Управление карьерой

Министерство  образования и науки РФ

Федеральное государственное  образовательное

бюджетное учреждение

высшего профессионального образования

«Российский государственный социальный университет»

Филиал в  г.Таганроге

 

Кафедра экономики  и менеджмента

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

 

 

 

По дисциплине: «Управление персоналом»

 

 

На тему: «Управление карьерой»   (4 вариант)

 

 

Выполнила студентка 4.2 (эт) группы

Жатько И.Г.

Заочного отделения

Филиала РГСУ в  г. Таганроге

 

 

Руководитель: Ковылина Л.Л.

Звание, должность

 

 

 

 

 

 

Таганрог

2013г.

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...…3

1. Понятие карьеры

1.1 Определение,  цели и задачи карьеры……………………………………..……4

1.2 Классификация  видов карьеры…………………………………………………6

1.3 Этапы управления  карьерой………………………………………………….…7

2. Управление карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала организации

2.1 Ротация кадров  как элемент системы управления  карьерой………………...10

2.2 Самоорганизация работников для продвижения по карьерной лестнице….15

Заключение………………………………………………………………………….19

Список литературы…………………………………………………………………20

 

 

 

Введение

Реформирование основных сфер нашего общества, становление рыночной экономики  вызвало широкую популярность и  актуальность темы деловой карьеры, как важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата в трудовых коллективах, повышения производительности труда в организации, а так же ее конкурентоспособности.

В данной контрольной  работе изложены основные теоретические вопросы построения карьеры в организации, рассмотрены понятия карьеры и ее классификации, планирования карьеры работников и системы служебно-профессионального продвижения.

Управление  карьерой как предмет  исследования представляет особый интерес, потому что планирование и контроль карьеры является одной из важнейших задач управления персоналом.

Карьера - предмет заинтересованности любого работника, который надеется на практическую помощь своих руководителей в решении этого вопроса.

Основные задачи данной контрольной работы:

- определение возможных вариантов построения карьеры на основе основных потребностей работников и социально-экономических условий;

- выявление факторов, значимых в управлении  карьерой, перспективах служебного роста и возможности повышения квалификации.

 

1. Понятие карьеры

1.1 Определение,  цели и задачи карьеры

 

Обращение в  последнее время к проблематике карьеры большого числа исследователей различных областей деятельности породило множество определений понятия  «карьера».

Карьера - это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие «карьера» определяется как «общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой)». Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся.

В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его  профессиональной жизнью. Карьера сотрудника в организации - это сумма двух слагаемых: желания сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, «поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника». Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.

Личностный  аспект предполагает рассмотрение этого  явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения  карьеры ее деятелем.

«Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом», это «индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека».

Можно выделить и социальный аспект представления  о карьере с точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, «проторенные» пути достижения определенных успехов в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во-вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.

Обобщенно определение  карьеры работника можно представить  как осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника, продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.

Главной целью  планирования и реализации карьеры  является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной  карьер.

Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а  именно:

- достижение  взаимосвязи целей организации  и отдельного сотрудника;

- обеспечение  направленности планирования карьеры  на конкретного сотрудника в  целях учета его специфических  потребностей и ситуаций;

- обеспечение  открытости процесса управления  карьерой;

- устранение  «карьерных тупиков», в которых  практически нет возможностей для развития сотрудника;

- повышение  качества процесса планирования  карьеры;

- изучение карьерного  потенциала сотрудников;

- обеспечение  обоснованной оценки карьерного  потенциала работников в целях  сокращения нереалистических ожиданий;

- определение  путей служебного роста, использование  которых удовлетворит количественную  и качественную потребность в  персонале в нужный момент  времени и в нужном месте.

 

1.2 Классификация  видов карьеры

 

Существует  несколько видов карьеры:

Межорганизационная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности, работая в разных организациях, проходит различные стадии развития:

- обучение

- поступление на работу

- профессиональный рост

- поддержка индивидуальных профессиональных способностей

- уход на пенсию.

Эта карьера  может быть специализированной и  неспециализированной.

Карьера специализированная – характеризуется тем, что все стадии развития работник проходит в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Карьера неспециализированная – этот вид карьеры предполагает, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Ступени этой карьеры работник так же может пройти в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера, в отличие от межорганизационной, карьеры охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации и обычно реализуется в четырех основных направлениях:

- вертикальное;

- горизонтальное;

- центростремительное;

- ступенчатое.

Рассмотрим подробнее каждое из направлений:

Карьера вертикальная - подъем на более высокую ступень, повышение в должности, которое обычно сопровождается и более высоким уровнем оплаты труда.

Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Под центростремительной карьерой понимается движение к руководству организации.

Карьера ступенчатая - продвижение работника, которое может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

 

1.3 Этапы  управления карьерой

 

Процесс карьерного роста  сотрудника начинается с момента его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его карьерой.

Вторым этапом является составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в ходе своего карьерного роста.

Стоит отметить, что карьера в организации - это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и возможные горизонтальные перемещения сотрудника из одного структурного подразделения в другое. Поэтому на этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с теми требованиями, которые предъявляются к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник - личность. В связи с этим при составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.

Следующим этапом управления карьерой сотрудника является реализация плана развития карьеры. Внедрение плана подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).

Реализация  этого этапа подразумевает постоянную оценку результатов работы сотрудника. Необходимость ее проведения обусловлена тем, что сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Оценку можно проводить параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Полученные результаты дают возможность понять, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить большее внимание при дальнейшем становлении карьеры. Как правило, оценка проводится непосредственным руководителем совместно с отделом управления персоналом.

Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более эффективным становится и формирование учебных программ. Главное при формировании программ обучения - четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям.

Каждый процесс  в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой не исключение. Значит, последний этап управления карьерой сотрудника - оценка эффективности процесса карьерного роста сотрудника.

Оценивать эффективность  управления карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели:

- повышение  эффективности управления компанией;

- повышение  производительности;

- снижение текучести  персонала;

- соотношение  сотрудников, принятых на ключевые  должности извне, с теми, кто  «вырос» до такой должности  в стенах организации;

- работа над  новыми проектами, как фактор  создания инновационной атмосферы  в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Управление  карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала организации

 

Организации, которые  осознают важность управления карьерой своих сотрудников, делают важный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя организации в ее собственных стенах. Поэтому управление карьерой является одним из важнейших направлений в управлении персоналом организации. Грамотно и последовательно организованный процесс управления карьерой так же служит и корпоративным целям, так как повышает преданность работника интересам организации и производительность труда, уменьшает текучесть кадров и более полно раскрывает способности человека. Как правило, в организациях, где отсутствует управление карьерой, мотивация поведения работает слабо, человек трудится не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает свою работу в организации как временную.