности. Различают  два вида процессуальных теорий: теория ожидания и теория справедливости.

В процессуальных теориях  анализируется то, как человек  распределяет усилия для удовлетворения потребностей в процессе достижения целей и как выбирает конкретный вид поведения (действия).

Здесь также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается  с точки зрения того, каким образом  человек формирует и направляет свои усилия на достижение результатов.

Теория ожиданий построена  на том, что человек желает получить за выполняемую работу вознаграждение, которое удовлетворит его потребности. Отношение полученного вознаграждения к желаемому (ожидаемому) рассматривается  как степень удовлетворения потребности.

Человек интенсифицирует  свою деятельность, если величины ранее  полученных вознаграждений были близки к ожидаемым (закон результата), то есть степень удовлетворения потребностей была близка к единице.

Ожидаемое вознаграждение определяется человеком субъективно на основе оценки затрат усилий и полученных результатов. Отсутствие четкой зависимости  между затратами и результатами деятельности, а также между результатами и вознаграждением приводит к  ошибке в определении работающим ожидаемого вознаграждения и неправильному  поведению его в процессе деятельности.

Отсутствие связи между  затраченными усилиями и полученными  результатами может произойти из-за неправильной самооценки работающего, плохой его подготовки, отсутствия полномочий и т.д.

Причина несоответствия оценки результатов деятельности может  быть в том, что работающим завышена величина ожидаемого вознаграждения или  недооценены результаты его деятельности.

Теория справедливости основана на том, что люди субъективно сравнивают полученное вознаграждение с вознаграждением  других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если человек видит, что  его коллега получил за такую  же работу большее вознаграждение, то он считает, что к нему отнеслисьнесправедливо. В такой ситуации возникает психическое напряжение, и человек будет стремиться уменьшать интенсивность труда.

Чтобы снять это напряжение, необходимо исправить дисбаланс  и восстановить справедливость. Но как?

Для восстановления чувства  справедливости люди могут выбрать один из следующих путей:

1) изменить уровень затрачиваемых усилий;

2) попытаться изменить  уровень полученного вознаграждения;

3) прекратить взаимоотношения.

Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что  их недооценивают, то они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, то они менее  склонны изменить свое поведение.

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в следующем. До тех пор, пока люди не начнут считать, что они  получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.

Руководитель должен объяснить, что высокооплачиваемый коллега  получает больше потому, что он обладает опытом, позволяющим ему производить  больше. Когда будет достигнута такая  же результативность, вознаграждения сравняются. Попытка решить проблему возникновения у сотрудников  чувства несправедливой оценки их труда  путем закрытости сумм вознаграждения заставляет людей подозревать несправедливость там, где ее на самом деле нет.

 

3. Должностная инструкция бухгалтера-кассира

Примерная форма

 

 

______________________________                                  Утверждаю

(наименование организации,

предприятия и т.п., его                               (фамилия, инициалы)

организационно-правовая форма)                  _________________________

                                                     (директор или иное

                                                     должностное лицо,

                                                       уполномоченное

                                                   утверждать должностную

                                                        инструкцию)

 

                                                "  " _____________ 20__г.

 

                                                м.п.

 

 Должностная инструкция  бухгалтера-кассира

             ______________________________________________

             (наименование организации, предприятия  и т.п.)

 

                 "  " ______________ 20__г.  N_________

 

     Настоящая  должностная  инструкция  разработана   и   утверждена   на основании трудового договора с __________________________________________

                               (наименование должности лица, на которого

______________________________________________________ и в 

составлена настоящая должностная инструкция

 

соответствии с положениями Трудового  кодекса  Российской  Федерации и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.

 

                           I. Общие положения

 

     1.1. Бухгалтер-кассир     относится    к    категории    технических

исполнителей,  принимается  на работу  и  увольняется  приказом  директора предприятия по представлению главного бухгалтера.

     1.2. Бухгалтер-кассир    непосредственно    подчиняется     главному

бухгалтеру и его заместителям.

     1.3. В своей  деятельности бухгалтер-кассир руководствуется:

     - нормативными  документами  и методическими  материалами по вопросам

выполняемой работы;

     - уставом предприятия;

     - правилами  внутреннего трудового распорядка  предприятия;

     - приказами   и  распоряжениями   директора   предприятия;

     - распоряжениями  главного бухгалтера и его  заместителей;

     - настоящей  должностной инструкцией.

     1.4. Бухгалтер-кассир  должен знать:

     - нормативные   правовые   акты,   положения,   инструкции,   другие

руководящие материалы и  документы по ведению кассовых операций;

     - формы кассовых  и банковских документов;

     - правила приема, выдачи, учета и хранения денежных средств и ценных бумаг;

     - порядок оформления  приходных и расходных документов;

     - лимиты    остатков    кассовой   наличности,   установленные   для

предприятия, правила обеспечения  их сохранности;