Автор работы: Пользователь скрыл имя, 07 Марта 2013 в 16:55, контрольная работа
Карьера - предмет заинтересованности любого работника, который надеется на практическую помощь своих руководителей в решении этого вопроса.
Основные задачи данной контрольной работы:
- определение возможных вариантов построения карьеры на основе основных потребностей работников и социально-экономических условий;
- выявление факторов, значимых в управлении карьерой, перспективах служебного роста и возможности повышения квалификации.
Введение…………………………………………………………………………...…3
1. Понятие карьеры
1.1 Определение, цели и задачи карьеры……………………………………..……4
1.2 Классификация видов карьеры…………………………………………………6
1.3 Этапы управления карьерой………………………………………………….…7
2. Управление карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала организации
2.1 Ротация кадров как элемент системы управления карьерой………………...10
2.2 Самоорганизация работников для продвижения по карьерной лестнице….15
Заключение………………………………………………………………………….19
Список литературы……………………………………………………
- заниматься
видом деятельности или иметь
должность, соответствующую
- иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать большие побочные доходы;
- занимать должность,
усиливающую профессиональные
- иметь работу или должность, которая носит творческий характер;
- работать по специальности или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости;
- иметь работу
или должность, дающую
- иметь работу
или должность, которая
Цели карьеры с возрастом могут меняться по мере того, как меняется сам человек: с ростом квалификации, продвижением по службе, изменением или пересмотром ценностей и т.д. Необходимо помнить, что формирование целей карьеры - процесс постоянный.
Заключение
Обобщая вышеизложенное можно сделать вывод о том, что управление карьерой выполняет важные функции в трудовой деятельности работника: стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом.
Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей. Кроме того, смена ориентиров в кадровой политике организации в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменяет представление работника о своей профессиональной деятельности.
В последнее время возможности для карьеры в России расширились для всех, отличающихся активностью, приспособляемостью, способностью к обучению.
Достойное место занимают сегодня локальные системы формирования управленческих кадров крупных организаций, базирующихся на планировании карьеры и собственном (внутриорганизационном) видении мира. Растет количество фирм, занимающихся подбором и оценкой персонала.
Управление карьерой организации должно стать одним из важнейших направлений кадровой работы и управления трудовыми ресурсами, ориентированным на определение стратегии и этапов развития и продвижения руководителей и специалистов. Этот процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития должен выражаться в составлении программ профессионального и должностного роста при непосредственном участии самих работников высшего и среднего звена. И тогда процесс управления карьерой станет эффективным мотивационным фактором, обеспечивающим не только развитие в человеке всех потенциальных возможностей, но и его активное приобщение к делам организации.
Список литературы