Управление карьерой

 

Размер средств на премирование по итогам работы за год рассчитывается исходя из средней тарифной ставки (должностного оклада) и среднегодовой  численности работников в целом  по компании.

 

Величина средств на премирование по итогам работы за год распределяется между филиалами и Генеральной  дирекцией пропорционально фактически выплаченной за год заработной плате.

 

Размер средств на премирование по итогам работы за год уменьшается  при перерасходе средств на оплату труда по сравнению с установленным плановым объемом для филиала и Генеральной дирекции. Для филиалов, допустивших в текущем году убытки, величина средств на премирование по итогам работы за год может быть уменьшена на величину убытков.

 

Вознаграждения по итогам работы за год при выполнении планового размера чистой прибыли в целом по энергосистеме начисляется и выплачивается работнику при условии выполнения работником в течение данного года производственных заданий и отсутствия в течение данного года допущенных по его прямой вине:

 

·           убытков, непроизводительных затрат;

 

·           аварий, выпуска бракованной продукции;

 

·           несчастных случаев на производстве.

 

Вознаграждение по итогам работы за год начисляется и выплачивается  из средств на премирование филиала  и генеральной дирекции пропорционально  заработной плате работника с  учетом увеличения (уменьшения) его  индивидуального размера премирования при этом принимается в расчет сумма тарифных ставок или окладов  работника за фактически отработанное время в отчетном году.

 

Работникам, уволенным по собственному желанию, премия по итогам работы за год начисляется за фактически отработанное время.

 

Разрешение на начисление и выплату премии по итогам работы за год по филиалам, в том числе  директору, главному инженеру и главному бухгалтеру филиала, а также начисление и выплату премии по итогам работы за год работникам Генеральной дирекции оформляется одним приказом головной компании.

 

Вознаграждения по итогам работы за год выплачиваются работникам филиала на основании приказа  директора.

 

 

Заключение

 

К факторам, влияющим на выбор карьеры относятся:

 

1) позиция старших членов  семьи, товарищей, подруг, учителей, школьных педагогов;

 

2) личные профессиональные  планы;

 

3) способности;

 

4) уровень притязаний на  общественное признание;

 

5) информированность;

 

6) склонности.

 

Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также  исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий  организации. Управлением своей  деловой карьеры занимается и  каждый отдельный работник.

 

Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности  работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более  полного раскрытия способностей человека.

 

Управление карьерой следует  начинать при приеме на работу. При  приеме на работу задают вопросы, в  которых изложены требования организации-работодателя. Кандидату же следует задавать вопросы, отвечающие его целям, формирующие  ваши требования.

 

 

Список литературы

 

1.   Еремина Е.В, Ретинская  В.Н. «Управление персоналом».  Учебно-методическое пособие для  студентов специальности «Государственное  и муниципальное управление»  - Пенза: Издательство Пензенского  государственного университета, 2007. – 86с.

 

2.   Жданова Т.С. Управление  персоналом. Учебное пособие —  М.: Аллель-2000, 2005. — 164 с.

 

3.   Управление персоналом  организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 638 с.